Pracodawca a pracownik - odpowiedzialność pracodawcy i pracown... - Portal Kadrowy

W ramach stosunku pracy pracodawca i pracownik realizują względem siebie wiele praw i obowiązków. W niniejszym dziale znajdziesz omówienie zagadnień wiążących się z odpowiedzialnością pracodawcy lub pracownika, przepisami wewnątrzzakładowymi (regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania) oraz a także reprezentacją pracowniczą w zakładzie pracy.

Pracodawca a pracownik

Udzielenie informacji o sposobie wyliczenia świadczeń wypłaconych po zmarłym pracowniku

Pytanie: Czy pracodawca jest zobowiązany do odpowiedzi na pisemne zapytanie wdowy po zmarłym pracowniku o sposób wyliczenia wypłacanych świadczeń, tj. ekwiwalent za urlop wypoczynkowy czy odprawa pośmiertna? Jeżeli tak, w jakim terminie pracodawca powinien udzielić odpowiedzi?

Czy pracodawca może wymagać korzystania z profilu zaufanego pracownika przy obsłudze e-doręczeń

Pytanie: Czy pracodawca może wykorzystywać profil zaufany pracownika do potwierdzania tożsamości podczas obsługi systemu e-doręczeń? Mamy od kwietnia obowiązek wdrożyć usługę e-doręczenia. Osoba, która ma to obsługiwać nie zgadza się na korzystanie z jej profilu zaufanego w celu potwierdzenia swoich danych osobowych poprzez m-obywatel lub bank. Czy może odmówić powyższych czynności pracodawcy, jeżeli nie chce użyć swojego profilu zaufanego? Ma w zakresie obowiązków obsługę e-doręczeń. Jakie są granice prawne takiego żądania ze strony pracodawcy i co mówią na ten temat przepisy?

Jak postępować w przypadku braku zaświadczenia lekarskiego od pracownika

Pytanie: Pracownik poinformował bezpośredniego przełożonego o pobycie w szpitalu do połowy grudnia br. Obowiązujący w naszym zakładzie Regulamin pracy zakłada, że "W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, Pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego oraz Pracownika zatrudnionego na stanowisku ds. pracowniczych o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania - nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy." Teoretycznie kadry i płace nie maja żadnej informacji. Wypłata wynagrodzenia za listopad nastąpi 29 listopada 2024 r. Proszę o informację jaki jest status pracownika w obecnej sytuacji: czy wykazujemy nieobecność pracownika? Jeżeli tak, to jaką (usprawiedliwioną, nieusprawiedliwioną, absencję chorobową)? Zgodnie z przepisami brak jest podstawy do wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. W jednej ze spraw sąd wskazał, że brak zaświadczenia lekarskiego nie pozbawia prawa do zasiłku. Jest to jednak rozstrzygnięcie w indywidualnej sprawie.

Więcej w kategorii Pracodawca a pracownik »

Odpowiedzialność pracodawcy

Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji od 5 listopada 2026 r. – czy aktualizacja polityki wystarczy?

Pytanie: Prowadzimy wewnętrzną politykę przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu. W polityce tej jest rozdział o zakazie dyskryminacji (równym traktowaniu). Jesteśmy w trakcie aktualizacji zgodnie ze zmianą przepisów, zgodnie z nowymi przepisami mamy 6 mc-y na wdrożenie. Czy poza aktualizacją ww. polityki należy przekazać informację o przepisach dotyczących równego traktowania?

Uzgodnienie treści regulaminu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego – kto może być przedstawicielem pracowników

Pytanie: Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników od 5 listopada musi ustalić regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny oraz uzgodnić go ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. Jak wybrać przedstawicieli pracowników? Kto nie powinien być przedstawicielem pracowników? Czy możemy uzgodnić regulamin z osobami, które już wcześniej były przedstawicielami?

Dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie – co oznaczają nowe pojęcia w Kodeksie pracy

Pytanie: Zmieniają się przepisy dotyczące dyskryminacji. Wprowadzono przy tym nowe pojęcia dyskryminacji przez skojarzenie i przez założenie. Jakie zachowania będą objęte tymi pojęciami i jakie praktyczne znaczenie ma ta zmiana dla pracodawców?

Więcej w kategorii Odpowiedzialność pracodawcy »

Odpowiedzialność pracownika

Kara porządkowa za spóźnienie. Czy można wpisać limit spóźnień do regulaminu pracy?

Pytanie: Czy pracodawca może zapisać w regulaminie pracy, że po 5, 8 albo innej liczbie spóźnień w miesiącu zastosuje wobec pracownika karę porządkową, np. upomnienie lub naganę? W praktyce taki zapis nie jest zalecany. Pracodawca może zastosować karę porządkową za spóźnienie już po jednym zawinionym naruszeniu obowiązków pracowniczych, ale musi dochować terminów i procedury z Kodeksu pracy.

Co z zatarciem nałożonej kary porządkowej, gdy ustaje umowa o pracę

Pytanie: Po roku nienagannej pracy kara porządkowa jest uznawana za niebyłą i informacja o niej jest usuwana z akt osobowych. Ale jak wygląda sytuacja z pracownikami, którzy otrzymali karę porządkową i rozwiązują z pracodawcą umowę o pracę, a nie minął jeszcze rok od otrzymania upomnienia lub nagany? Czy informacja o karze porządkowej może być wówczas przechowywana w aktach osobowych po ustaniu zatrudnienia? Czy jeśli np. pracownik otrzymał upomnienie w lutym, stosunek pracy ustał w maju, pracodawca ponownie zatrudnił tego samego pracownika we wrześniu, a w październiku otrzymał kolejne upomnienie, czy wtedy pracodawca ma prawo przechowywać w aktach osobowych karę z lutego i października (w ciągu roku otrzymał dwie kary, ale w międzyczasie rozwiązał stosunek pracy, a potem został ponownie zatrudniony)?

Konsekwencje bójki na imprezie firmowej – co może zrobić pracodawca

Pytanie: Mam pytanie dotyczące imprezy integracyjnej. W weekend odbyła się dobrowolna impreza integracyjna. Był alkohol. Dwóch pracowników się pobiło. Czy w takiej sytuacji pracodawca może wyciągnąć jakieś konsekwencje od pracowników? Jeśli tak to jakie?

Więcej w kategorii Odpowiedzialność pracownika »

Szkolenia pracowników

Pracownik szkoli się dobrowolnie – kiedy pracodawca ponosi koszty takiego szkolenia, a kiedy nie

Pytanie: Pracownik sam wyszukał szkolenie, którego celem jest zdobywanie i uzupełnianie wiedzy lub umiejętności zawodowych. Szkolenie odbędzie się poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Jakie koszty musi pokryć pracodawca, jeśli wyrazi zgodę na to szkolenie? Czy musi pracownikowi wystawić delegację i wypłacić diety, pokryć koszty szkolenia i noclegu?

Dofinansowanie szkolenia z KFS – czy pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych?

Pytanie: Jako pracodawca będziemy podpisywać z urzędem pracy umowę o dofinansowanie szkolenia dla pracowników z Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Czy jako pracodawca powinniśmy z każdym pracownikiem, który uczestniczącym w szkoleniu podpisać umowę o finansowanie kształcenia ustawicznego?

Urlop szkoleniowy – czy przysługuje pracownikowi na studiach podyplomowych finansowanych przez pracodawcę

Pytanie: Czy z tytułu kształcenia na studiach podyplomowych, które finansuje pracodawca pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy i w jakim wymiarze? Proszę o aktualną podstawę prawną.

Więcej w kategorii Szkolenia pracowników »

Przepisy wewnątrzzakładowe

Czy zmiana regulaminu pracy zdalnej może zakończyć pracę hybrydową bez indywidualnych porozumień z pracownikami?

Pytanie: Kilka lat temu wprowadziliśmy regulamin pracy zdalnej, który określał m.in. harmonogram rozkładu tygodniowego tej pracy. Integralną częścią tego regulminu był zał. nr 2, który był oświadczeniem pracownika o miejscu wykonywania pracy zdalnej, o brzmieniu: "Strony wspólnie uzgadniają, że od dnia ……………………. w związku z uzgodnieniem wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, pracownik będzie wykonywał pracę zdalną częściową. Harmonogram wykonywania pracy zdalnej będzie wynosił: ............ Strony uzgadniają, że praca zdalna będzie wykonywana w miejscu ………………………. Podpis pracownika i podpis osoby reprezentującej pracodawcę". Obecnie zapadła decyzja o wprowadzeniu zmiany do regulaminu, która wycofuje możliwość pracy zdalnej częściowej o brzmieniu "Od dnia wejścia w życie niniejszej zmiany Regulamin oraz Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy Zdalnej nie stanowią podstawy do wykonywania pracy zdalnej częściowej (hybrydowej). Z tym dniem przestają obowiązywać postanowienia wszelkich oświadczeń i innych dokumentów sporządzonych na podstawie Regulaminu Pracy Zdalnej w zakresie, w jakim przewidują wykonywanie pracy zdalnej częściowej, w szczególności określające harmonogram wykonywania pracy zdalnej". Pojawiła się argumentacja pracownika, że podpisane oświadczenie może stanowić indywidualne porozumienie stron w rozumieniu art. 67¹⁹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Dodam, że wszyscy pracownicy podpisali identyczne oświadczenia, które zakładały taki sam harmonogram pracy zdalnej (w stosunku do nikogo nie został wdrożony indywidualny harmonogram, aneks ani nie zostało to wpisane do umowy o pracę". Czy Pracownik ma rację?

Brak aktualizacji regulaminów zakładowych – jakie może przynieść konsekwencje dla pracodawcy

Pytanie: Spółka posiada regulamin pracy, regulamin wynagradzania oraz regulamin ZFŚS. Regulaminy te są przestarzałe i zawierają nieaktualne postanowienia z Kodeksu pracy czy innych aktów. Czy spółka jest narażona na jakieś sankcje z tytułu niezaktualizowania tych regulaminów?

Nadgodziny, benefity i obowiązki informacyjne w regulaminie wynagradzania

Prawidłowe skonstruowanie regulaminu wynagradzania to nie tylko obowiązek pracodawcy – to także skuteczny sposób na uniknięcie kosztownych błędów, sporów sądowych i zarzutów ze strony inspekcji pracy. W trzeciej części cyklu omawiamy kwestie najbardziej problematyczne: zasady wynagradzania za nadgodziny i pracę w dni wolne, wyłączenia poszczególnych grup pracowników z regulaminu, obowiązki informacyjne pracodawcy oraz zasady przyznawania benefitów pozapłacowych. Wyjaśniamy również, jakie zapisy mogą zostać zakwestionowane przez PIP i kiedy regulamin staje się podstawą do roszczeń pracowniczych.

Więcej w kategorii Przepisy wewnątrzzakładowe »

Sygnaliści

Czy pracodawca musi zawrzeć kolejną umowę, gdy pracownik jest sygnalistą

Pytanie: Z dniem 31 maja 2025 r., ulega rozwiązaniu umowa o pracę zawarta na czas określony. Dotyczy to pracownika, który zgłosił pracodawcy informacje, w wyniku czego został uznany za sygnalistę. Kolejna umowa musiałby być zawarta na czas nieokreślony. Czy pracodawca, w sytuacji gdy dotyczy osoby posiadającej status sygnalisty, ma obowiązek kontynuować zatrudnienie?

Kiedy powinna zostać wdrożona procedura sygnalisty – ważne wskazówki dla firm zatrudniających powyżej 50 pracowników i stanowisko ministerstwa

Pytanie: Jesteśmy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością. Zatrudniamy 85 osób od kiedy mamy obowiązek wdrożyć procedurę sygnalisty w zakładzie pracy? Kto ponosi karę grzywny za nieprzestrzeganie pracodawca czy osoba, która będzie przyjmowała zgłoszenia? Jakie obowiązki związane z sygnalistą w zakładzie pracy ponosi pracodawca?

Kogo dotyczy ochrona sygnalistów – sprawdź, na przykładach jakie osoby i na podstawie jakich umów się liczą

Pytanie: Mam pytanie odnośnie ochronny sygnalistów. Jakie firmy muszą wprowadzać ochronę sygnalisty w zakładzie pracy? Wiem, że powyżej 50 osób, jakie umowy się liczą, aby wprowadzić przepisy o ochronie sygnalisty? Czy umowy zlecenie i B2B też się liczą do przepisów o ochronie sygnalistów? Kto ma obowiązek ochrony sygnalisty w zakładzie pracy?

Więcej w kategorii Sygnaliści »

Rady pracowników

Kto musi poinformować o upływie kadencji rady pracowników – pracodawca czy rada

Pytanie: Zwracam się z prośbą o opinię w temacie rady pracowników. Kadencja obecnej rady skończyła się (licząc od daty pierwszego posiedzenia) 24 stycznia 2025 r. Czy musimy poinformować pracowników o tym fakcie załogę, czy to obowiązek obecnej rady pracowników? Jakie są konsekwencje dla pracodawcy, o ile to na nim ciąży ten obowiązek, jeżeli nie prześle komunikatu do pracowników?

Brak związków zawodowych w spółdzielni – czy potrzebny jest przedstawiciel pracowników przy zatrudnieniu powyżej 70 osób

Pytanie: W naszej spółdzielni nie działają już żadne związki zawodowe. Czy konieczne jest powołanie przedstawiciela pracowników? Ilość osób zatrudnionych wynosi ponad 70 pracowników.

Czy kierownik może być reprezentantem załogi w sprawach pracowniczych

Pytanie: Pracodawca zatrudnia 80 osób. Ilu powinniśmy mieć w zakładzie wybranych przedstawicieli pracowników dla celów wymagających konsultacji lub uzgodnień z reprezentacją załogi? Czy przedstawicielem załogi może być kierownik wybrany przez innych pracowników (spotkałam się z interpretacją, że przedstawicielem nie powinna być taka osoba)? Czy w razie przeprowadzenia wyborów na przedstawiciela zgodnie z wewnętrznym regulaminem (ponieważ przedstawiciel obecny złożył rezygnację), wcześniejsze regulaminy (tj. regulamin wynagradzania, pod którym był również podpis przedstawiciela pracowników), powinien zostać zaktualizowany?

Więcej w kategorii Rady pracowników »

Sąd pracy

Wskazanie sądu pracy w wypowiedzeniu umowy o pracę

Pytanie: Jaki Sąd Pracy należy wskazać w wypowiedzeniu umowy o pracę, jeśli struktura organizacyjna pracodawcy to centrala w Warszawie i filie w Polsce. Czy wskazujemy Sąd Pracy w Warszawie? Czy w zależności od miejsca wykonywania pracy przez pracownika np. w Szczecinie? Czy konieczne jest podanie adresu sądu?

Sprawdź, co grozi pracodawcy za niewypłacanie wynagrodzenia

Jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Pracodawca, który nie realizuje tej zasady, naraża się na odpowiedzialność karną oraz na roszczenia pracownika. Pracownik ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Niewypłacanie wynagrodzenia jest bowiem karalne.

Jak określić sąd pracy przy wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę

Pytanie: Czy w wypowiedzeniu sąd pracy powinien odpowiadać miejscu siedziby pracodawcy, czy też miejscu zamieszkania pracownika, któremu wypowiadamy umowę?

Więcej w kategorii Sąd pracy »

Związki zawodowe

Przynależność związkowa pracownika a RODO – pracodawca nie może ujawniać danych nawet innym związkowcom

Dane o przynależności związkowej pracownika nie mogą być ujawniane bez jego zgody nawet innym pracownikom tego samego zakładu, którzy należą do tego samego związku zawodowego. Wyjątkiem może być sytuacja, w której sam pracownik wcześniej w sposób oczywisty upublicznił tę informację.

Spadek liczby członków związku zawodowego – jakie są skutki

Pytanie: U pracodawcy zatrudniającego 170 pracowników działa zakładowa organizacja związkowa. Dotychczas liczyła ona ok. 20 członków, obecnie jednak jej liczebność zmniejszyła się do 6 osób. W związku z tym proszę o wyjaśnienie, czy fakt, że liczba członków związku zawodowego spadła poniżej 10 osób, skutkuje jego rozwiązaniem z mocy prawa, czy do dalszego istnienia i działania związku zawodowego wystarczy, aby należały do niego co najmniej 2 osoby? Czy przy tak niewielkiej liczbie członków pracodawca nadal ma obowiązek konsultowania ze związkiem zawodowym zmian w regulaminie wynagradzania oraz innych regulaminach wewnętrznych? Czy przewodniczący związku zawodowego nadal korzysta z ustawowej ochrony związkowej? Jeśli tak, to jak długo trwa ta ochrona, biorąc pod uwagę, że kadencja zarządu związku została określona do 2029 roku?

Zmiany w regulaminie pracy a stanowisko związków zawodowych – czy pracodawca może działać jednostronnie?

Pytanie: W Spółce funkcjonują dwa związki zawodowe. Pracodawca wystąpił do nich z konsultacją dotyczących prowadzenia zmian w regulaminie pracy. Co w przypadku, jeżeli te dwa związki zawodowe zajmą wspólne stanowisko, że nie wyrażają zgody na wprowadzenie zmian do regulaminu pracy? Czy pracodawca może wprowadzić zmiany jednostronnie.

Więcej w kategorii Związki zawodowe »

Kontrole PIP i ZUS

Polecenie inspektora PIP usunięcia uchybień w umowie zlecenia – czy skutkuje zmianą zlecenia w umowę o pracę

Pytanie: Czy przewidziane w nowych przepisach wydawane przez inspektora PIP polecenie usunięcia uchybień w umowie zlecenia prowadzi do jej zmiany w umowę o pracę?

Polecenie inspektora PIP – czy można się od niego odwołać

Pytanie: W obowiązujących od 8 lipca 2026 r. przepisach o PIP wprowadzono możliwość wydawania poleceń przez inspektora PIP. Czy polecenie musi być zrealizowane i jakie są skutki jego niezrealizowania? Jakie są środki odwoławcze od polecenia inspektora pracy?

Ustalenie istnienia stosunku pracy od 2026 r. – jakie nowe uprawnienia uzyska PIP?

Rozpoczęły się prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283). Nowe przepisy przewidują przede wszystkim uprawnienie okręgowego inspektora pracy do stwierdzania – w drodze decyzji – istnienia stosunku pracy w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z Kodeksem pracy powinna być zawarta umowa o pracę. Sprawdźmy, jakie nowe uprawnienia uzyska PIP po zmianie przepisów.

Więcej w kategorii Kontrole PIP i ZUS »

e-Poradnia

Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!

Kategorie