Karolina Kołakowska

Pytanie: Kilka lat temu wprowadziliśmy regulamin pracy zdalnej, który określał m.in. harmonogram rozkładu tygodniowego tej pracy. Integralną częścią tego regulminu był zał. nr 2, który był oświadczeniem pracownika o miejscu wykonywania pracy zdalnej, o brzmieniu: "Strony wspólnie uzgadniają, że od dnia ……………………. w związku z uzgodnieniem wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, pracownik będzie wykonywał pracę zdalną częściową. Harmonogram wykonywania pracy zdalnej będzie wynosił: ............ Strony uzgadniają, że praca zdalna będzie wykonywana w miejscu ………………………. Podpis pracownika i podpis osoby reprezentującej pracodawcę". Obecnie zapadła decyzja o wprowadzeniu zmiany do regulaminu, która wycofuje możliwość pracy zdalnej częściowej o brzmieniu "Od dnia wejścia w życie niniejszej zmiany Regulamin oraz Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy Zdalnej nie stanowią podstawy do wykonywania pracy zdalnej częściowej (hybrydowej). Z tym dniem przestają obowiązywać postanowienia wszelkich oświadczeń i innych dokumentów sporządzonych na podstawie Regulaminu Pracy Zdalnej w zakresie, w jakim przewidują wykonywanie pracy zdalnej częściowej, w szczególności określające harmonogram wykonywania pracy zdalnej". Pojawiła się argumentacja pracownika, że podpisane oświadczenie może stanowić indywidualne porozumienie stron w rozumieniu art. 67¹⁹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Dodam, że wszyscy pracownicy podpisali identyczne oświadczenia, które zakładały taki sam harmonogram pracy zdalnej (w stosunku do nikogo nie został wdrożony indywidualny harmonogram, aneks ani nie zostało to wpisane do umowy o pracę". Czy Pracownik ma rację?

W obliczu obowiązujących nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy do przekształcania umów zlecenia w umowy o pracę warto sprawdzić, jak bezpiecznie sformułować postanowienia umowy zlecenia dotyczące organizacji pracy, potwierdzania wykonanych zadań oraz obowiązków związanych z badaniami lekarskimi, szkoleniami bhp i odzieżą roboczą.

Pytanie: Jak należy wpisać urlop rodzicielski w świadectwie pracy, dla pracownicy która wykorzystała go na dwójkę dzieci? Pracownica wykorzystała ten urlop na pierwsze dziecko w latach 2015-2016 r. oraz na drugie dziecko w 2019 r.? Wykorzystany był w obu przypadkach w jednej części, w całości.

Pytanie: W związku z planowanym zawieszeniem działalności jednej z komórek organizacyjnych jej pracownicy mają zostać – w miarę możliwości – przeniesieni do innych jednostek strukturalnych firmy. W komórce tej zatrudniona jest również osoba pełniąca funkcję kierownika, której pracodawca zamierza wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Czy przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien ustalić, czy kierownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, a następnie – w razie potwierdzenia reprezentacji – przeprowadzić konsultację na podstawie art. 38 Kodeksu pracy? Czy prawidłowe będzie wręczenie wypowiedzenia zmieniającego 10 sierpnia, przy założeniu, że okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 września, zakończy 30 listopada, a nowe warunki zaczną obowiązywać od 1 grudnia, o ile pracownik nie odmówi ich przyjęcia? Czy wraz z wypowiedzeniem zmieniającym można wręczyć skierowanie na badania profilaktyczne związane z nowym stanowiskiem oraz w okresie wypowiedzenia czasowo powierzyć kierownikowi pracę w innej komórce organizacyjnej na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy?

Pytanie: Pracownica rozpoczęła 15 lipca korzystanie z 20 tygodni urlopu macierzyńskiego. Bezpośrednio po nim zamierza wykorzystać 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego. We wniosku oświadczyła, że drugi rodzic dziecka nie będzie w tym czasie korzystał z urlopu rodzicielskiego. Ojciec dziecka, który również jest zatrudniony w naszej firmie, złożył odrębne oświadczenie o zamiarze wykorzystania przysługujących mu 9 tygodni urlopu rodzicielskiego w czasie urlopu rodzicielskiego matki. Nie wskazał jednak jeszcze dat rozpoczęcia i zakończenia urlopu. Czy złożone przez rodziców dokumenty są prawidłowe? Czy ojciec może wykorzystać swoje 9 tygodni urlopu rodzicielskiego równocześnie z matką dziecka? Czy może podzielić ten urlop na części?

Czy ustalanie zleceniobiorcy miesięcznego harmonogramu dyżurów przez pielęgniarkę oddziałową może zostać uznane za cechę stosunku pracy? W obliczu nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy warto sprawdzić, jak bezpiecznie sformułować postanowienia umowy zlecenia dotyczące organizacji pracy, potwierdzania wykonanych zadań oraz obowiązków związanych z badaniami lekarskimi, szkoleniami bhp i odzieżą roboczą.

Pytanie: Pracownicy zatrudnionej w naszej firmie w trakcie urlopu rodzicielskiego badania okresowe utraciły ważność. Pracownica przed urodzeniem dziecka przebywała na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni. Czy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, a przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego, pracownica powinna wykonać badania okresowe i kontrolne? Czy pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego bez ważnych badań lekarskich?

Pytanie: Z dniem 20 lipca 2026 roku pracodawca zatrudni w swojej polskiej spółce obywatela Austrii, zameldowanego w Polsce i posiadającego polski numer PESEL. Jakie dokumenty obcokrajowca powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika? Czy pracodawca musi przechowywać kopię paszportu obcokrajowca? Czy wymagane są dodatkowe formalności w porównaniu do zatrudnienia polskiego obywatela?

Pytanie: Pracownica zatrudniona od 7.01.2026 r. otrzymała w dniu 1.07.2026 r. wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę. Nie podpisała otrzymanego wypowiedzenia i zwróciła się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Pracodawca wyraził zgodę i tego samego dnia miał przygotować porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. W międzyczasie pracownica otrzymała telefoniczną informację o pogorszeniu stanu zdrowia dziecka i poprosiła o możliwość wykonywania pracy zdalnej przez pozostałą część dnia. W trakcie dnia na PUE ZUS wpłynęło elektroniczne zwolnienie lekarskie z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem. W związku z powyższym proszę o odpowiedź na następujące pytania: Czy wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę jest skuteczne, mimo że pracownica odmówiła jego podpisania? Przy wręczeniu wypowiedzenia obecny był świadek, a przebieg zdarzenia został zarejestrowany przez monitoring. Dodatkowo pracodawca posiada wiadomość SMS, z której wynika, że pracownica wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Czy w przypadku uznania skuteczności wypowiedzenia okres wypowiedzenia upłynie 31.08.2026 r., ze względu na fakt, że pracownica osiągnie 6-miesięczny staż pracy? Czy za część dnia przepracowaną do momentu opuszczenia siedziby pracodawcy pracownicy przysługuje wynagrodzenie, jeżeli zwolnienie lekarskie (opieka nad dzieckiem) zostało wystawione tego samego dnia?

Pytanie: Pracownik zatrudniony jest od kilku lat na stanowisku kierowniczym. Zarząd jednak podjął decyzję o zatrudnieniu nowej osoby na tym stanowisku (dokonana zostanie zmiana nazwy). Pracownikowi, który dotychczas pracował na stanowisku kierowniczym zaproponowano przejście na inne stanowisko, w innym dziale na mocy porozumienia stron z nowymi warunkami zatrudnienia. Pracownik jest już w okresie ochrony przedemerytalnej i pracodawca nie może wypowiedzieć warunków pracy stąd porozumienie stron. Czy pracownik zachowa prawo do dotychczasowej wysokości wynagrodzenia (wyrównania)? Dla jasności, pracownik zgodziłby się na przejście do innej pracy, jednakże z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.