Narzędzia:
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń zmieni sposób, w jaki firmy zarządzają płacami, strukturą stanowisk i komunikacją z pracownikami. Wiele organizacji dopiero zaczyna się do niej przygotowywać, a pytań jest więcej niż odpowiedzi. Jak policzyć lukę płacową? Jak uporządkować dane? I gdzie w tym wszystkim może pomóc sztuczna inteligencja? O tym właśnie jest webinar Anny Majkowskiej – ekspertki pracującej na styku HR i technologii.
Jarosław Jarzębowski, założyciel HR Espresso, w rozmowie z Anną Kostecką zdradza, jak dane HR mogą realnie wpływać na decyzje biznesowe, dlaczego analityka płacowa bywa kluczem do przewagi konkurencyjnej i czemu sama statystyka to dopiero początek drogi do zmian. To nie jest wywiad o „miękkim HR” – to rozmowa o twardych liczbach, decyzjach i strategii.
Od 24 grudnia 2025 roku pracodawców będą obowiązywać nowe przepisy dotyczące ujawniania wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. Celem wprowadzonych zmian jest zwiększenie przejrzystości procesu zatrudniania, wyrównywanie szans kandydatów oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – szczególnie ze względu na płeć. Działy HR i kadr muszą przygotować się na szereg obowiązków, takich jak: informowanie o proponowanym wynagrodzeniu, dostosowanie dokumentów rekrutacyjnych, wprowadzenie języka neutralnego płciowo oraz całkowite odejście od pytań o historię zarobków kandydatów. Nowelizacja Kodeksu pracy to nie tylko zmiana formalna, ale również impuls do wzmocnienia kultury organizacyjnej opartej na równości i transparentności.
Jak wynika z Raportu płacowego Hays Poland, w 2025 roku tylko 62 proc. specjalistów i menedżerów jest zadowolonych z aktualnej pracy. W skali roku odsetek ten odnotował spadek o 7 pkt proc. Na malejące zadowolenie z pracy może mieć wpływ m.in. również mniejsza satysfakcja z wynagrodzenia, którą w tym roku deklaruje zaledwie 41 proc. profesjonalistów. Potencjalnym powodem jest także brak możliwości rozwoju, które w obecnym miejscu pracy ma tylko połowa pracowników. Pogorszenie satysfakcji z obecnej pracy i poprawa sytuacji rynkowej mogą zachęcić pracowników do zmiany miejsca zatrudnienia. Taki krok już teraz rozważa 51 proc. specjalistów i menedżerów. Większość z nich sądzi, że perspektywy zawodowe w 2025 będą dla nich sprzyjające.
Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy w sprawie jawności płac i równych zasad wynagradzania kobiet i mężczyzn. Projekt został skierowany w ubiegłym roku do konsultacji publicznych. Ostatnio po długiej przerwie powrócono w szybkim tempie do prac nad nowymi przepisami. Jak się okazuje porozumienie parlamentu i państw UE przesądza o wejściu nowych przepisów, które mają przeciwdziałać w różnicy płac pomiędzy kobietami a mężczyznami. Po formalnej akceptacji Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej państwa członkowskie będą musiały dostosować swoje przepisy do tych zmian. Nowe przepisy będą dużym wyzwaniem dla działów HR, bo będą wymagały przeanalizowania wielu scenariuszy. Sprawdźmy, co się zmieni.
Zapraszamy na wywiad Anny Kosteckiej z Magdaleną Rapacką-Wojdat na temat motywowania pracowników poprzez odpowiednie wynagradzanie. Porozmawiamy m.in. o tym – czy wynagradzanie jest ważne w motywowaniu, jeżeli tak, to jak wynagradzać i jak budować system premiowy z głową.
Według wyników 54 edycji badania „Monitor Rynku Pracy" opracowanego przez firmę Randstad, w 2024 roku aż 60% polskich pracowników oczekuje wzrostu wynagrodzenia, zaś co trzeci rozważa samodzielne zgłoszenie takiego żądania swojemu pracodawcy. Głównymi argumentami popierającymi ten postulat jest oczywiście inflacja, rosnące w ogromnym tempie koszty życia a także przekonanie o wysokiej jakości wykonywanej pracy.
Święto to zostało ogłoszone, aby skierować uwagę na niesprawiedliwy system wynagrodzeń, pomiędzy kobietami a mężczyznami. W obecnych czasach kobiety pracując na tych samych stanowiskach co mężczyźni zarabiają mniej.
Wiele organizacji korzysta z usług tzw. outsourcingu kadrowo-płacowego w celu usprawnienia procesów administracyjnych i tym samym odciążenia pracowników w różnych obszarach.
Choć sytuacja kobiet na rynku pracy sukcesywnie się poprawia, a Polska znajduje się w czołówce krajów z najwyższym odsetkiem kobiet na stanowiskach managerskich, nadal bardzo duża ich część pozostaje bierna zawodowo, pracuje poniżej swoich kompetencji, a także zarabia mniej niż mężczyźni na takich samych stanowiskach. Jakie są szanse na realną poprawę sytuacji kobiet i w jakiej perspektywie?
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
