RODO w kadrach - Portal Kadrowy

Poznaj praktyczne odpowiedzi ekspertów na pytania związane z ochroną danych osobowych osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy.

Monitoring pracowników z użyciem AI – granice kontroli pracodawcy, RODO i AI Act

Pracodawcy dość szybko przyswoili możliwość wspierania realizowanych procesów biznesowych przed rozwiązania używające sztucznej inteligencji. Bezrefleksyjne korzystanie z takich rozwiązań, niepoprzedzone analizą ryzyka (uwzględniającą m.in. rodzaj informacji udostępnianych do takich rozwiązań czy systemów), może jednak narazić pracodawcę na istotne ryzyka prawne. Uprawnienie pracodawcy do kontroli pracownika nie może być postrzegane jako prawo absolutne, tym bardziej jeżeli w ten proces zaangażowane są rozwiązania używające sztucznej inteligencji.

Ocena pracownika przez AI – co wolno pracodawcy?

Pokusa użycia AI w procesach biznesowych nie ogranicza się wyłącznie do rekrutacji, ale może sięgać znacznie dalej, tj. do procesów pracowniczych. Może to dotyczyć w szczególności oceny pracowników i jej skutków dla dalszych losów stosunku pracy. Czy pracodawca może wdrożyć narzędzia używające AI do tych celów?

Wynagrodzenia pracowników a związek zawodowy – czy pracodawca może udostępnić dane o płacach na stanowiskach?

Związki zawodowe żądają od pracodawców udostępnienia różnego rodzaju informacji, niekiedy o statusie danych osobowych. Pracodawca zobowiązany jest do współpracy ze związkami zawodowymi. Czy obowiązek współpracy obejmuje udostępnianie danych osobowych pracowników, np. o wysokości wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach?

Czy pracodawca musi spełnić obowiązek informacyjny, jeśli publikuje w CRU dane o umowach?

Funkcjonowanie Centralnego Rejestru Umów wywołało nowe obowiązki dla administratorów danych wprowadzanych do rejestru. Czy z nowym obowiązkiem wiąże się także konieczność realizacji obowiązku informacyjnego? Czy pracodawca może pominąć realizację tego obowiązku?

Przynależność związkowa pracownika a RODO – pracodawca nie może ujawniać danych nawet innym związkowcom

Dane o przynależności związkowej pracownika nie mogą być ujawniane bez jego zgody nawet innym pracownikom tego samego zakładu, którzy należą do tego samego związku zawodowego. Wyjątkiem może być sytuacja, w której sam pracownik wcześniej w sposób oczywisty upublicznił tę informację.

Centralny Rejestr Umów – jakie dane ujawnia pracodawca?

Publikowanie informacji o stronach umów, z którymi podmiot publiczny współpracuje w określonym zakresie, wymaga ujawnienia danych osobowych. Które informacje powinien ujawnić pracodawca w Centralnym Rejestrze Umów (CRU) w ramach realizacji tego obowiązku? Czy zakres danych osobowych jest niezmienny?

Czy pracodawca musi spełnić obowiązek informacyjny wobec członków rodziny osoby uprawnionej do świadczenia ZFŚS?

Przetwarzanie danych osobowych w ramach ZFŚS wiąże się nie tylko z pozyskiwaniem i dalszym przetwarzaniem danych osób uprawnionych (np. pracowników, emerytów), ale również członków ich rodzin. Czy konieczne jest odrębne informowanie tych osób o przetwarzaniu ich danych osobowych przez pracodawcę osoby uprawnionej?

Narzędzie AI używane w rekrutacji – jak sprawdzić czy odpowiada wymogom ochrony danych?

Korzystanie z rozwiązań używających AI staje się znakiem obecnych czasów. Procesy biznesowe realizowane w organizacjach w wielu przypadkach opierają się na narzędziach sztucznej inteligencji, dotyczy to coraz częściej także rozwiązań używanych w rekrutacji. Jak zapewnić zgodność narzędzia rekrutacyjnego, opartego na AI, z bezpieczeństwem danych osobowych i wymogami ochrony danych?

Jak zapewnić zgodność nowych procedur antymobbingowych z RODO

Przebieg postępowania antymobbingowego w zakładzie pracy wymaga zapewnienia zgodności każdego etapu tego procesu z przepisami o ochronie danych osobowych. W jaki sposób zapewnić, aby nowe procedury, uwzględniające zmianę przepisów prawa pracy w zakresie mobbingu, odpowiadały wymogom ochrony danych osobowych?

Decyzja algorytmu w rekrutacji – czy kandydat może ją zakwestionować? Art. 22 RODO w praktyce

Sztuczna inteligencja coraz częściej nie tylko wspiera selekcję CV, ale samodzielnie decyduje o odrzuceniu kandydatury. Tymczasem art. 22 RODO daje kandydatowi prawo do niepodlegania decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeżeli wywołuje ona wobec niego istotne skutki – a odrzucenie w rekrutacji takim skutkiem zwykle jest. Sprawdź, gdzie przebiega granica między dopuszczalną automatyzacją a naruszeniem przepisów oraz jak zapewnić kandydatowi realne prawo do zakwestionowania decyzji algorytmu.

e-Poradnia

Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!

Kategorie