RODO w kadrach - Portal Kadrowy

Poznaj praktyczne odpowiedzi ekspertów na pytania związane z ochroną danych osobowych osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy.

Kodeksy postępowania RODO – czy pracodawca powinien do nich przystąpić?

Coraz więcej branż dysponuje zatwierdzonymi przez Prezesa UODO kodeksami postępowania, które porządkują zasady przetwarzania danych osobowych „uszyte" pod konkretny sektor. Urząd Ochrony Danych Osobowych publikuje systematycznie informacje o zatwierdzonych kodeksach postępowania. Czy pracodawcy powinni podejmować działania w celu przystąpienia do stosowania takich kodeksów lub ich opracowywania – i jakie realne korzyści może to przynieść w obszarze rekrutacji i zatrudnienia?

Dane osobowe w poczcie elektronicznej pracodawcy – checklista zasad RODO dla pracowników i administratora

Poczta służbowa to codzienne narzędzie pracy, ale też jedno z najczęstszych źródeł naruszeń ochrony danych osobowych – od wysyłki wiadomości do niewłaściwego adresata po brak szyfrowania załączników. Korzystanie przez pracownika z poczty elektronicznej wiąże się z przetwarzaniem różnych kategorii danych osobowych, a sama poczta staje się narzędziem, przy użyciu którego dochodzi dość często do naruszeń ochrony danych. Jakie zasady powinni stosować pracodawca-administrator i pracownicy, aby pracownicze przetwarzanie danych osobowych w ramach poczty elektronicznej rzeczywiście służyło ochronie danych?

W jaki sposób pracodawca powinien publikować informacje w BIP?

Pracodawcy prowadzący Biuletyn Informacji Publicznych są zobowiązani do umieszczania w nim określonych informacji lub dokumentów. Niektóre z nich mogą zawierać dane osobowe. W jaki sposób pracodawca powinien publikować takie informacje zapewniając jednocześnie ochronę danych osobowych? Czy powinien usuwać niektóre dane osobowe z dokumentu?

Czy pracodawca może wpisać kandydata na „czarną listę”?

Pracodawca zbiera podczas rekrutacji różne informacje o kandydacie – dane osobowe określone wprost w przepisach prawa pracy, zawarte w dokumentach aplikacyjnych, ale także informacje pochodzące z rozmowy kwalifikacyjnej, komentarze, rekomendacje i opinie rekruterów oraz oceny kandydata i rekomendacje co do zatrudnienia. Czy pracodawca może umieścić na osobnej, tzw. "czarnej liście" dane kandydata zdecydowanie nierekomendowanego do zatrudnienia – nie tylko w ramach konkretnej rekrutacji, ale także na przyszłość?

AI w rekrutacji: czy automatyczna selekcja CV i scoring kandydatów są dopuszczalne?

Automatyczna selekcja dokumentacji aplikacyjnej (w tym CV) i scoring kandydatów opierają się na stosowaniu algorytmów (także systemów sztucznej inteligencji) do analizy informacji umieszczonych przez kandydata w cv lub innych dokumentów kandydata. Czy takie działania pracodawców w procesach rekrutacyjnych są dozwolone?

Zakres danych osobowych w neutralnej rekrutacji

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, oraz przepisy prawa pracy regulujące przebieg rekrutacji wymuszają zapewnienie rekrutacji neutralnej w przebiegu. Czy wymóg „neutralnej rekrutacji” wpływa na zakres danych osobowych przetwarzanych w jej trakcie?

Kontrola w zakresie ochrony danych osobowych – jak przebiega i jakie obowiązki ma pracodawca?

Pracodawca może być objęty kontrolą przeprowadzoną przez uprawnione organy, np. w zakresie prawidłowości wykonywania obowiązków przewidzianych przepisami prawa pracy, sanitarnymi czy z zakresu wypełniania obowiązków administratora danych osobowych. Kontrole mogą mieć charakter doraźny, ale także planowy. Jakie obowiązki musi wykonać pracodawca podczas takiej kontroli? Na jakich zasadach udostępnia dokumenty i informacje?

Zmiana umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę a RODO – jakie obowiązki ma pracodawca?

Zmiana formy zatrudnienia z umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę to nie tylko kwestia prawa pracy, ale również ochrony danych osobowych. Pracodawca musi zweryfikować dotychczasowe działania i dostosować je do nowych podstaw prawnych oraz celów przetwarzania danych pracownika.

Termin wypłaty ekwiwalentu za urlop po rozwiązaniu umowy – stanowisko GIP z 2 marca 2026 r.

Rozwiązanie umowy o pracę w połowie miesiąca zawsze rodzi pytania o prawidłowy termin rozliczeń. Jeśli pracownik odchodzi 15 marca, a stały termin wypłaty wynagrodzeń w firmie przypada na 10. dzień kolejnego miesiąca, dział kadr musi ustalić, kiedy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Czy należy poczekać do 10 kwietnia, zgodnie z harmonogramem płac, czy rozliczyć świadczenie już w marcu? Czy wypłata dopiero w kolejnym miesiącu może zostać uznana za wykroczenie przeciwko prawom pracownika? Czy też może pracodawca – dla bezpieczeństwa – może wypłacić ekwiwalent wcześniej, np. dzień po ustaniu stosunku pracy? Wyjaśniamy, jakie rozwiązania są dopuszczalne i które podejście minimalizuje ryzyko sporu z pracownikiem lub kontroli PIP.

Zgody kandydata do pracy na przetwarzanie danych – gdzie je przechowywać?

Pytanie: Czy w aktach osobowych mogę przechowywać klauzulę zgody na przetwarzanie danych osobowych kandydata do pracy, zgoda na nieodpłatne rozpowszechnianie wizerunku?

e-Poradnia

Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!

Kategorie