Narzędzia:
Nowelizacja Kodeksu pracy przebudowuje przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Pojawiają się nowe pojęcia — dyskryminacja wielokrotna, dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie — zmienia się definicja molestowania, a pracodawca dostaje wskazane wprost obszary, w których musi przeciwdziałać naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika. Sprawdź, co dokładnie się zmienia i jak nowe definicje przekładają się na sytuacje w firmie.
Prezydent podpisał ustawę z 29 maja 2026 r. o zmianie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych oraz ustawy covidowej. Nowelizacja na stałe wprowadza możliwość elektronicznego wzywania podmiotów zatrudniających przez Polski Fundusz Rozwoju S.A. do zawarcia umowy o zarządzanie PPK. Papierowe wezwania zastąpią doręczenia na profil informacyjny w systemie teleinformatycznym ZUS. Sprawdź, co ta zmiana oznacza w praktyce dla pracodawcy i na co zwrócić uwagę w obsłudze korespondencji.
Gotowa jest już nowelizacja przepisów, która po raz pierwszy wprowadzi maksymalne progi temperatury, po których przekroczeniu praca będzie musiała zostać czasowo wstrzymana, a także niższe progi, które będą obligowały pracodawców do podjęcia działań technicznych lub organizacyjnych chroniących pracowników przed skutkami upałów. Nowe przepisy wejdą w życie 11 stycznia 2027 r., co oznacza, że w praktyce znajdą zastosowanie dopiero w sezonie letnim 2027 r.
Od 8 lipca 2026 r. obowiązuje nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która daje inspektorom pracy przełomowe uprawnienie: możliwość stwierdzenia istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. To zmiana modelu — dotychczas o tym, czy dana współpraca jest w istocie zatrudnieniem pracowniczym, rozstrzygał wyłącznie sąd. Wraz z nowym uprawnieniem zmieniają się także zasady odwołań, skutki składkowe i podatkowe, sankcje oraz sam sposób prowadzenia kontroli. Podsumowujemy rozwiązania, które właśnie weszły w życie.
19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił rządową nowelizację Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego, potocznie nazywaną ustawą antymobbingową. Nowe przepisy wprowadzają prostszą definicję mobbingu, podnoszą minimalne zadośćuczynienie dla poszkodowanych i nakładają na pracodawców obowiązek wdrożenia procedur antymobbingowych. To pierwsza tak głęboka zmiana w ochronie pracownika przed nękaniem od ponad 20 lat. Ustawa trafia teraz do Senatu.
Od 8 lipca 2026 r. inspektor Państwowej Inspekcji Pracy zyska nowe uprawnienia do kontroli umów cywilnoprawnych. Jeżeli stwierdzi, że umowa zlecenia czy umowa o współpracę nosi cechy stosunku pracy, będzie mógł wydać polecenie, a w razie jego niewykonania – doprowadzić do wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Co dokładnie może zrobić inspektor, w jakiej kolejności i jak przygotować się na taką kontrolę? Wyjaśniamy krok po kroku.
Resort pracy przygotował projekt rozporządzenia, które ma wskazać pracodawcom konkretne wskaźniki, sposoby i wzory służące do obliczania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Akt wykonawczy stanowi uzupełnienie nowej, opublikowanej 4 maja 2026 r. wersji projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości – aktu, który wdroży do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę 2023/970 w sprawie jawności wynagrodzeń.
Ustalenie stosunku pracy przez PIP zamiast umowy zlecenia lub B2B oznacza dla pracodawcy nie tylko konieczność opłacania składek i podatków jak za pracownika. Po uprawomocnieniu się decyzji inspektora pracy trzeba także wdrożyć pełne obowiązki z Kodeksu pracy: założyć akta osobowe czy prowadzić ewidencję czasu pracy. W praktyce zleceniodawca z dnia na dzień może stać się pracodawcą z całym „pakietem kadrowym” — i to nie tym minimalistycznym. O czym jeszcze trzeba wiedzieć?
Praca specjalisty ds. płac to dziś nie tylko naliczanie wynagrodzeń. To także pełna odpowiedzialność za zgodność z przepisami prawa pracy, podatkowymi i ubezpieczeniowymi, dokumentację kadrowo-płacową oraz doradztwo dla pracowników i menedżerów. Wiedza i praktyka w tym obszarze są nieocenione – dlatego powstał „Niezbędnik specjalisty ds. płac”, kompleksowy przewodnik, który ułatwia codzienną pracę i minimalizuje ryzyko błędów.
Do GIP i MRPiPS dotarły już doniesienia medialne, że część podmiotów powierzających pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (B2B, zlecenia) ma zamiar odbierać od swoich zleceniobiorców i samozatrudnionych oświadczenia o tym, że świadomie wyrazili zgodę na zawarcie umowy cywilnoprawnej. Jakie jest stanowisko instytucji w tej sprawie?
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
