Najnowsze porady

Pytanie:

W jaki sposób rozliczyć składki za zleceniobiorcę, który w spółce z o.o. „X „ma podpisaną umowę o pracę i wynagrodzenie ma wyższe od najniższej krajowej. W spółce z o.o. „Y” ma podpisaną umowę zlecenia. W skład zarządu spółki X i Y wchodzą te same osoby. Właścicielami spółek są również te same osoby fizyczne.

Pytanie:

Pracownik (umowa na czas nieokreślony) otrzymał wypowiedzenie zmieniające (okres wypowiedzenia 3 miesiące) warunki pracy i płacy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy z całego na pół etatu. Przyczyną wypowiedzenia zmieniającego jest konieczność redukcji kosztów osobowych spowodowana spadkiem przychodów. Pracownik nie podlega ochronie przedemerytalnej (61 lat) i nie przeszedł na emeryturę. Czy jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków, to jesteśmy zobowiązani wypłacić dwie odprawy, tj. emerytalną i tzw. ekonomiczną (pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób)?

Pytanie:

Pracownik sam wyszukał szkolenie, którego celem jest zdobywanie i uzupełnianie wiedzy lub umiejętności zawodowych. Szkolenie odbędzie się poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Jakie koszty musi pokryć pracodawca, jeśli wyrazi zgodę na to szkolenie? Czy musi pracownikowi wystawić delegację i wypłacić diety, pokryć koszty szkolenia i noclegu?

Pytanie:

Zawarliśmy – na wniosek pracownika – porozumienie stron z określeniem daty rozwiązania umowy o pracę na 1 listopada. Jest to jak wiadomo święto i nie pracujemy. Czy taka data rozwiązania umowy oznacza, że musimy naliczyć pracownikowi urlop za listopad? Jeżeli tak, to czy można i jak zmienić porozumienie?

Pytanie:

Kilka lat temu wprowadziliśmy regulamin pracy zdalnej, który określał m.in. harmonogram rozkładu tygodniowego tej pracy. Integralną częścią tego regulminu był zał. nr 2, który był oświadczeniem pracownika o miejscu wykonywania pracy zdalnej, o brzmieniu: "Strony wspólnie uzgadniają, że od dnia ……………………. w związku z uzgodnieniem wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, pracownik będzie wykonywał pracę zdalną częściową. Harmonogram wykonywania pracy zdalnej będzie wynosił: ............ Strony uzgadniają, że praca zdalna będzie wykonywana w miejscu ………………………. Podpis pracownika i podpis osoby reprezentującej pracodawcę". Obecnie zapadła decyzja o wprowadzeniu zmiany do regulaminu, która wycofuje możliwość pracy zdalnej częściowej o brzmieniu "Od dnia wejścia w życie niniejszej zmiany Regulamin oraz Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy Zdalnej nie stanowią podstawy do wykonywania pracy zdalnej częściowej (hybrydowej). Z tym dniem przestają obowiązywać postanowienia wszelkich oświadczeń i innych dokumentów sporządzonych na podstawie Regulaminu Pracy Zdalnej w zakresie, w jakim przewidują wykonywanie pracy zdalnej częściowej, w szczególności określające harmonogram wykonywania pracy zdalnej". Pojawiła się argumentacja pracownika, że podpisane oświadczenie może stanowić indywidualne porozumienie stron w rozumieniu art. 67¹⁹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Dodam, że wszyscy pracownicy podpisali identyczne oświadczenia, które zakładały taki sam harmonogram pracy zdalnej (w stosunku do nikogo nie został wdrożony indywidualny harmonogram, aneks ani nie zostało to wpisane do umowy o pracę". Czy Pracownik ma rację?

Pytanie:

W 2026 r. otrzymaliśmy z ZUS informację, że zleceniobiorca zgłoszony przez naszą firmę od 1 lipca do 31 sierpnia 2020 r. wyłącznie do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego z kodem 04 11 00 nie osiągał z innego tytułu minimalnego wynagrodzenia. Z tego względu w tym okresie powinien podlegać z tytułu umowy zlecenia obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu. Sprawa została ujawniona, gdy zleceniobiorca wystąpił do ZUS o zaświadczenie w związku z ustawą stażową. Ze względu na zmianę przepisów dotyczących terminów przekazywania korekt płatnik nie może skorygować raportów za lata 1999–2021. ZUS uporządkował więc konto zleceniobiorcy za okres od 1 lipca do 31 sierpnia 2020 r., wskazując obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe i zdrowotne oraz kod przyczyny wyrejestrowania 600. Po uporządkowaniu konta zwróciliśmy się do ZUS o jego rozliczenie. ZUS ustalił nadpłatę składek w wysokości 49,62 zł.

Pierwotne rozliczenie zleceniobiorcy przedstawiało się następująco:

- za lipiec 2020 r.: wynagrodzenie brutto 1496 zł, składka zdrowotna 134,64 zł, podatek 88 zł

- za sierpień 2020 r.: wynagrodzenie brutto 3400 zł, składka zdrowotna 306 zł, podatek 199 zł

Po korekcie ZUS wykazał:

- za lipiec 2020 r.: wynagrodzenie brutto 1496 zł, składka emerytalna finansowana przez zleceniobiorcę 146,10 zł, składka rentowa 22,44 zł, brak składki chorobowej, składka zdrowotna 119,48 zł

- za sierpień 2020 r.: wynagrodzenie brutto 3400 zł, składka emerytalna finansowana przez zleceniobiorcę 331,84 zł, składka rentowa 51 zł, brak składki chorobowej, składka zdrowotna 271,54 zł

Na koncie eZUS pojawiło się saldo w wysokości 19 zł za lipiec 2020 r. oraz 30,62 zł za sierpień 2020 r., czyli łącznie 49,62 zł. Z naszych wyliczeń wynika, że jest to różnica między składkami zdrowotnymi przed korektą i po niej: 15,16 zł za lipiec oraz 34,46 zł za sierpień, łącznie 49,62 zł. Kwoty za poszczególne miesiące nie pokrywają się jednak z saldem widocznym w eZUS. Czy po korekcie dokumentów przez ZUS i powstaniu nadpłaty powinniśmy zwrócić zleceniobiorcy 49,62 zł? Jak należy rozliczyć tę kwotę, skoro należności z tytułu składek społecznych uległy przedawnieniu?

Pytanie:

W poprzednim miesiącu otrzymaliśmy od komornika zajęcie wynagrodzenia pracownika dotyczące należności niealimentacyjnej przekraczającej 100 000 zł. Zadłużenie nie zostało jeszcze spłacone, dlatego potrącenia będą kontynuowane w kolejnych miesiącach. Obecnie wpłynął wyrok sądu rejonowego opatrzony rygorem natychmiastowej wykonalności, zasądzający od pracownika na rzecz powódki 1500 zł miesięcznie tytułem zaspokojenia potrzeb rodziny. Mamy zatem istniejące zajęcie komornicze oraz wyrok dotyczący świadczenia o charakterze alimentacyjnym. Którą należność należy potrącać w pierwszej kolejności? Czy pracodawca może rozpocząć potrącanie 1500 zł już na podstawie otrzymanego wyroku?

Pytanie:

Pracownik ma niealimentacyjne zajęcie komornicze. Jednocześnie pracodawca otrzymał z sądu pismo zobowiązujące do potrącania 12% wynagrodzenia na podstawie art. 59 Kodeksu karnego wykonawczego. Pismo nie wskazuje, czy przy takim potrąceniu należy stosować kwotę wolną określoną w art. 87¹ Kodeksu pracy ani jak postąpić w razie zbiegu z zajęciem komorniczym. Wynagrodzenie pracownika składa się z wynagrodzenia minimalnego oraz ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. W piśmie wskazano, że potrąceniu nie podlegają „dopłaty za nadgodziny”. Czy przy potrąceniu dokonywanym na podstawie postanowienia sądu karnego obowiązuje kwota wolna? Które potrącenie ma pierwszeństwo: potrącenie wskazane przez sąd karny czy niealimentacyjne zajęcie komornicze? Czy wyłączenie „dopłaty za nadgodziny” obejmuje tylko dodatek w wysokości 50% albo 100%, czy cały ryczałt za pracę nadliczbową?

Pytanie:

W regulaminie ZFŚS zamieszczono zapis: „Środki funduszu mogą być przeznaczone na dofinansowanie kosztów uczestnictwa pracowników urzędu w imprezach sportowo-rekreacyjnych”. Czy na tej podstawie można dofinansować wyjazd pracowników uczestniczących jako kibice w mistrzostwach Polski urzędów wojewódzkich w piłce nożnej, obejmujący koszty transportu, noclegu i wyżywienia? Dofinansowanie zostałoby przyznane zgodnie z zasadami obowiązującymi w ZFŚS, z uwzględnieniem kryteriów socjalnych.

Pytanie:

Pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie na urlopie rodzicielskim do 20 maja 2026 r. Bezpośrednio po jego zakończeniu rozpoczęła zaległy urlop wypoczynkowy, który miał trwać do 23 lipca 2026 r. Od maja 2026 r. otrzymuje wynagrodzenie w podwyższonej wysokości. Jej wymiar czasu pracy nie zmienił się i nadal wynosi pełny etat. 20 lipca 2026 r. pracodawca otrzymał zwolnienie lekarskie pracownicy z kodem B. Jak w tej sytuacji ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego? Czy należy przyjąć wynagrodzenie po podwyżce i uwzględnić wyłącznie pełny miesiąc, czyli czerwiec 2026 r.?

Pytanie:

Pracownik przyszedł do pracy i po przepracowaniu 3,5 godziny zwolnił się z powodu złego samopoczucia, a następnie udał się do lekarza. Lekarz wystawił mu zwolnienie lekarskie obejmujące cały dzień. Jak prawidłowo rozliczyć pracownika? Czy należy wypłacić mu wynagrodzenie wraz z dodatkiem stażowym i funkcyjnym oraz świadczenie chorobowe? Pytanie 2: Pracownik po przepracowaniu całego dnia udał się do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie obejmujące również ten dzień. Jak rozliczyć takie zwolnienie? Czy dzień objęty zwolnieniem lekarskim, mimo że pracownik przepracował go w całości, należy zaliczyć do okresu zasiłkowego? Pytanie 3: Jak prawidłowo rozliczyć zwolnienie z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny w analogicznych sytuacjach?

Pytanie:

Pytanie dotyczy posiłków profilaktycznych w okresie zimowym, zapewnianych pracownikom za pomocą kart przedpłaconych. Czy przepisy jednoznacznie wymagają, aby pracodawca zasilał takie karty z góry? Czy można zasilać je „z dołu”, czyli na podstawie liczby faktycznie przepracowanych dni? Przepisy wskazują, że pracownik powinien otrzymać posiłek podczas regulaminowej przerwy w pracy, co do zasady po 3–4 godzinach pracy. Jak w takim przypadku rozliczać kartę? Czy istnieje przepis, na który pracodawca może się powołać, aby zasilać ją po ustaleniu faktycznej liczby przepracowanych dni?