Najnowsze porady

Pytanie:

W kwietniu 2026 r. Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny poinformował pracodawcę, że postanawia przedłużyć termin rozpoznania sprawy dotyczącej choroby zawodowej pracownicy do końca czerwca 2026 r. Wniosek o stwierdzenie choroby zawodowej został złożony przez pracownicę. Pracownica przebywała w terminie od 4 maj 2026 r. do 17 lipiec 2026 r. (4 zwolnienia chorobowe, bez kodu oraz bez numeru statystycznego choroby). W dniu 14 lipca 2026 r. pracownica dostarczyła pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności oraz orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu choroby zawodowej oraz poinformowała pracodawcę, że na dniach otrzyma decyzję w sprawie przyznania choroby zawodowej. Pracownica zatrudniona jest na stanowisku robotniczym. W dniu 10 lipca 2026 r. Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny wykonując swój obowiązek wysłał do pracodawcy informację prośbę o uzupełnienie danych dotyczących pozostawania w zatrudnieniu pracownicy oraz o przesłaniu danych dotyczących nieobecności. Pracodawca jest obecnie w oczekiwaniu na informację o decyzji z Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego. Pracownica jest w ochronie przedemerytalnej tj. posiada 58 lat. Pytanie: 1. Czy w przypadku uzyskania przez pracownicę pozytywnej decyzji w sprawie uznania choroby zawodowej od Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego należy pracownicy wypłacić wyrównanie wynagrodzenia/zasiłku chorobowego (dotychczas otrzymywała 80%) do 100%, a jeśli tak to czy wstecznie za okres od 4 maja 2026 r. do 17 lipca 2026 r.? 2. Czy pracodawca (firma produkcyjna) musi zapewnić pracownicy inne stanowisko pracy? Co w przypadku, jeśli nie ma takiej możliwości m.in. ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownicy lub możliwości technologiczne. 3. Jak powinien wyglądać proces skierowania pracownicy na badania kontrolne, choroba powyżej 30 dni. Co w przypadku, jeśli pracownica nie przejdzie badań na dotychczasowe stanowisko? Jakie powinny być dalsze działania kadrowe biorąc pod uwagę, że pracownica jest w okresie ochrony przedemerytalnej i jest członkiem związku zawodowego. 4. Czy w przypadku braku uzyskania zdolności po badaniach kontrolnych do pracy na dotychczasowym stanowisku pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownicą umowy o pracę, a jeśli tak to w jakim trybie oraz z podaniem jakiej przyczyny. 5. Czy istnieją jakieś terminy na które pracodawca powinien szczególnie zwrócić uwagę oraz na ile powinien w proces być zaangażowany lekarz orzecznik z medycyny pracy.

Pytanie:

Wobec jakiego podmiotu – agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy użytkownika osoba zatrudniona powinna kierować swoje roszczenia w przedmiocie reklasyfikacji stosunku umownego (umowa zlecenie na umowę o pracę)? Czy ryzyko przypisania stosunku pracy w przypadku pracy tymczasowej leży po stronie agencji pracy czy też po stronie pracodawcy użytkownika? Do kogo pracownik tymczasowy powinien skierować roszczenie o uznanie umowy zlecenia za umowę o pracę – do agencji czy pracodawcy użytkownika?

Pytanie:

Pracownik oddziału w mieście X w dniu 22 czerwca zawnioskował o zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej na dzień 23 czerwca. Musiał zawieźć małżonkę do Wrocławia do lekarza, nie planował tego wcześniej i zwolniło się miejsce w kolejce. Czy taką nagłą zmianę terminu wizyty należy uznać to jako siłę wyższą?

Pytanie:

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę od 1 stycznia 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. Posiada co najmniej 10-letni staż urlopowy, a więc jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni. W karcie urlopowej naliczono mu 13 dni urlopu wypoczynkowego, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia od stycznia do czerwca 2026 r. Od 1 lutego 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym. Umowa o pracę rozwiązuje się 30 czerwca 2026 r., a pracownik nie wraca już do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Czy w tej sytuacji należy proporcjonalnie obniżyć wymiar urlopu wypoczynkowego o okres urlopu bezpłatnego i wypłacić ekwiwalent jedynie za 3 dni urlopu, czy też, z uwagi na brak powrotu pracownika do pracy po urlopie bezpłatnym, należy wypłacić ekwiwalent za pełne 13 dni urlopu naliczonego proporcjonalnie do okresu zatrudnienia? Proszę również o wskazanie podstawy prawnej oraz ewentualnego orzecznictwa lub stanowiska PIP potwierdzającego prawidłowy sposób rozliczenia.

Pytanie:

Pracownik złożył wniosek na dzień 10 sierpnia 2026 r. jako dzień wolny za święto 15 sierpnia 2026. Następnie od kolejnego dnia 11 sierpnia wniosek o urlop wypoczynkowy do dnia 21 sierpnia 2026 r. Czy dzień wolny za święto przerywa 14 dniowy wypoczynek, czy też można go wliczy do tej puli i uznać? Czy traktowa go należy odrębnie?

Pytanie:

Z dniem 20 lipca 2026 roku pracodawca zatrudni w swojej polskiej spółce obywatela Austrii, zameldowanego w Polsce i posiadającego polski numer PESEL. Jakie dokumenty obcokrajowca powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika? Czy pracodawca musi przechowywać kopię paszportu obcokrajowca? Czy wymagane są dodatkowe formalności w porównaniu do zatrudnienia polskiego obywatela?

Pytanie:

Czy okres zatrudnienia za granicą – na potrzeby ustalenia stażu pracy – może zostać potwierdzony książeczką żeglarską?

Pytanie:

Matka dziecka w dniu porodu jest osobą bezrobotną. Po urodzeniu dziecka pobierała „kosiniakowe”. Po zakończeniu pobierania tego świadczenia ojciec dziecka wystąpił do pracodawcy o urlop rodzicielski. Czy wówczas przysługują mu 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego? Czy aby tata mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego, matka dziecka musi być zarejestrowana jako osoba bezrobotna, czy może nie być zarejestrowana nigdzie, tylko po prostu nie pracować i być bezrobotną?

Pytanie:

Mamy okres rozliczeniowy kwiecień–czerwiec. W kwietniu pracownicy mieli zaplanowane w rozkładzie aż około 230 godzin pracy, a w zamian w czerwcu mają zaplanowane tylko około 50 godzin. Jeden z pracowników kończy u nas pracę z końcem maja, a więc ma niespodziewanie krótszy okres rozliczeniowy i tym samym nadpracowany (niechcący) wymiar godzin. Normalnie otrzymałby wynagrodzenie za nadgodziny. Rzecz w tym, że ten pracownik przez cały kwiecień i maj był na zwolnieniu lekarskim, a więc faktycznie nie pracował w zwiększonym wymiarze w kwietniu (tak by zapewne pracował, gdyby nie był chory – bo jego koledzy tak rozkładowo pracowali). Czy w takim przypadku:
a) musimy płacić temu pracownikowi nadgodziny za nadwyżkę z kwietnia powyżej jego nominału godzin pracy (bo gdyby pracował w kwietniu i zwolnił się na początku maja, to miałby duże przekroczenie nominału), czy też
b) nie musimy mu płacić tych nadgodzin – bo przecież realnie ich nie przepracował (skoro był chory)?

Pytanie:

Pracownik ma dwójkę dzieci z dwóch różnych związków. Jedno dziecko ma 8, a drugie 11 lat. Złożył oświadczenie, że matka 8-letniego dziecka wykorzystuje opiekę nad dzieckiem z art. 188 kp, z opieki tej nie korzysta zaś matka dziecka 11-letniego. Czy pracownik ma prawo do zwolnienia na opiekę? Przysługuje ono niezależnie od liczby dzieci, a 2 dni zostają zrealizowane już na młodsze dziecko.

Pytanie:

Pracownica zatrudniona od 7.01.2026 r. otrzymała w dniu 1.07.2026 r. wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę. Nie podpisała otrzymanego wypowiedzenia i zwróciła się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Pracodawca wyraził zgodę i tego samego dnia miał przygotować porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. W międzyczasie pracownica otrzymała telefoniczną informację o pogorszeniu stanu zdrowia dziecka i poprosiła o możliwość wykonywania pracy zdalnej przez pozostałą część dnia. W trakcie dnia na PUE ZUS wpłynęło elektroniczne zwolnienie lekarskie z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem. W związku z powyższym proszę o odpowiedź na następujące pytania: Czy wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę jest skuteczne, mimo że pracownica odmówiła jego podpisania? Przy wręczeniu wypowiedzenia obecny był świadek, a przebieg zdarzenia został zarejestrowany przez monitoring. Dodatkowo pracodawca posiada wiadomość SMS, z której wynika, że pracownica wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Czy w przypadku uznania skuteczności wypowiedzenia okres wypowiedzenia upłynie 31.08.2026 r., ze względu na fakt, że pracownica osiągnie 6-miesięczny staż pracy? Czy za część dnia przepracowaną do momentu opuszczenia siedziby pracodawcy pracownicy przysługuje wynagrodzenie, jeżeli zwolnienie lekarskie (opieka nad dzieckiem) zostało wystawione tego samego dnia?

Pytanie:

Pracownik służby cywilnej zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o zaliczenie okresu, w którym miał zawartą umowę zlecenia (student), ale przez część okresu, który przypadał na czas pandemii w 2020 r., miał wypłacane przez ZUS świadczenie postojowe. Czy okres, w którym pracownik otrzymywał świadczenie postojowe, powinien zostać zaliczony do stażu pracy?