Najnowsze porady

Pytanie:

Pracownik oddziału w mieście X w dniu 22 czerwca zawnioskował o zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej na dzień 23 czerwca. Musiał zawieźć małżonkę do Wrocławia do lekarza, nie planował tego wcześniej i zwolniło się miejsce w kolejce. Czy taką nagłą zmianę terminu wizyty należy uznać to jako siłę wyższą?

Pytanie:

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zakończy pracę w dniu 30 lipca w związku z przejściem na emeryturę. Czy pracodawca wyliczając wysokość odprawy emerytalnej powinien uwzględnić wynagrodzenie zasadnicze pracownika za pełny miesiąc, czy proporcjonalnie za 30 dni lipca? Czy Pracodawca powinien również uwzględnić w składnikach zmiennych tzw. średnią urlopową z 3 miesięcy poprzedzających lipiec?

Pytanie:

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę od 1 stycznia 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. Posiada co najmniej 10-letni staż urlopowy, a więc jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni. W karcie urlopowej naliczono mu 13 dni urlopu wypoczynkowego, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia od stycznia do czerwca 2026 r. Od 1 lutego 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym. Umowa o pracę rozwiązuje się 30 czerwca 2026 r., a pracownik nie wraca już do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Czy w tej sytuacji należy proporcjonalnie obniżyć wymiar urlopu wypoczynkowego o okres urlopu bezpłatnego i wypłacić ekwiwalent jedynie za 3 dni urlopu, czy też, z uwagi na brak powrotu pracownika do pracy po urlopie bezpłatnym, należy wypłacić ekwiwalent za pełne 13 dni urlopu naliczonego proporcjonalnie do okresu zatrudnienia? Proszę również o wskazanie podstawy prawnej oraz ewentualnego orzecznictwa lub stanowiska PIP potwierdzającego prawidłowy sposób rozliczenia.

Pytanie:

Pracownik złożył wniosek na dzień 10 sierpnia 2026 r. jako dzień wolny za święto 15 sierpnia 2026. Następnie od kolejnego dnia 11 sierpnia wniosek o urlop wypoczynkowy do dnia 21 sierpnia 2026 r. Czy dzień wolny za święto przerywa 14 dniowy wypoczynek, czy też można go wliczy do tej puli i uznać? Czy traktowa go należy odrębnie?

Pytanie:

Z dniem 20 lipca 2026 roku pracodawca zatrudni w swojej polskiej spółce obywatela Austrii, zameldowanego w Polsce i posiadającego polski numer PESEL. Jakie dokumenty obcokrajowca powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika? Czy pracodawca musi przechowywać kopię paszportu obcokrajowca? Czy wymagane są dodatkowe formalności w porównaniu do zatrudnienia polskiego obywatela?

Pytanie:

Czy okres zatrudnienia za granicą – na potrzeby ustalenia stażu pracy – może zostać potwierdzony książeczką żeglarską?

Pytanie:

Matka dziecka w dniu porodu jest osobą bezrobotną. Po urodzeniu dziecka pobierała „kosiniakowe”. Po zakończeniu pobierania tego świadczenia ojciec dziecka wystąpił do pracodawcy o urlop rodzicielski. Czy wówczas przysługują mu 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego? Czy aby tata mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego, matka dziecka musi być zarejestrowana jako osoba bezrobotna, czy może nie być zarejestrowana nigdzie, tylko po prostu nie pracować i być bezrobotną?

Pytanie:

Mamy okres rozliczeniowy kwiecień–czerwiec. W kwietniu pracownicy mieli zaplanowane w rozkładzie aż około 230 godzin pracy, a w zamian w czerwcu mają zaplanowane tylko około 50 godzin. Jeden z pracowników kończy u nas pracę z końcem maja, a więc ma niespodziewanie krótszy okres rozliczeniowy i tym samym nadpracowany (niechcący) wymiar godzin. Normalnie otrzymałby wynagrodzenie za nadgodziny. Rzecz w tym, że ten pracownik przez cały kwiecień i maj był na zwolnieniu lekarskim, a więc faktycznie nie pracował w zwiększonym wymiarze w kwietniu (tak by zapewne pracował, gdyby nie był chory – bo jego koledzy tak rozkładowo pracowali). Czy w takim przypadku:
a) musimy płacić temu pracownikowi nadgodziny za nadwyżkę z kwietnia powyżej jego nominału godzin pracy (bo gdyby pracował w kwietniu i zwolnił się na początku maja, to miałby duże przekroczenie nominału), czy też
b) nie musimy mu płacić tych nadgodzin – bo przecież realnie ich nie przepracował (skoro był chory)?

Pytanie:

Pracownik ma dwójkę dzieci z dwóch różnych związków. Jedno dziecko ma 8, a drugie 11 lat. Złożył oświadczenie, że matka 8-letniego dziecka wykorzystuje opiekę nad dzieckiem z art. 188 kp, z opieki tej nie korzysta zaś matka dziecka 11-letniego. Czy pracownik ma prawo do zwolnienia na opiekę? Przysługuje ono niezależnie od liczby dzieci, a 2 dni zostają zrealizowane już na młodsze dziecko.

Pytanie:

Pracownica zatrudniona od 7.01.2026 r. otrzymała w dniu 1.07.2026 r. wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę. Nie podpisała otrzymanego wypowiedzenia i zwróciła się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Pracodawca wyraził zgodę i tego samego dnia miał przygotować porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. W międzyczasie pracownica otrzymała telefoniczną informację o pogorszeniu stanu zdrowia dziecka i poprosiła o możliwość wykonywania pracy zdalnej przez pozostałą część dnia. W trakcie dnia na PUE ZUS wpłynęło elektroniczne zwolnienie lekarskie z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem. W związku z powyższym proszę o odpowiedź na następujące pytania: Czy wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę jest skuteczne, mimo że pracownica odmówiła jego podpisania? Przy wręczeniu wypowiedzenia obecny był świadek, a przebieg zdarzenia został zarejestrowany przez monitoring. Dodatkowo pracodawca posiada wiadomość SMS, z której wynika, że pracownica wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Czy w przypadku uznania skuteczności wypowiedzenia okres wypowiedzenia upłynie 31.08.2026 r., ze względu na fakt, że pracownica osiągnie 6-miesięczny staż pracy? Czy za część dnia przepracowaną do momentu opuszczenia siedziby pracodawcy pracownicy przysługuje wynagrodzenie, jeżeli zwolnienie lekarskie (opieka nad dzieckiem) zostało wystawione tego samego dnia?

Pytanie:

Pracownik służby cywilnej zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o zaliczenie okresu, w którym miał zawartą umowę zlecenia (student), ale przez część okresu, który przypadał na czas pandemii w 2020 r., miał wypłacane przez ZUS świadczenie postojowe. Czy okres, w którym pracownik otrzymywał świadczenie postojowe, powinien zostać zaliczony do stażu pracy?

Pytanie:

Zwracam się z uprzejmą prośbą o potwierdzenie prawidłowości przedstawionego toku rozumowania. Pracownik od 27 stycznia 2026 r. nabył prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. W I kwartale 2026 r. wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, przyjmowanej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego wynosił 97,87%, czyli był niższy niż 100%. W związku z tym podstawa wymiaru nie podlegała waloryzacji i została przyjęta w dotychczasowej wysokości. Prawo do świadczenia rehabilitacyjnego przysługuje pracownikowi do 25 lipca 2026 r. Mimo że w II kwartale 2026 r. wskaźnik waloryzacji wynosi już 105,1%, nie ma to wpływu na wysokość podstawy wymiaru tego świadczenia. Podstawa ustalona na moment przyznania świadczenia rehabilitacyjnego pozostaje niezmienna przez cały okres jego pobierania. Będę bardzo wdzięczna za potwierdzenie powyższych informacji lub ewentualne wskazanie właściwego kierunku interpretacji.