Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Obecnie pracownica (pielęgniarka środowiskowa) jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę w wymiarze 3/4 etatu, otrzymuje emeryturę i pracuje. Wystąpiła do pracodawcy z pismem o zmianę umowy o pracę na umowę zlecenia. W umowie zlecenia będzie rozliczana na podstawie ewidencji godzin. W dalszym ciągu będzie pielęgniarką środowiskową, tyle że mającą bardziej elastyczny czas pracy (rożne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy ustalone z pacjentami), poza tym nic się nie zmieni. Oczywiście nie otrzyma świadczeń z Kodeksu pracy typu urlop, ZFŚS i innych. Czy pracodawca powinien się zgodzić na zmianę formy zatrudnienia z Kodeksu pracy na umowę regulowaną przez Kodeks cywilny?

Pytanie: Prowadzimy wewnętrzną politykę przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu. W polityce tej jest rozdział o zakazie dyskryminacji (równym traktowaniu). Jesteśmy w trakcie aktualizacji zgodnie ze zmianą przepisów, zgodnie z nowymi przepisami mamy 6 mc-y na wdrożenie. Czy poza aktualizacją ww. polityki należy przekazać informację o przepisach dotyczących równego traktowania?

Pytanie: Żona pracownika (która jest Polką, nie pracuje i nie ma własnego ubezpieczenia) urodzi dziecko za około 2 miesiące za granicą, ale potem wracają do Polski i będą tu mieszkać. Pracownik chce wystąpić o urlop rodzicielski po narodzinach dziecka. Czy może skorzystać z 41 tygodni rodzicielskiego, tj. przejąć 9 tygodni należnych matce dziecka, w związku z tym, że nie może ona skorzystać z urlopu ani macierzyńskiego, ani rodzicielskiego? Jeśli tak, to w jakiej wysokości urlop ten będzie płatny (81,5% czy 70%)? Czy gdyby po powrocie do Polski i po urodzeniu dziecka matka podjęła pracę, to uzyskałaby wtedy prawo do urlopu rodzicielskiego, mimo że w chwili porodu nie była zatrudniona i nie miała tytułu do ubezpieczenia? W jakim wymiarze?

Pytanie: Pracodawca z własnej inicjatywy wprowadził dzień wolny w dzień roboczy. Odpracowanie tego dnia wyznaczył w wolną sobotę dwa tygodnie później. Czy pracownik będący w ten dzień roboczy na L4 i pracujący w systemie ośmiogodzinnym ma obowiązek odpracować lub wziąć urlop w wyznaczoną sobotę? Pracodawca nalega na pobranie urlopu wypoczynkowego w sobotę, kiedy wyznaczył odpracowanie.

Pytanie: Pracownica ma jeszcze do wykorzystania 5 dni urlopu wypoczynkowego za 2025 rok. Według Kodeksu pracy urlop ten może wykorzystać do 30 września 2026 r. Czy pracodawca mógł nakazać pracownicy wcześniejsze rozpisanie tych 5 dni urlopu zaległego, np. do końca czerwca 2026 roku?

Pytanie: Nowy pracownik przedłożył zaświadczenie dotyczące wykonywania umowy zlecenia u poprzedniego pracodawcy w okresie od 8 lutego 2021 r. do 31 grudnia 2021 r., w celu zaliczenia tego okresu do zakładowego stażu pracy. Z zaświadczenia wynika, że przez cały okres trwania umowy pracownik nie podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Pracownik przedłożył również odpisy dyplomów ukończenia studiów: dyplom licencjacki uzyskany 6 lipca 2021 r. oraz dyplom magisterski uzyskany 12 września 2023 r. Czy nowy pracodawca powinien zaliczyć do zakładowego stażu pracy cały okres wskazany w zaświadczeniu, mimo że po 6 lipca 2021 r., do czasu ponownego uzyskania statusu studenta, pracownik powinien podlegać ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym? Jaki okres należy prawidłowo zaliczyć pracownikowi do stażu pracy?

Pytanie: Wobec jakiego podmiotu – agencji pracy tymczasowej czy pracodawcy użytkownika osoba zatrudniona powinna kierować swoje roszczenia w przedmiocie reklasyfikacji stosunku umownego (umowa zlecenie na umowę o pracę)? Czy ryzyko przypisania stosunku pracy w przypadku pracy tymczasowej leży po stronie agencji pracy czy też po stronie pracodawcy użytkownika? Do kogo pracownik tymczasowy powinien skierować roszczenie o uznanie umowy zlecenia za umowę o pracę – do agencji czy pracodawcy użytkownika?

Pytanie: Pracownik oddziału w mieście X w dniu 22 czerwca zawnioskował o zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej na dzień 23 czerwca. Musiał zawieźć małżonkę do Wrocławia do lekarza, nie planował tego wcześniej i zwolniło się miejsce w kolejce. Czy taką nagłą zmianę terminu wizyty należy uznać to jako siłę wyższą?

Pytanie: Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę od 1 stycznia 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. Posiada co najmniej 10-letni staż urlopowy, a więc jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni. W karcie urlopowej naliczono mu 13 dni urlopu wypoczynkowego, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia od stycznia do czerwca 2026 r. Od 1 lutego 2026 r. do 30 czerwca 2026 r. pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym. Umowa o pracę rozwiązuje się 30 czerwca 2026 r., a pracownik nie wraca już do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Czy w tej sytuacji należy proporcjonalnie obniżyć wymiar urlopu wypoczynkowego o okres urlopu bezpłatnego i wypłacić ekwiwalent jedynie za 3 dni urlopu, czy też, z uwagi na brak powrotu pracownika do pracy po urlopie bezpłatnym, należy wypłacić ekwiwalent za pełne 13 dni urlopu naliczonego proporcjonalnie do okresu zatrudnienia? Proszę również o wskazanie podstawy prawnej oraz ewentualnego orzecznictwa lub stanowiska PIP potwierdzającego prawidłowy sposób rozliczenia.

Pytanie: Pracownik służby cywilnej zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o zaliczenie okresu, w którym miał zawartą umowę zlecenia (student), ale przez część okresu, który przypadał na czas pandemii w 2020 r., miał wypłacane przez ZUS świadczenie postojowe. Czy okres, w którym pracownik otrzymywał świadczenie postojowe, powinien zostać zaliczony do stażu pracy?