Joanna Suchanowska

Pytanie: Pracownica złożyła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. Jednocześnie złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu. Pracownica pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Po uwzględnieniu wniosku pracownica będzie miała do przepracowania 20 godzin tygodniowo. Czy możemy ustalić grafik tak, aby pracownica przychodziła do pracy w poniedziałek i wtorek na 8 godzin, w środę na 4 godziny, a w czwartek i piątek będzie nieobecna?

Pytanie: Pracownik został zatrudniony 10.08.2026 roku, pracodawca w całej firmie wyznaczył wolny dzień za święto w sobotę (tj.15.08.2026) w dniu 07.08.2026. Jak należy rozliczyć wynagrodzenie pracownika, jeżeli został zatrudniony przed przypadającym świętem, ale po dniu który w firmie był wyznaczony jako wolny za święto. Pracodawca nie wyznaczył dla tego pracownika innego dnia wolnego.

Pytanie: W spółce nieoficjalnie przerwa przy pracy, która trwa 8 godz. od poniedziałku do piątku trwa 30 minut (brak takiego zapisu w regulaminie tam jest 15 minut). Jeden z pracowników otrzymał grupę niepełnosprawności umiarkowaną i żąda, aby jego przerwa wynosiła 45 minut. Pracownik uważa, że inaczej byłby dyskryminowany. Czy pracownik ma racje?

Pracownik stale pracuje od poniedziałku do piątku w godz. 7:00–15:00. W sobotę 15 sierpnia 2026 r., która jest jednocześnie świętem, musiał przyjść do pracy. Czy w takim przypadku należy oddać mu dwa dni wolne? Tak – jeden z tytułu święta przypadającego w sobotę, a drugi za faktyczną pracę w święto. Sprawdź, jak prawidłowo zrekompensować święto przypadające w sobotę oraz pracę wykonaną w tym dniu.

Pracownica wybrała 22 maja jako dzień wolny za święto przypadające w sobotę 15 sierpnia 2026 roku. Zanim jednak nadszedł ten termin, zachorowała i od 18 maja do końca sierpnia przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy pracodawca musi oddać jej wolne w innym terminie albo wypłacić w sierpniu wynagrodzenie ze 100% dodatkiem? Nie. Choroba przypadająca na wcześniej ustalony dzień wolny nie powoduje powstania prawa do kolejnego dnia wolnego ani do dodatkowej rekompensaty pieniężnej.

Pytanie: Pracownik pracuje od 07.00 do 15.00. Dostał polecenie wyjazdu służbowego tego samego dnia od godziny 16.00 powrót 23.00. W czasie podróży nie wykonuje pracy - jedzie zawieść towar do klienta. Czy te godziny w delegacji traktujemy jako godziny pracy i należy oddać pracownikowi dzień wolny czy tylko musi zachować 11 godzin od powrotu z delegacji i o tyle skraca mu się następny dzień pracy.

Tzw. dodatek nocny przysługuje pracownikowi za każdą godzinę pracy w nocy, nawet nadliczbową (nieplanowaną). A zatem w przypadku nadgodzin w nocy pracownik może otrzymać 2 dodatki: za nadgodziny i nocny. Z kolei oddanie czasu wolnego za nadgodziny w nocy nie zwalnia z obowiązku zapłaty dodatku nocnego. Jak zatem polecać pracę nocną i naliczać dodatek za nią?

Pytanie: Pracownik pełni funkcję kierownika działu administracyjnego i wykonuje pracę po 8 godzin od poniedziałku do czwartku, natomiast piątek jest dla niego dniem wolnym od pracy, wynikającym z przyjętego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Powstaje pytanie, czy może on w piątek zastąpić innego pracownika, a następnie odebrać inny dzień wolny w tym samym okresie rozliczeniowym, mimo że jako kierownik co do zasady nie nabywa prawa do rekompensaty za pracę nadliczbową wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy.

Pytanie: Czy kierownik referatu zatrudniony na umowę o pracę w Urzędzie Miasta ma prawo do nadgodzin? Nadmienię, iż często bywają sytuacje, że Kierownik danego referatu pozostaje w celu wykonywania zadań służbowych po godzinach pracy i w związku z tym rozpisuje sobie nadgodziny celem ich ewidencji i odbioru. Z racji pełnionej funkcji ma też przyznany dodatek funkcyjny, zatem jak to się odnosi do wygenerowanych przez niego nadgodzin?