Joanna Suchanowska

Pytanie: W zakładzie pracy ustalony jest roczny okres rozliczeniowy. Pracodawca chciałby udzielić dnia wolnego za święto przypadające w sobotę 3 maja w terminie późniejszym - wrzesień lub październik (okres rozliczeniowy trwa od listopada do października). Raz w roku, właśnie we wrześniu lub październiku odbywa się dezynfekcja zakładu pracy i w tym dniu wszyscy pracownicy mają wolne. Pracodawca chciałby wolne za 3 maja wyznaczyć na ten właśnie dzień. Jednakże data dezynfekcji zakładu nie jest dokładnie ustalona. Będzie znana najwcześniej na początku września. Czy pracodawca może wydać zarządzenie o ustaleniu dnia wolnego za święto 3 maja w sposób opisowy np. wskazując, że dniem wolnym będzie dzień dezynfekcji zakładu pracy?

Pytanie: Za 3 maja 2025 r. pracodawca musi oddać dzień wolny pracownikom, którzy pracują po 8 godzin dziennie. A co z pracownikami produkcyjnymi, którzy pracują w systemie zmianowym od poniedziałku do soboty rano i wiadomo, że nie przychodzą codziennie do pracy? Czy im też należy się dzień wolny? Jeśli tak, w jakim wymiarze – 8 godzin czy 12 godzin (pracownicy pracują 12 godzin w czasie swojej zmiany)?

Pytanie: Pracownicy w naszym zakładzie pracy pracują: w poniedziałki 9 godzin, od wtorku do czwartku po 8 godzin i w piątek 7 godzin. W marcu 2025 r. nominał czasu pracy „do przepracowania” wynosił 168 godzin, natomiast po zakończeniu miesiąca okazało się, że pracownicy przepracowali o 1 godzinę więcej, tj. 169 godz. Jak prawidłowo powinien zostać rozliczony czas pracy w takiej sytuacji?

Pytanie: Pracownik z winy pracodawcy ma niewypracowaną miesięczną normę godzin. Pracował też w godzinach nadliczbowych. Czy w takiej sytuacji można z nadgodzin „zabrać” do brakującej normy miesięcznej? Jeśli tak to jak je wyliczyć kwotowo w przypadku osób ze stałym wynagrodzeniem oraz stawką godzinową?

Pytanie: Pracownik niepedagogiczny zatrudniony w naszej jednostce samorządowej na 1/4 etatu złożył wniosek o ustalenie indywidualnego czasu pracy w następujący sposób: pn., wt. 10-14, śr. 12.30-15.30, cz. i pt. 8-11. Czy pracodawca może się zgodzić na taki wniosek? Jaki w tym przypadku zastosować system czasu pracy, żeby nie naruszyć doby pracowniczej?

Pytanie: Pracownik samorządowy jest zatrudniony na 3/4 etatu. W tygodniu w środę ma dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy. W dniu wolnym od pracy - dokładnie w środę pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy przez 4 godz.. To skutkuje dodatkiem za pracę w godzinach albo dniem wolnym czy też czasem wolnym za nadgodziny. Czy pracownikowi należy oddać 4 godz. jako odbiór czasu wolnego za nadgodziny? Jeżeli tak, czy czas wolny od pracy przysługuje na jego pisemny wniosek zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych? Czy bez wniosku należy oddać pracownikowi cały dzień (nie chodzi o sobotę)?

Pytanie: Jak powinniśmy rozliczyć czas pracy wynikający z udziału pracownika w szkoleniu nakazanym przez pracodawcę w sytuacji, gdy pracownik zgodnie z grafikiem pracuje od poniedziałku do piątku na drugiej zmianie w godzinach 14-22, w czwartek na polecenie pracodawcy ma uczestniczyć w szkoleniu, które odbywa się w godzinach 9-17, po szkoleniu pracownik kończy pracę, w piątek pracuje zgodnie z grafikiem. Co z godzinami pomiędzy 17-22? Jak rozliczyć czas pracy, gdyby szkolenie rozpoczęło się o 8.00 (niezachowanie 11-godzinnej przerwy)?

Pytanie: Zatrudniamy w firmie pracowników w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. Pracownicy byli w delegacji zagranicznej w Niemczech. Pracownicy pracowali w czasie delegacji w godzinach nocnych, ale i w dzień. Pierwszego dnia pracownicy pracowali od godz. 8.00 do 18.00, drugiego dnia od 10.00 do 12.00, potem od 18.00 do 02.00 w nocy. Trzeciego dnia pracowali bez przerwy 11 godzin od godz. 8.00 do 18.00. Pracownicy musieli w tych godzinach wieczornych wykonać pewne prace. Jednak czy fakt ten można zaliczyć jako polecenie nadgodzin na szczególne potrzeby pracodawcy? Czy musi być oświadczenie nasze po stronie pracodawcy?

Pytanie: Firma produkcyjna zatrudnia pracowników biurowych, którzy pracują codziennie od 7.00 do 15.00 oraz produkcyjnych którzy pracują po 8 godzin dziennie na dwie zmiany ranną i popołudniową. Godziny rozpoczęcia zmiany ustalane są według potrzeb pracodawcy. Zmiany następują po sobie, ale zdarza się również, że nachodzą na siebie (czyli np. w godz. od 6.00 do 10.00 pracuje dwóch pracowników od 10.00 do 14.00 jest komplet, czyli 4 a w godz. od 14.00 do 18.00 znowu zostaje dwóch). Czy pracodawca może w ten sposób tworzyć zmiany? Jeżeli tak to w jaki sposób w Regulaminie Pracy zapisać tego typu system zmianowy? Jaki zapis umieścić w informacji o warunkach zatrudnienia? Czy taki system zmianowy jest możliwy bez wprowadzenia ruchomej organizacji czasu pracy, czy należałoby ją wprowadzić? Czy ruchomą organizację czasu pracy można wprowadzić w każdym momencie, czy jest coś na co trzeba zwrócić szczególną uwagę?

Pytanie: Pracodawca kieruje pracownika na kurs podnoszący jego kwalifikacje, dający dodatkowe uprawnienia, które będą wykorzystywane przez pracownika podczas okresu zatrudnienia. Kurs trwa 2 lata i niektóre zajęcia odbywają się w soboty i niedziele, inne w czasie pracy lub przekraczają zaplanowane godziny pracy. Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy. Proszę o informację czy czas spędzony przez pracownika na zajęciach planowych, które przypadają w sobotę i niedzielę lub poza grafikiem pracy (dni, godziny wolne dla pracownika zgodnie z jego rozkładem czasu pracy) należy pracownikowi zrekompensować innymi dniami wolnymi lub wypłacić wynagrodzenie jak za nadgodziny? Czy znając plan zajęć szkoleniowych należy jego miesięczny grafik pracy tak ułożyć, żeby czas pracy pokrywał się z planem zajęć szkoleniowych?