Joanna Suchanowska

Pytanie: Pracownik w umowie ma wskazany zmianowy system pracy. Od 3 lat pracuje tylko na noce i w każdą niedzielę. Czy pracodawca powinien na wniosek pracownika wystawić zaświadczenie - grafik wskazujący godziny pracy i w jakim okresie pracownik świadczył pracę? Na co powinien powołać się pracownik?

Pytanie: Pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy. Oznacza to, że powinien pracować po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Czas pracy pracownika rozpoczyna się o godzinie 6:30, a powinien zakończyć o 14:30. Pracownik, który wykonuje pracę zdalnie zaznacza swój czas pracy w RCP poprzez zaklikanie ikony wejście/wyjście. W zasadach dotyczących pracy zdalnej jest następujący zapis: „Pracownik wykonujący pracę zdalną potwierdza obecność na stanowisku pracy poprzez zatwierdzenie w obowiązującym u Pracodawcy Rejestrze Czasu Pracy rozpoczęcie i zakończenie pracy". Zaś w regulaminie pracy widnieje zapis: „Przebywanie w siedzibie Pracodawcy po upływie pół godziny od zakończenia pracy, wcześniej niż pół godziny przed rozpoczęciem pracy, lub wykonywanie pracy poza godzinami pracy wymaga zgody pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej oraz odnotowanie w rejestrze obecności obowiązującej u pracodawcy." W RCP został zarejestrowany czas pracy zdalnej: wejście o 06:29 oraz wyjście o 14:45. Pracownik nie miał zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety, o tym, że pracownik zarejestrował wejście w RCP minutę przed rozpoczęciem czasu pracy, a także zarejestrował wyjście z RCP po 14 minutach od zakończenia pracy pracownik ds. kadr dowiaduje się z ewidencji czasu pracy, która generowana jest na koniec miesiąca. Czy wyżej opisana sytuacja stanowi pracę w godzinach nadliczbowych? Jakie pracodawca może zastosować rozwiązanie wobec pracowników, którzy rejestrują wejście/wyjście czasu pracy jak chcą, w wyniku czego wychodzi przekroczenie obowiązujących pracownika norm czasu pracy?

Pytanie: Często zdarza się, że pracownicy straży miejskiej mają zlecone nadgodziny w poprzedniej dobie pracowniczej (tj. przed rozpoczęciem kolejnej dniówki harmonogramowej). Mają prawidłowo rekompensowaną taką pracę jako pracę w nadgodzinach. Czy jednak pracodawca zlecając takie nadgodziny i prawidło je rekompensując nie naraża się na popełnienie wykroczenia polegającego na naruszeniu doby pracowniczej (nie jest to praca planowana)?

Pytanie: W ostatnich miesiącach w naszym dziale doszło do kilkunastu przypadków niezachowania odpoczynku dobowego. Nie chcielibyśmy, aby takie sytuacje się powtarzały, ale mamy problem z przekonaniem dyrektora działu, który nie do końca „dostrzega” powagę problemu oraz możliwej odpowiedzialności wynikającej z naruszenia przepisów. Proszę o wskazanie, jakie możliwe konsekwencje – poza odpowiedzialnością za wykroczenie na podstawie przepisów Kodeksu pracy – mogą grozić za naruszenie przepisów o czasie pracy w tym zakresie?

Pytanie: Pracownik korzystał z wyjścia prywatnego, w wyniku czego na II zmianie przepracował 7 (zamiast planowanych 8) godzin. Wyjście prywatne odpracował w kolejnym dniu pracując na I zmianie (jednak z tytułu pracy na tej zmianie pracownicy nie mają prawa do wypłaty dodatku zmianowego). Czy należy w takim przypadku za dzień pracy na II zmianie wypłacić pracownikowi dodatek zmianowy za 7 czy 8 godzin pracy?

Pytanie: Wysyłamy pracowników na szkolenie, czy należy im się dieta z uwagi na wyjazd, na szkolenie który trwa np. 2 dni?

Pytanie: Moje pytanie dotyczy odpracowania przepustki. Czy pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym czasie pracy w godz. od 6.00 do 14.00 można zezwolić na odpracowanie przepustki (prywatnej) w godzinach nocnych np. od 4.00 do 6.00? Czy wówczas musielibyśmy mu zapłacić za pracę w godzinach nocnych? (rozumiem, że godzin nadliczbowych nie ma). Chcę zaznaczyć, że jest to pracownik fizyczny i praca w firmie odbywa się w godz. od 6.00 do 14.00; od 22.00 do 6.00. Czy jako pracodawca możemy odmówić pracownikowi odrobienia przepustki, w takim przypadku wytrącimy mu godziny przepustki z czasu przepracowanego?

Pytanie: Czy mogę zaproponować dozorcy pracę w przerywanym systemie czasu pracy (pracownik wykonywałby pracę w godz. od 6.30 do 11.30, następnie miał „okienko”, aby powrócić do pracy na godz. od 14 30 do 17.30). Czy takie rozwiązanie będzie zgodne z przepisami? Jaki dokument powinnam przygotować w celu zatrudnienia pracownika w tym systemie czasu pracy?

Pytanie: Pytanie dotyczy urlopu bezpłatnego. Pracownik na umowie o pracę na czas nieokreślony z 5 letnim stażem. Urlop wypoczynkowy za 2024 r. został wykorzystany. Pracownik wypisał wniosek o urlop bezpłatny. Na wniosku określił daty 24.12.2024, 27.12.2024, 31.12.2024. Pracodawca wyraża zgodę na udzielenie w tych dniach urlopu bezpłatnego. Proszę o informację, czy w ewidencji czasu pracy mamy wpisać nie tylko dni wypisane na wniosku, ale również święta (25-26.12). Urlop bezpłatny powinien być od 24.12 do 27.12 oraz 31.12.2024 r. osobno. Jest koniec roku. Pracownik i tak nie będzie miał obniżonego wymiaru urlopu wypoczynkowego, bo już go nie ma.

Grudzień to odpowiedni moment, aby zastanowić się nad organizacją czasu pracy pracowników w 2025 r. Wcześniejsza analiza kalendarza może pomóc zaplanować zadania i projekty tak, aby brane przez pracowników dni wolne nie zakłóciły normalnego toku pracy.