Choroba zawodowa pracownika – kiedy wyrównać zasiłek do 100% i co zrobić, gdy nie może wrócić na swoje stanowisko

Przed dopuszczeniem pracownicy do pracy pracodawca ma obowiązek skierować ją na badanie kontrolne. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca powinien w pierwszej kolejności ocenić możliwość powierzenia innej odpowiedniej pracy. Dopiero gdy nie jest to obiektywnie możliwe, można rozważać wypowiedzenie umowy o pracę z uwzględnieniem ochrony przedemerytalnej oraz przepisów dotyczących związków zawodowych.

Niezdolność do pracy spowodowana chorobą zawodową uprawnia do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% podstawy wymiaru od pierwszego dnia niezdolności do pracy. W takim przypadku nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę na podstawie art. 92 Kodeksu pracy.

Po otrzymaniu decyzji stwierdzającej chorobę zawodową należy ustalić, czy niezdolność do pracy od 4 maja do 17 lipca 2026 r. pozostawała w związku z tą chorobą. Brak kodu literowego lub numeru statystycznego choroby na e-ZLA nie wyłącza prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, jednak związek powinien wynikać z dokumentacji medycznej lub zostać potwierdzony w toku postępowania prowadzonego przez ZUS.

Jeżeli związek ten zostanie potwierdzony, świadczenia za cały wskazany okres powinny zostać rozliczone jako zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Oznacza to nie tylko wyrównanie świadczenia do 100%, ale również dokonanie odpowiednich korekt dokumentacji płacowej i rozliczeniowej. Jeżeli płatnikiem zasiłków jest pracodawca, dokonuje on przeliczenia i wypłaty wyrównania. Jeżeli świadczenia wypłaca ZUS, pracodawca przekazuje wymagane korekty dokumentów, a dalszego rozliczenia dokonuje ZUS.

W praktyce korekt najlepiej dokonywać po uzyskaniu ostatecznej decyzji stwierdzającej chorobę zawodową.

Po nieprzerwanej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca ma obowiązek skierować pracownicę na badanie kontrolne przed dopuszczeniem jej do pracy. Do czasu uzyskania orzeczenia o braku przeciwwskazań wykonywanie pracy jest niedopuszczalne. Orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie zastępuje orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca powinien ocenić możliwość zatrudnienia pracownicy na innym odpowiednim stanowisku. Obowiązek ten nie oznacza jednak konieczności tworzenia nowego stanowiska ani dokonywania zmian organizacyjnych przekraczających realne możliwości pracodawcy. Należy natomiast wykazać, że przeanalizowano możliwość wykorzystania istniejących stanowisk, dostosowania organizacji pracy lub przeszkolenia pracownicy.

Od dnia przedstawienia orzeczenia o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności pracodawca powinien stosować przepisy dotyczące czasu pracy i pozostałych uprawnień osób z niepełnosprawnościami, o ile lekarz nie wyrazi zgody na stosowanie ogólnych norm czasu pracy.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi trwałą utratę zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, a pracodawca nie dysponuje inną odpowiednią pracą odpowiadającą stanowi zdrowia i kwalifikacjom pracownicy, dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę. Samo stwierdzenie choroby zawodowej, niepełnosprawności lub długotrwałej nieobecności nie stanowi jednak wystarczającej przyczyny wypowiedzenia. W przypadku pracownicy objętej ochroną przedemerytalną możliwość wypowiedzenia należy oceniać z uwzględnieniem wyjątków przewidzianych w art. 43 Kodeksu pracy oraz rzeczywistego braku możliwości dalszego zatrudnienia.

Przed złożeniem wypowiedzenia należy ustalić status pracownicy w związku zawodowym. Jeżeli korzysta wyłącznie z ogólnej reprezentacji związku, wymagane jest przeprowadzenie konsultacji. Jeżeli natomiast została objęta szczególną ochroną związkową, konieczne jest uzyskanie zgody właściwego organu związku zawodowego.

Brak zdolności do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego nie uzasadnia sam w sobie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Przepis ten może znaleźć zastosowanie dopiero po upływie ustawowych okresów ochronnych.

Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na termin wniesienia odwołania od decyzji Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego, termin odwołania od orzeczenia lekarza medycyny pracy oraz obowiązek przeprowadzenia badania kontrolnego przed dopuszczeniem pracownicy do pracy.

Po stwierdzeniu choroby zawodowej pracodawca powinien również wykonać obowiązki wynikające z przepisów dotyczących chorób zawodowych, w szczególności usunąć lub ograniczyć czynniki powodujące zagrożenie, wdrożyć odpowiednie środki profilaktyczne, zaktualizować ocenę ryzyka zawodowego, prowadzić rejestr chorób zawodowych oraz zrealizować obowiązki dokumentacyjne i rozliczeniowe wobec ZUS.

Podsumowując po doręczeniu decyzji stwierdzającej chorobę zawodową należy w pierwszej kolejności ustalić, czy niezdolność do pracy od 4 maja do 17 lipca 2026 r. pozostawała w związku z chorobą zawodową. Jeżeli tak, okres ten powinien zostać rozliczony jako zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego wraz z odpowiednimi korektami dokumentacji płacowej i rozliczeniowej.

Równolegle pracodawca powinien skierować pracownicę na badanie kontrolne. Dopiero treść orzeczenia lekarza medycyny pracy pozwoli ocenić możliwość powrotu na dotychczasowe stanowisko, przeniesienia do innej odpowiedniej pracy albo – przy trwałej utracie zdolności do pracy oraz rzeczywistym braku możliwości dalszego zatrudnienia – rozważenia wypowiedzenia umowy z zachowaniem wymogów wynikających z przepisów o ochronie przedemerytalnej i związkowej.