Czy wypowiedzenie zmieniające kierownikowi trzeba skonsultować ze związkiem zawodowym?

Tak. Wypowiedzenie zmieniające podlega zasadniczo takim samym wymogom jak wypowiedzenie definitywne. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę.

Oznacza to, że pracodawca powinien zastosować procedurę określoną w art. 38 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową.

Zgodnie z art. 38 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zawiadomić – w postaci papierowej lub elektronicznej – reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy. W zawiadomieniu należy wskazać przyczynę uzasadniającą planowane wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli kierownik jest członkiem związku zawodowego albo związek podjął się obrony jego praw, pracodawca musi przeprowadzić konsultację na zasadach określonych w art. 38 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową, obowiązek konsultacji nie powstaje.

W pierwszej kolejności pracodawca powinien zwrócić się do działających w zakładzie organizacji związkowych z pytaniem, czy reprezentują interesy danego pracownika.

Jeżeli organizacja związkowa potwierdzi, że pracownik jest jej członkiem lub że podjęła się obrony jego praw, pracodawca powinien zawiadomić ją o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Zawiadomienie powinno zawierać:

• przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające;
• informację o dotychczasowych warunkach zatrudnienia;
• proponowane nowe warunki pracy i płacy.

Organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Pracodawca powinien rozpatrzyć jej stanowisko przed podjęciem ostatecznej decyzji o wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego.

Przedstawiony schemat jest więc zasadniczo prawidłowy. Należy jednak pamiętać o zachowaniu 5-dniowego terminu na zajęcie stanowiska przez organizację związkową.

Jeżeli żadna organizacja związkowa nie potwierdzi, że reprezentuje pracownika, procedura konsultacyjna z art. 38 Kodeksu pracy nie ma zastosowania.

Dotyczy to sytuacji, w której pracownik:

• nie jest członkiem żadnego związku zawodowego;
• nie zwrócił się do związku o obronę swoich praw;
• nie został objęty ochroną przez organizację związkową.

W takim przypadku pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające bez przeprowadzania konsultacji związkowej.

Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki zatrudnienia.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zatem zawierać:

• wskazanie dotychczasowych warunków, które są wypowiadane;
• propozycję nowych warunków pracy i płacy;
• przyczynę wypowiedzenia zmieniającego;
• pouczenie o terminie na odmowę przyjęcia nowych warunków.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Warunkiem zastosowania tego domniemania jest prawidłowe pouczenie pracownika.

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające 10 sierpnia, a pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, okres ten rozpocznie się 1 września i zakończy 30 listopada. Nowe warunki pracy i płacy zaczną obowiązywać od 1 grudnia, pod warunkiem że pracownik ich nie odrzuci.

Przedstawiony sposób obliczenia okresu wypowiedzenia jest prawidłowy.

Nowe warunki pracy zaczną obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia i po ich przyjęciu przez pracownika – wprost albo w sposób dorozumiany.

Skierowanie pracownika na profilaktyczne badania lekarskie związane z nowym stanowiskiem jest czynnością przygotowującą go do wykonywania pracy na nowych warunkach. Samo wręczenie skierowania nie prowadzi do zmiany treści umowy o pracę i nie zastępuje wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca może więc wręczyć pracownikowi skierowanie na badania związane z planowanym nowym stanowiskiem już w dniu przekazania wypowiedzenia zmieniającego. Należy jednak pamiętać, że dopuszczenie pracownika do pracy na nowym stanowisku może nastąpić po uzyskaniu aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania tej pracy.

W okresie wypowiedzenia pracownika nadal obowiązują dotychczasowe warunki pracy i płacy. Oznacza to, że do dnia ich zmiany powinien on co do zasady wykonywać pracę zgodną z obowiązującą umową o pracę.

Pracodawca może jednak czasowo powierzyć mu inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, jeżeli pracodawca powierza pracownikowi inną pracę:

• z powodu uzasadnionych potrzeb pracodawcy;
• na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym;
• bez obniżenia wynagrodzenia;
• odpowiadającą kwalifikacjom pracownika.

Przepis ten umożliwia czasowe powierzenie pracy w innej komórce organizacyjnej bez konieczności dokonywania dodatkowego wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające oraz czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy są odrębnymi instrumentami.

W przedstawionym stanie faktycznym pracodawca może zatem:

• pozostawić kierownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy do końca okresu wypowiedzenia;
• czasowo powierzyć mu pracę w innej komórce organizacyjnej;
• powierzyć mu inną pracę, w tym pracę kierowniczą, jeżeli odpowiada ona jego kwalifikacjom;
• zastosować takie powierzenie maksymalnie przez 3 miesiące w roku kalendarzowym;
• zachować dotychczasowy poziom wynagrodzenia.

Jeżeli czasowe powierzenie innej pracy miałoby przekroczyć 3 miesiące w roku kalendarzowym, prowadzić do obniżenia wynagrodzenia albo dotyczyć pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika, zastosowanie art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie będzie możliwe. W takiej sytuacji zmiana warunków zatrudnienia wymagałaby zastosowania wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy.