Narzędzia:
Czy korzystającemu z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego zgodnie z art. 1868 Kodeksu pracy można wręczyć wypowiedzenie zmieniające z mniej korzystnymi warunkami pracy? Czy jeżeli pracownik go nie przyjmie można go zwolnić?
Przeczytaj też:
Skorzystaj z kalkulatora:
Wręczenie pracownikowi porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne m.in. w przypadku, gdy zmianie na niekorzyść pracownika mają ulec warunki wynagradzania lub nowe warunki nie mieszczą się w zakresie dotychczas obowiązujących postanowień umownych czy wynikających z regulaminu wynagradzania (premiowania).
Czy będzie można przenieść pracownika zatrudnionego na podstawie powołania (skarbnika gminy) do innego pracodawcy w czasie trwania okresu wypowiedzenia? Rada gminy dokona odwołania skarbnika gminy z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji w czasie trwania okresu wypowiedzenia można będzie dokonać przeniesienia skarbnika na podstawie art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych na stanowisko kierownika w jednostce organizacyjnej innej gminy?
Odprawy wypłacane przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych są znanym skutkiem zmian kadrowych w firmie. Nie każdy pracodawca wie, że konieczność gratyfikacji zwalnianego etatowca pojawia się czasem także wtedy gdy do zwolnienia dochodzi na skutek nieprzyjęcia zmienionych warunków pracy.
24 lipca 2019 r. pracownikowi wręczone zostało wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu zawarto błędną datę upływu okresu wypowiedzenia (31 października). Pracodawca zauważył błąd i 5 sierpnia wręczył pracownikowi wypowiedzenie z właściwą datą, określającą koniec okresu wypowiedzenia na dzień 30 listopada. Pracownik nie wyraził zgody na przyjęcie tego oświadczenia, a 13 września br. (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) dostarczył oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków zatrudnienia. Które z wypowiedzeń jest dla pracodawcy wiążące w przedstawionej sytuacji?
Pracownik znajdujący się w trakcie ochrony przedemerytalnej, któremu pracodawca w sposób naruszający przepisy wypowiedział umowę na czas określony, będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy – to konsekwencja najnowszego wyroku Trybunału Konstytucyjnego.
W przypadku modyfikacji któregokolwiek z warunków umowy o pracę pracodawca zawiera z pracownikiem porozumienie zmieniającego (sporządza aneks do umowy) lub dokonuje wypowiedzenia zmieniającego.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik odmówił przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Jednak potem wyraził wolę rozmowy i zgodził się przyjąć inne warunki – korzystniejsze dla niego niż zaproponowane przez pracodawcę pierwotnie. W jakiej formie należy dokonać tej zmiany? Czy należałoby w drodze porozumienia cofnąć biegnące wypowiedzenie i zawrzeć w nim nowe warunki?
Z porady dowiesz się:
Jeśli zakład zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia pracownika z przyczyn niedotyczących go, powinien zapłacić odprawę. Ale co w przypadku, gdy z takich przyczyn wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające – a ten go nie przyjmuje i umowa rozwiązuje się. Zasadniczo odprawa nie powinna wówczas przysługiwać. Jednak Sąd Najwyższy wskazał wiele wyjątków od tej zasady – gdy nowe warunki są obiektywnie znacznie gorsze dla pracownika. Przy czym, trzeba tu brać pod uwagę interes zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Kiedy więc należy wypłacić odprawę?
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Których pracodawców dotyczy omawiana kwestia
Co to znaczy „przyczyna wyłącznie niedotycząca pracownika”
W których przypadkach pracownik powinien zasadniczo przyjąć nowe warunki
Co wskazuje na to, że nowe warunki są obiektywnie nie do przyjęcia
Kiedy warunki są tak złe, że z góry zakładają odmowę pracownika
Czy i w jakim zakresie bierze się pod uwagę także sytuację zakładu
W jakich przykładowych sytuacjach odrzucenie nowych warunków przez pracownika stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy
Długość okresu wypowiedzenia to jedno. Drugą i dużo bardziej problematyczną rzeczą jest wskazanie początkowej daty, od której należy liczyć bieg okresu wypowiedzenia lub połowę okresu wypowiedzenia zmieniającego, przed upływem której pracownik musi poinformować, że nie przyjmuje nowych warunków.
Pracodawca, który planuje zmodyfikować istotne warunki zatrudnienia (w tym wynagrodzenia) większej liczbie pracowników, musi liczyć się z koniecznością stosowania przepisów o procedurze zwolnień grupowych. Tak uznał Trybunał Sprawiedliwość UE w orzeczeniach wydanych 21 września 2017 r.
Zmiany warunków zatrudnienia w drodze ustawy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a dokonanie takiego wypowiedzenia przez pracodawcę może spowodować konieczność zapłaty odszkodowania za niezgodne z przepisami wypowiedzenie warunków pracy i płacy - uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2017 r. (sygn. akt: II PK 81/16).
Proszę o informację, jaki podać w świadectwie pracy tryb rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy było wynikiem nieprzyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego złożonego w związku z trudnościami finansowymi pracodawcy i wypowiedzeniem układu zbiorowego pracy. Wypowiedzenia zmieniające otrzymało blisko 20 osób. Stosowaliśmy przy ich wręczaniu procedurę jak przy zwolnieniach grupowych.
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku ślusarz-spawacz. W lipcu utracą ważność jego uprawnienia spawalnicze (pracownik ich nie przedłużył). W związku z tym czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika, bądź wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, z niższym wynagrodzeniem i stanowiskiem (wyłącznie zatrudnienie na stanowisku ślusarza). Co w przypadku, gdy w okresie przed definitywnym rozwiązaniem umowy lub w okresie biegu wypowiedzenia zmieniającego pracownik dostarczy nowe uprawnienia spawalnicze? Trzeba brać pod uwagę fakt, że do tego czasu pracodawca będzie pozbawiony spawacza, przez utratę jego uprawnień.
Na najbliższej sesji rada gminy będzie podejmować uchwałę w sprawie wyznaczenia inkasenta poboru opłaty za gospodarowanie odpadami komunalnymi i określenia wysokości wynagrodzenia za inkaso (uchwała ta wejdzie w życie w ciągu 14 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Urzędowym województwa). Obecnie mamy zatrudnionego na cały etat pracownika na stanowisku „robotnik wysoko wykwalifikowany – inkasent”. W swoim zakresie obowiązków ma on m.in. inkasowanie należności za wodę i ścieki oraz pobieranie opłaty za gospodarowanie odpadami komunalnymi. Pracownik stwierdził, iż jest obowiązek podjęcia przez radę uchwały w sprawie inkasa i określenia w niej wysokości wynagrodzenia. Czy rzeczywiście jest obowiązek podjęcia takiej uchwały, skoro pracownik jest zatrudniony do m.in. inkasowania opłat? Jeśli tak, w jaki sposób należy zmienić umowę o pracę, aby była ona zgodna z uchwałą?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas