Narzędzia:
Czy przeprowadzając reorganizację wydziału w urzędzie gminy można zmienić nazwę stanowiska i zakres obowiązków pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim?
W umowie o pracę pracownika został określony zadaniowy czas pracy. Pracodawca chciałby zmienić charakter pracy pracownika i zrezygnować z takiego systemu pracy. Czy należy przygotować aneks do umowy o pracę, czy jest to wypowiedzenie warunków pracy?
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy (niezależnie od formy rozwiązania tego układu) powoduje możliwość zmiany warunków pracy lub płacy mniej korzystne niż było to uregulowane w układzie zbiorowym pracy. Nie dzieje się to jednak automatycznie. Jak zmienić warunki na mniej korzystne i co zrobić, gdy okaże się, że układ został wypowiedziany nieprawidłowo?
Tylko te postanowienia umowy o pracę, które dotyczą składników płacowych takich jak wynagrodzenie, powinny być wskazywanie wprost w propozycji nowych warunków pracy i płacy przedstawianych pracownikom wraz z wypowiedzeniami zmieniającymi. O reszcie proponowanych zmian mogą pracownicy dowiedzieć się sięgając do wersji poprzedniego regulaminu – wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 2015 r. (sygn. akt I PK 234/15).
Pracownik, który nie zgadza się na przyjęcie proponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków zatrudnienia, musi poinformować o tym pracodawcę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Ale musi pamiętać, że okres wypowiedzenia biegnie już od dnia otrzymania pisma o wypowiedzeniu umowy, a połowa okresu nie zawsze przypada w połowie „kodeksowego” okresu wypowiedzenia.
Okresem wypowiedzenia, w którym pracownikowi przysługuje np. zwolnienie na poszukiwanie pracy i w którym pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego bez jego zgody jest okres rozpoczynający swój bieg od skutecznego złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i kończący się w ustawowo określonych terminach. Natomiast połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i/lub pracy w przypadku ich wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym do upływu (końcowej daty) okresu wypowiedzenia, który przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca – wyjaśnienia Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 14 sierpnia 2015 r.
Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (zmiana etatu z pełnego na 1/2 oraz proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia). Okres wypowiedzenia minął w dniu 1 kwietnia 2012 r. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu, który 29 maja 2015 r. wydał wyrok przywracający pracownika na poprzednie warunki zatrudnienia. Pracownik 1 czerwca 2015 r. zgłosił pracodawcy na piśmie pisemnie gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w pełnym wymiarze. Czy należy wyrównać pracownikowi wynagrodzenie od 1 kwietnia 2012 r.? Czy należy przeliczyć nagrodę jubileuszową wypłaconą pracownikowi w 2014 r. na podstawie wynagrodzenia za 1/2 etatu? Jak rozliczyć urlop wypoczynkowy pracownika – czy każdy dzień urlopu kwietnia 2012 r. zaliczony jako 4 godziny, liczyć jako 8 godzin?
Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające w zakresie zmiany stanowiska i obniżenia wynagrodzenia. Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia odmówił (drogą mailową) przyjęcia zaproponowanych mu warunków. Następnie w trakcie biegnącego wypowiedzenia definitywnego zwrócił się do pracodawcy o ustalenie dla niego warunków umowy nieco korzystniejszych niż zawarte w piśmie wypowiadającym. W jakiej formie można w trakcie biegnącego wypowiedzenia definitywnego przyjąć zmianę decyzji pracownika, w sytuacji gdy przyjmie on nasze pierwotne warunki lub dojdzie do kompromisu w zakresie ustalenia innych warunków, np. zachowania stanowiska przed zmianą, ale ze zmianą wynagrodzenia. Czy należałoby w drodze porozumienia cofnąć biegnące wypowiedzenie i zawrzeć w nim nowe warunki?
Pracownik urodzony w lutym 1954 r. uzyskał wg ustawy emerytalnej prawo do przejścia na emeryturę. Pracownik nie ma jednak zamiaru dobrowolnie kończyć swojej aktywności zawodowej, co po stronie pracodawcy zrodziło pewien problem natury organizacyjnej. Czy pracodawca może zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy i zaproponować zmianę etatu z pełnego na 1/2? Czy też ze względu na obowiązujący powszechny wiek emerytalny (67 lat) pracownik będzie nadal objęty ochroną przedemerytalną? Jak właściwie postąpić w danej sytuacji ?
Radiolodzy w treści umowy o pracę nie mają wpisanych skróconych norm czasu pracy, jest tylko zapis o pełnym etacie. Natomiast w umowie o pracę jest informacja, że podstawą prawną zawartej umowy jest regulamin pracy. Pracodawca dokonał już zmian dotyczących norm czasu pracy w regulaminie pracy, który wchodzi w życie 2 lipca 2014 r. W związku z powyższym, czy wystarczy pracownikom radiologii przekazać tylko informację o nowych warunkach pracy, czy też powinni oni otrzymać wypowiedzenia zmieniające?
W związku ze zmianami organizacyjnymi pracodawca zlikwidował stanowisko pracy pracownicy przebywającej obecnie na urlopie rodzicielskim. Osoba ta po zakończeniu urlopu, z dniem 6 kwietnia 2014 r., deklaruje chęć powrotu do pracy. Z uwagi jednak na to, że pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku zajmowanym przed urlopem macierzyńskim oraz rodzicielskim, rozważa możliwość wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy, proponując stanowisko wymagające niższych kwalifikacji niż dotychczas zajmowane, obniżenie wynagrodzenia (adekwatnie do proponowanego stanowiska) oraz zmianę etatu z pełnego na 1/2. Czy mając na uwadze przepisy o ochronie rodzicielstwa pracodawca może pracownikowi złożyć wypowiedzenie zmieniające? Czy wypowiedzenie warunków pracy i płacy może nastąpić w dniu powrotu pracownika do pracy?
Z powodu likwidacji działu daliśmy pracownikowi 3-miesięczne wypowiedzenie zmieniające (zmiana stanowiska: z szefa informatyki na specjalistę). Niestety, równocześnie wpisaliśmy do wypowiedzenia, że zmianie ulegnie rodzaj umowy: z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Później dowiedzieliśmy się, że taka zmiana jest niedozwolona. Czy możemy jednostronnie wycofać się z tego wypowiedzenia? Dodam, że pracownik nie chce się na to zgodzić i założył nam sprawę w sądzie. Co nam grozi?
Dwóm osobom składamy wypowiedzenia zmieniające, przy czym wynagrodzenie pozostaje bez zmian, zmieni się tylko stanowisko. Czy w tym przypadku, jeśli oczywiście pracownik nie zgodzi się na tę zmianę, po zakończeniu 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia firma będzie musiała wypłacić odprawę?
Wręczając pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę, pracownik ma prawo do połowy okresu wypowiedzenia podjąć decyzję czy przedstawione warunki przyjmuje czy odmawia. Jeżeli w tym czasie (w okresie 1,5 miesiąca) zmieni swoją decyzję (najpierw przyjmuje zaproponowane warunki, a następnie nie godzi się na nowe warunki pracy), czy pracodawca ma obowiązek przystać na taką sytuację i z jaką datą?
Czy mogę dać pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony wypowiedzenie zmieniające z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia w zakresie stanowiska i płacy 10 października? Oczywiście wypowiedzenie biegnie od 1 listopada do 31 stycznia, ale czy jeśli następnego dnia pracownik poszedłby na zwolnienie, czy takie wypowiedzenie już mu biegnie?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas