Narzędzia:
2027 rok w kadrach i płacach nie zacznie się 1 stycznia. Do części zmian warto przygotować firmę już teraz. Nowe uprawnienia PIP, konsekwencje dla rozliczeń z ZUS, jawność wynagrodzeń i luka płacowa, płaca minimalna na 2027 rok, 50% KUP oraz nowe obowiązki pracodawcy - podczas XXIV Ogólnopolskiego Kadrowo-Płacowego Forum Ekspertów uporządkujemy tematy, które będą wpływać na codzienną pracę działów kadr, płac i HR.
Publikowanie informacji o stronach umów, z którymi podmiot publiczny współpracuje w określonym zakresie, wymaga ujawnienia danych osobowych. Które informacje powinien ujawnić pracodawca w Centralnym Rejestrze Umów (CRU) w ramach realizacji tego obowiązku? Czy zakres danych osobowych jest niezmienny?
Większość pracodawców, którzy próbują policzyć u siebie lukę płacową, zaczyna od tego samego działania: zestawia wynagrodzenia kobiet i mężczyzn zatrudnionych na stanowiskach o tej samej nazwie. Wynik takiego zestawienia zwykle wygląda uspokajająco — i zwykle nie ma żadnej wartości dowodowej. Poniżej pokazuję, dlaczego tak jest, oraz przeprowadzam pełne wyliczenie na przykładzie pięciu stanowisk: od punktacji, przez kategorie zaszeregowania, po pomiar luki i oszacowanie kosztu wyrównania. Przeczytaj tekst eksperta Kacpra Tworka.
Przedsiębiorcy zaczęli składać do Głównego Inspektora Pracy wnioski o wydanie interpretacji indywidualnych dotyczących tego, czy przedstawiony stan faktyczny albo zdarzenie przyszłe stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Pojawiają się już pierwsze rozstrzygnięcia GIP.
Przebieg postępowania antymobbingowego w zakładzie pracy wymaga zapewnienia zgodności każdego etapu tego procesu z przepisami o ochronie danych osobowych. W jaki sposób zapewnić, aby nowe procedury, uwzględniające zmianę przepisów prawa pracy w zakresie mobbingu, odpowiadały wymogom ochrony danych osobowych?
Nowelizacja Kodeksu pracy przebudowuje przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Pojawiają się nowe pojęcia — dyskryminacja wielokrotna, dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie — zmienia się definicja molestowania, a pracodawca dostaje wskazane wprost obszary, w których musi przeciwdziałać naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika. Sprawdź, co dokładnie się zmienia i jak nowe definicje przekładają się na sytuacje w firmie.
Nowelizacja przepisów nie znosi dotychczasowych obowiązków pracodawcy: przeciwdziałania mobbingowi, równego traktowania w zatrudnieniu, zakazu dyskryminacji oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników. Zmienia natomiast zasadniczo sposób ich realizacji – Kodeks pracy wskaże wprost, w jakich obszarach, jak systematycznie i za pomocą jakich procedur pracodawca ma działać, a konkretne reguły trzeba będzie zapisać w regulaminie pracy albo w nowym regulaminie z art. 943a KP. Sprawdź, jakie obowiązki czekają pracodawców, jakie znaczenie mają progi 10 i 50 pracowników oraz ile czasu jest na dostosowanie wewnętrznych przepisów.
Od 8 lipca 2026 r. okręgowy inspektor pracy może w drodze decyzji stwierdzić, że umowa cywilnoprawna lub kontrakt B2B w rzeczywistości ukrywa stosunek pracy. Dla płatnika oznacza to lawinę obowiązków: korekty dokumentów ZUS, zmianę kwalifikacji przychodu na gruncie PIT, roszczenia pracownicze oraz pełną obsługę kadrową nowego pracownika. Wyjaśniamy, od kiedy liczyć skutki decyzji, kiedy trzeba dopłacić składki z odsetkami i czy pracodawca może odzyskać od zatrudnionego składki sfinansowane z własnych środków.
Parlament uchwalił już nowelizację Kodeksu pracy wprowadzającą nową, uproszczoną definicję mobbingu. Kluczową przesłanką będzie uporczywe nękanie – bez wymogu długotrwałości i bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia przez pracownika. Sprawdź na konkretnych przykładach, które zachowania po zmianie przepisów będą mogły zostać uznane za mobbing, a które nadal nim nie będą.
Wartościowanie pracy stanie się jednym z kluczowych obowiązków pracodawców w związku z wdrażaniem dyrektywy (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Choć dotychczasowe przepisy nie nakazują wprost sporządzania opisów stanowisk pracy, to bez nich rzetelne przeprowadzenie oceny wartości pracy jest praktycznie niemożliwe. Wyjaśniamy, jak przygotować opisy stanowisk, jakie kryteria wartościowania uwzględnić oraz dlaczego porównujemy stanowiska, a nie zatrudnionych na nich pracowników – z gotowymi przykładami opisów.
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
