Po wypowiedzeniu układu pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia

Układ zbiorowy pracy ulega rozwiązaniu w następstwie:

• zgodnego oświadczenia stron,

• z upływem okresu na jaki został zawarty,

• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

O ile zakończenie obowiązywania układu zbiorowego pracy w następstwie upływu czasu na jaki został zawarty a także jako efekt zgodnych oświadczeń stron, które zawarły układ, nie budzi wątpliwości o tyle kilka uwag poświęcić należy samemu wypowiedzeniu układu.

Układ zbiorowy pracy należy wypowiedzieć we właściwej formie. Rozwiąże się on z upływem okresu wypowiedzenia. Ponadto bardzo istotną kwestią jest to, aby układ został wypowiedziany przez właściwą osobę (reprezentującą pracodawcę). Jak wskazuje się w piśmiennictwie układ zbiorowy pracy może być wypowiedziany w całości lub w określonej części (K. Jaśkowski w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy, Komentarz do art. 241⁷, nb 2a, Lex 2012). Należy więc uznać, że nie można wypowiedzieć konkretnego postanowienia układu zbiorowego - chyba, że strony w układzie pracy dopuszczą w swoich postanowieniach taką możliwość. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu a także wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

Zgodnie z Kodeksem pracy, okres wypowiedzenia układu zbiorowego wynosi 3 miesiące. Strony mogą jednak - w samej treści układu - postanowić, że okres wypowiedzenia będzie inny. Wyjątek od tej zasady stanowi sytuacja, gdy układ rozwiązuje się na mocy zgodnego oświadczenia. W takiej sytuacji to strony decydują kiedy układ de facto się rozwiąże i nie są związane żadnymi terminami.

1. W układzie zbiorowym pracy brak jest postanowień w zakresie okresu wypowiedzenia układu. Pracodawca wypowiada układ - wskazując, iż układ ulegnie rozwiązaniu w terminie dwóch miesięcy od dnia złożenia przez niego wspomnianego oświadczenia woli. Czy pracodawca jest uprawniony do takiego działania? Pracodawca ma prawo wypowiedzieć układ, jednak z uwagi na brak postanowień w układzie dotyczących okresu wypowiedzenia ulegnie on rozwiązaniu dopiero z upływem trzech miesięcy od dnia złożenia tego oświadczenia woli (zastosowanie będzie miał termin z Kodeksu pracy) a nie dwóch miesięcy jak wskazał pracodawca.
2. W układzie zbiorowym pracy strony postanowiły, że okres wypowiedzenia układu wynosić będzie cztery miesiące. Obie strony układu chcą go rozwiązać. W następstwie zgodnych oświadczeń postanowiły, że układ zbiorowy pracy ulegnie rozwiązaniu w terminie dwóch miesięcy. W jakim terminie układ zbiorowy pracy ulegnie rozwiązaniu? Układ zbiorowy pracy ulegnie rozwiązaniu z upływem dwóch miesięcy - z uwagi na to, iż w świetle prezentowanego stanu faktycznego przyjąć należy, że układ został rozwiązany na mocy porozumienia stron.

1. Reprezentacja pracodawcy
W sytuacji, gdy pracodawca jest jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 3¹ § 1 kp).

2. Reprezentacja spółki kapitałowej w sprawach z zakresu prawa pracy Reprezentacja pracodawcy będącego spółką kapitałową (a w takich zazwyczaj mamy do czynienia z układami zbiorowymi pracy) odbiega od reprezentacji spółki w ogólności. W tej sytuacji to spółka sama decyduje (w umowie spółki, uchwale, regulaminie pracy) kto za spółkę dokonuje czynności z zakresu prawa pracy.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy istotą regulacji z art. 3¹ kp w zakresie dotyczącym wyznaczenia osoby do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy jest jej wskazanie na innej zasadzie niż pełnomocnictwo, z czym wiąże się możliwość udzielania przez nią pełnomocnictwa do działania za pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05).

Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy przez osobę nieuprawnioną do tego powoduje wadliwość takiego wypowiedzenia.

Po utracie mocy przez układ zbiorowy powstaje problem indywidualnych warunków pracy i płacy pracowników, które wcześniej były uregulowane właśnie w tym układzie. Czy owe warunki powracają do stanu sprzed obowiązywania układu a może pracodawca związany jest w dalszym ciągu postanowieniami układu do czasu wejścia w życie nowego układu? Co do zasady, pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy i może pracownikom złożyć wypowiedzenia zamieniające warunki umowy o pracę na ich niekorzyść (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2007 r., I PK 256/06, wskazujący na konsekwencje utraty od dnia 26 listopada 2002 r. mocy obowiązującej przez art. 241⁷ § 4 kp w związku z orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., K 37/01, Dz.U. nr 196, poz. 1660; por także uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 29 września 2006 r., II PZP 3/06).

Wypowiedzenie zmieniające to propozycja nowych warunków pracy i płacy składana przez pracodawcę pod rygorem rozwiązania umowy o pracę - jeżeli pracownik złoży oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające musi być złożone na piśmie. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. A zatem brak działania pracownika poczytuje się jako zgodę.

W przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika warunków przekształci się w wypowiedzenie definitywne i spowoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 116/99) odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia niezależnie od intencji pracownika. Podkreślić zatem należy, iż wypowiedzenie zmieniające może mieć dwa różne skutki:

• zmieni treść stosunku pracy jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie zaproponowanych warunków;

• w przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków przekształci się w wypowiedzenie definitywne i doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające stanowią szerszy katalog niż przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne. W omawianym przypadku - to jest sytuacji gdy przestaje obowiązywać układ zbiorowy - przyczyną taką może być rozwiązanie układu zbiorowego pracy i brak możliwości zapewnienia warunków na dotychczasowym poziomie z uwagi na problemy finansowe.

Moment złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest teoretycznie wyłącznie zależny od niego. Pamiętać jednak należy, iż w przypadku gdy pracodawca składa dużej liczbie pracowników wypowiedzenie zmieniające ma znaczenie kiedy pracodawca owe wypowiedzenie wręczy - pracownicy, którzy dostaną je szybciej krócej będą pracować na korzystniejszych warunkach. A zatem jeżeli pracodawca bez uzasadnienia różnicuje moment wręczenia wypowiedzenia zmieniającego można postanowić mu zarzut dyskryminacji.

Podkreślić należy, iż pracodawca obowiązany jest złożyć wypowiedzenia zmieniające jeszcze w jednej sytuacji. Mianowicie w dniu wejścia w życie układu zbiorowego pracy (nowego układu zbiorowego pracy) korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast w przypadku postanowień mniej korzystnych (pogorszenie sytuacji pracowników) zapisy te automatycznie nie zastępują postanowień uprzednio obowiązujących (korzystniejszych) - pracodawca zmuszony jest postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadzić w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu definitywnym oznacza również możliwość odwołania się pracownika od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Uprawnienie takie przysługuje pracownikowi również wtedy gdy przyjął nowe warunki pracy (nawet jeżeli do przyjęcia nowych warunków doszło w następstwie milczenia pracownika). Podkreślić należy, iż to sąd oceni czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09).

Co wyraźnie trzeba podkreślić - złożenie przez pracownika odwołania do sądu nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy i zaskarżenie takie nie powoduje rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 1976 r., I PRN 51/76, OSPiKA 1978/1/16 a także wyrok z 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98). Odmiennie będzie przedstawiać się jednak sytuacja jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik odwołując się jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków (por. uchwała Sądu Najwyższego z 5 maja 1978 r., I PZP 5/78).

Sąd rozpoznając odwołanie będzie badał zasadność i zgodność z prawem wypowiedzenia zmieniającego - będzie zatem badał przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. W tym też miejscu powstaje istotny problem - co zrobić, jeżeli pracodawca jako przyczynę wypowiedzeń zmieniających wskazał rozwiązanie układu zbiorowego pracy a w ramach kontroli sądowej pracownik zakwestionuje prawidłowość wypowiedzenia układu zbiorowego pracy? W sytuacji takiej sąd zmuszony będzie sprawdzić prawidłowość wypowiedzenia układu zbiorowego. Jeżeli w wyniku tej kontroli okaże się, że układ został wypowiedziany nieprawidłowo to należy uznać, że wypowiedzenia zmieniające, które uzasadniono rozwiązaniem układu zbiorowego, także są nieprawidłowe.

Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w okresie nieprzekraczający, 30 dni zwalnia:

• co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników lub

• na mocy zawartego z inicjatywy pracodawcy porozumienia stron, jeżeli dotyczy co najmniej pięciu osób.

W związku z tym, jeżeli pracodawca złoży wypowiedzenia zmieniające tylu pracownikom, że potencjalnie w sytuacji gdyby nie przyjęli oni nowych warunków to przekroczone zostałyby progi zwolnień grupowych  koniecznym jest wszczęcie procedury zwolnień grupowych.

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u pracodawcy, u następują zwolnienia grupowe (wyjątkiem jest wliczenie pracownikowi okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika).

Odprawa przysługuje w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (w 2015 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1.750 zł brutto, czyli maksymalna wysokość odprawy to 26.250 zł brutto).

Układy zbiorowe zawierane są często na określony czas. W takiej sytuacji, po upływie terminu wskazanego w układzie - ulega on tzw. samorozwiązaniu. Niemniej jednak, nawet wówczas nie mamy do czynienia z automatycznym powrotem do mniej korzystnych postanowień z umów o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z 3 marca 2011 r., II PK 161/10 i II PK 107/10).

A zatem po rozwiązaniu układu zbiorowego pracy indywidualne warunki pracy i płacy pozostają takie same jak za czasów jego obowiązywania. Aby je zmienić pracodawca musi wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

Pracownikowi w myśl postanowień układu zbiorowego pracy przysługiwał dodatek do wynagrodzenia a także dopłata do posiłków na stołówce pracowniczej. Układ uległ rozwiązaniu z uwagi na upływ okresu czasu na jaki został zawarty. W kolejnym miesiącu pracodawca poinformował pracowników - poprzez wywieszenie pisma podpisanego przez zarząd na tablicy informacyjnej w holu zakładu pracy - że nie będzie już dofinansowywał posiłków w stołówce. Czy miał do tego prawo? Biorąc pod uwagę, iż w postanowieniach układu zbiorowego pracy przewidziano, że pracownikom przysługuje dofinansowanie na posiłku dojść należy do wniosku, iż świadczenie takie weszło do treści indywidualnych warunków pracy i płacy a zatem aby je zmienić konieczny jest tryb wypowiedzenia zmieniającego. W opisanym w przykładzie stanie faktycznym pracodawca nie dopełnił tego trybu - wywieszenie pisma nie może być uznane za wypowiedzenie zmieniające a zatem póki co (aż do upływu okresu wypowiedzenia) pracodawca obowiązany jest dofinansowywać posiłki w dalszym ciągu.