Rafał Krawczyk

Pracodawca złożył pracownicy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wskazując jako przyczynę brak realizacji celów sprzedażowych. Pracownica, z zachowaniem ustawowego terminu, wniosła odwołanie do sądu, domagając się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a w przypadku gdy upłynie okres wypowiedzenia – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. W pozwie wskazała, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy nie jest uzasadnione, kwestionując jedynie konkretność i prawdziwość przyczyn wypowiedzenia. 

Rozwiązanie umowy o pracę pozwala szybko i bezkonfliktowo zakończyć współpracę z pracownikiem. Ponadto jest ono zasadniczo trudne w podważeniu przed sądem. Ale nawet w przypadku takiego porozumienia zdarzają się błędy które mogą skończyć się sporem sądowym. Co warto wiedzieć o zasadach zawierania takiego porozumienia? Jakie mamy tu wnioski z orzecznictwa? Jaką formę powinno przyjąć porozumienie? I kiedy można dać pracownikowi propozycję: porozumienie lub dyscyplinarka?

Przygotowujesz umowę o pracę i zastanawiasz się, jak bezpiecznie określić wynagrodzenie pracownika? Sprawdź, na co uważać przy wpisywaniu pensji do umowy, kiedy wystarczy odwołanie do regulaminu wynagradzania, jak traktować premie i dodatki oraz dlaczego lepiej wskazywać kwotę brutto zamiast netto. Poznaj praktyczne wskazówki, które pomogą ci uniknąć sporów z pracownikiem, zarzutów nierównego traktowania i problemów przy rozliczaniu wynagrodzenia.

Pracodawca w procesie dotyczącym odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zawarł z pracownikiem porozumienie, na mocy którego w zamian za wycofanie „dyscyplinarki” pracownik zrzekł się na przyszłość dochodzenia wynagrodzenia za nadgodziny i nagrody jubileuszowej. Teraz wniósł jednak pozew. Czy pracodawca może powołać się na zawarte porozumienie lub przynajmniej na art. 8 Kodeksu pracy?

Pracownik domaga się od pracodawcy zapłaty za 80 godzin nadliczbowych, które przepracował w ciągu ostatnich 6 miesięcy. Pracodawca uważa jednak, że pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej rekompensaty finansowej tylko za 20  nadgodzin, gdyż tylko przez tyle godzin – według pracodawcy – wykonywał on pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik opiera swoje żądanie przede wszystkim na własnych notatkach oraz zeznaniach kilku świadków. Czy pracodawca ma szansę wygrać taki proces i jakie dowody mogą mu w tym pomóc?

Pracownik w wieku przedemerytalnym został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca wskazał picie alkoholu w pracy. Zwolniony pracownik złożył odwołanie do sądu. Argumentuje, że pracodawca naruszył przepisy, zwalniając go w czasie ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Zarzuca także naruszenie przez pracodawcę miesięcznego terminu na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego i domaga się zasądzenia odszkodowania za niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy w kwocie 6-miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik dowodzi, że takie zwiększone odszkodowanie należy mu się dlatego, że w układzie zbiorowym pracy okres wypowiedzenia dla pracowników zatrudnionych ponad 3 lata wynosi 6 miesięcy.  Jak pracodawca może bronić się przed takim pozwem zwolnionego pracownika?

Pracodawca zorganizował pracownikom dwudniowe szkolenie wyjazdowe, którego przedmiotem było przestrzeganie zasad BHP i były to zajęcia przede wszystkim praktyczne. Drugiego dnia jeden z pracowników stawił się w stanie, który wskazywał na to, że jest nietrzeźwy. Widzieli i sygnalizowali to inni uczestnicy szkolenia oraz prowadzący. Stan trzeźwości został sprawdzony alkomatem i potwierdził zawartość  0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika, wskazując jako przyczynę stan nietrzeźwości w czasie pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Pracownik odwołał się do sądu i twierdzi, że po pierwsze nie był w tym czasie w pracy, po drugie nie był w stanie nietrzeźwości, a po trzecie alkomat nie był atestowany. Czy pracodawca może skutecznie zwalczyć te zarzuty?

Pracodawca zamierzał wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę z powodu utraty zaufania. W styczniu 2025 roku przeprowadził konsultację ze związkiem zawodowym, do którego należała pracownica. Stała się ona jednak niezdolna do pracy i do złożenia wypowiedzenia wówczas nie doszło. Pracodawca dokonał go dopiero we wrześniu 2025 roku, jako powód wskazując w wypowiedzeniu brak zaufania, czyli identyczną przyczynę, jaką podał w styczniu. Pracownica odwołała się do sądu. Żąda odszkodowania i zarzuca, że pracodawca nie przeprowadził konsultacji jej zwolnienia ze związkiem zawodowym. Czy pracodawca może powołać się na to, że konsultował się ze związkiem wcześniej (w styczniu) i nie widział potrzeby kolejnej konsultacji (we wrześniu), skoro przyczyna wypowiedzenia się nie zmieniła? Poznaj odpowiedź sędziego na ten przypadek z praktyki. 

Trzech pracowników przebywających w delegacji na targach upiło się w hotelu. Wyzywali i obrażali pozostałych kilku wydelegowanych pracowników tej samej firmy. W tym czasie byli w służbowych uniformach, chociaż do całego zdarzenia doszło już po godzinach wykonywania czynności służbowych na terenie innym niż odbywały się targi. Incydent wymagał jednak przyjazdu policji. Pracodawca zwolnił dyscyplinarnie cała trójkę i wszyscy odwołali się do sądu pracy. Żądają odszkodowania i twierdzą, że firma naruszyła przepisy, ponieważ całe zdarzenie nie miało związku z pracą, nie stanowiło przestępstwa i jako takie nie mogło być podstawą dyscyplinarki. Czy sąd uwzględni zarzuty pracowników? Sprawdź odpowiedź sędziego na ten przykład z praktyki.

Pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę podał pracownikowi „brak zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku – orzeczenie lekarza medycyny pracy”. Jego praca wiązała się natomiast z noszeniem ciężarów i niezdolność do pracy została stwierdzona po dłuższej nieobecności z powodu przebytego urazu. Pracownik złożył odwołanie do sądu. Zakwestionował prawidłowość przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, twierdząc, że był zdrowy w dacie wypowiedzenia. Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego, który zakwestionował zaświadczenie o niezdolności do pracy. Czy w tych okolicznościach pracodawcy do wygrania sprawy wystarczy dalsze powoływanie się na to, że w dacie wypowiedzenia dysponował zaświadczeniem lekarskim o niezdolności pracownika do pracy?