Rafał Krawczyk

Rozważmy następującą sytuację: 15 stycznia 2025 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) – jako przyczynę wskazał stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających. Do zdarzenia doszło 2 grudnia 2024 r. Pracownik złożył odwołanie do sądu pracy, w którym nie kwestionuje swojego przewinienia, ale domaga się zasądzenia odszkodowania, z powołując się na to, że został przekroczony miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne. Czy do wygranej pracodawcy przed sądem wystarczy argumentacja, że o ile przełożeni niższego szczebla wiedzieli o nagannym zachowaniu pracownika od razu, o tyle prezes spółki uprawniony do podjęcia decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym raport w tej sprawie otrzymał dopiero 14 stycznia 2025 r. i następnego dnia rozwiązał z pracownikiem umowę?

Termin wypowiedzenia umowy o pracę może wydawać się prostą kwestią, jednak w praktyce zarówno pracodawcy, jak i pracownicy często popełniają błędy przy jego ustalaniu. Jakie są najczęstsze pomyłki i jak ich unikać? Sprawdź trzy przykłady oraz aktualne stanowiska sądów dotyczące tej kwestii.

Coraz większa ilość cudzoziemców zatrudnionych przez pracodawców w Polsce rodzi w firmach wątpliwości czy wszystkie dokumenty w ramach stosunku pracy sporządzone być muszą po polsku. Jeszcze bardziej problem ten uwypukla się u pracodawców zagranicznych zatrudniających Polaków szczególnie wtedy, gdy cała kadra kierownicza posługuje się językiem obcym.

Pracownicy tymczasowi stanowią wsparcie dla firm, lecz ich zatrudnienie niesie ryzyko obejścia przepisów kodeksu pracy. Dowiedz się, jakie są zasady zatrudniania pracowników tymczasowych, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy użytkowniku oraz jakie konsekwencje grożą za niewłaściwe wykorzystanie tej formy pracy.

Gdy pracodawca decyduje się na zatrudnienie pracownika tymczasowego, jego obowiązki w zakresie BHP pozostają niezmienne. Pomimo że może uniknąć problemów związanych z rekrutacją i dokumentacją pracowniczą, pracodawca nie może scedować na agencję obowiązków związanych z zapewnieniem pracownikowi tymczasowemu higienicznych i bezpiecznych warunków pracy. I to nawet wtedy, gdy pracodawca chciałaby za to dodatkowo zapłacić agencji. Sprawdź, za co grozi kara grzywny dla pracodawcy użytkownika.

Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy   pozew o zapłatę kwoty 90.000 zł tytułem wzajemnych rozliczeń ze stosunku pracy, który został już rozwiązany. W toku postępowania dowodowego pracownik zawnioskował o to, aby pracodawca przestawił dowody z monitoringu i pewne dokumenty, które mogłyby świadczyć na niekorzyść pracodawcy i spowodować przegranie procesu. Czy można odmówić sądowi przedstawiania tych dowodów, skoro nie jest to w interesie pracodawcy? Dodatkowo Prezes pracodawcy wolałby nie stawiać się na rozprawę i być przesłuchiwanym, ponieważ jest w ostrym konflikcie z byłym pracownikiem, który jest jego jednocześnie jego byłym zięciem.  Czy przysługuje mu prawo do nie pojawienia się w sądzie ewentualnie czy może odmówić składania zeznań?    

Pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi z wieloletnim stażem, ale przez nieumyślne opóźnienie w doręczeniu pisma, okres wypowiedzenia zakończył się wcześniej niż przewidywano. Teraz pracownik domaga się wypłaty premii i nagrody jubileuszowej. Czy pracodawca ma szansę na wygraną w sądzie?

Spółka w lipcu 2024 r. otrzymała z sądu cywilnego odpis pozwu, w którym działająca u niej organizacja związkowa domaga się zasądzenia na rzecz swoją lub ewentualnie funduszu świadczeń socjalnych kwoty kilkudziesięciu tysięcy złotych stanowiącej 80 % odpisu na fundusz socjalny za rok 2023. W uzasadnieniu wskazano, że pracodawca arbitralnie rozdysponował środki z funduszu socjalnego. Czy taki pozew jest w ogóle dopuszczalny? Jak się przed nim obronić i czy wystarczy wykazanie, że środki z funduszu zostały przeznaczone na potrzeby pracowników?

W trudnych czasach gospodarczych, gdy koniunktura się pogarsza, pracodawcy mogą znaleźć alternatywy dla zwolnień i redukcji stałych świadczeń. Czy wiesz, że możliwe jest czasowe zawieszenie przepisów prawa pracy? To rozwiązanie może pomóc zaoszczędzić koszty zatrudnienia, ale wymaga współpracy z załogą.

Pracownik został tymczasowo aresztowany w związku z przywłaszczeniem powierzonego mu mienia, ale został zwolniony za kaucją po dwóch miesiącach. Pracodawca w międzyczasie rozwiązał z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Pracownik odwołał się do sądu pracy żądając przywrócenia do pracy wskazując, iż sam fakt jego tymczasowego aresztowania nie jest uzasadnioną podstawą rozwiązania umowy a sprawa karna jeszcze się nie zakończyła. Czy pracodawca może się obronić, a jeśli tak, to co powinien robić, aby powództwo pracownika zostało oddalone?