Rafał Krawczyk

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę menedżera lub innego kierownika może być mniej szczegółowo opisana niż pracownika niższego szczebla, zaś kryteria oceny jego pracy surowsze. Jednak przy wypowiedzeniu umowy o pracę członków kadry kierowniczej także dochodzi do uchybień. Wyższe zarobki tej grupy pracowników przekładają się na znacznie wyższe kwoty odszkodowań, które trzeba im płacić. Sprawdź, jak podawać przyczyny wypowiedzenia, zwalniając menedżerów i kierowników, aby uniknąć konsekwencji finansowych.

W dniu 30 kwietnia 2021 r. mija coroczny termin składania oświadczeń majątkowych przez samorządowców. Dla osób, które się spóźniły, wyznaczane są dodatkowe terminy. Należy ich bezwzględnie przestrzegać, ponieważ konsekwencje niezłożenia oświadczenia w terminie są bardzo surowe. Sprawdź, co grozi samorządowcowi, który nie złoży oświadczenia majątkowego po dodatkowym wezwaniu.

Czy są pracownicy, których ochrona przedemerytalna nie obejmuje? Czy ochrona przedemerytalna dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika? Czy w okresie ochronnym pracownik może odejść z pracy za porozumieniem stron?  Czy pracownicy w wieku przedemerytalnym zabezpieczeni są tylko przed zwolnieniem z pracy, czy również przed zmianą warunków pracy i płacy?

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę menedżera lub innego kierownika może być bowiem mniej szczegółowo opisana niż w przypadku pracownika niższego szczebla, zaś kryteria oceny jego pracy są surowsze. Jednak przy zwolnieniach kadry kierowniczej także dochodzi do uchybień, a wyższe zarobki tej grupy pracowników przekładają się na znacznie wyższe kwoty odszkodowań, które trzeba im płacić. Dlatego pracownika kadry zarządzającej łatwiej jest zwolnić z pracy niż osobę na szeregowym stanowisku. Sprawdźmy, jak uniknąć najczęstszych błędów przy rozwiązywaniu umów kierownikom i menedżerom.

Okres pandemii nie zmniejszył problemów pracodawców z etatowcami pracującymi pod wpływem alkoholu. Do istniejących wcześniej, dotyczących legalności prewencyjnego badania trzeźwości pracowników, dołożył kolejne – związane ze stwierdzeniem wykonywania pracy po spożyciu alkoholu przez osoby, którym zlecono pracę zdalną.

Kodeks Pracy jako jedną z form rozwiązania stosunku pracy przewiduje porozumienie zawarte między pracodawca i pracownikiem. Wydawać by się mogło, że ten sposób zakończenia współpracy pomiędzy firma i zatrudnionym, oparty na wzajemnym konsensusie nie będzie rodził żadnych sporów. Orzecznictwo Sadu Najwyższego dostarcza przykładów, że i na tym tle często dochodzi do konfliktu.

Wysokość wynagrodzeń pracowników oraz innych świadczeń ze stosunku pracy w prywatnych przedsiębiorstwach określają wewnętrzne regulacje płacowe i umowa o pracę. Teoretycznie nikt nie powinien wtrącać się do tych wewnętrznych uzgodnień, inaczej niż ma to miejsce u pracodawców publicznych (państwowych i samorządowych), w których limitowanie wysokości wynagrodzeń jest regułą. Jednak wbrew pozorom także w prywatnych firmach wysokość płac może podlegać weryfikacji, chociaż poszczególne składy Sądu Najwyższego spierają się od lat o to, czy sądom wolno to robić, w sytuacji gdy żądanie takie zgłasza pracodawca. Sprawdź, co to może oznaczać dla pracodawcy.

Nie warto pomagać pracownikowi, który chce wyłudzić od ZUS zasiłek. Sąd Najwyższy stoi bowiem po stronie ZUS. Dnia 11 grudnia 2019 r. Sąd Najwyższy obradując w składzie 7 sędziów wydał bowiem uchwałę, która pozwala egzekwować od pracodawców zwrot świadczeń z ubezpieczenia społecznego, które zostały nienależnie pobrane przez pracowników. Chodzi przede wszystkim o zasiłki chorobowe i macierzyńskie pobrane przez osoby, którym ZUS wykazał, iż ich umowa o pracę cechowała się pozornością. Oznacza to, że ZUS samodzielnie wybiera dłużnika, od którego będzie żądał zwrotu świadczenia.

W jednej z firm pracodawca przez zamieszanie związane z epidemią koronawirusa i zwolnieniami obejmującymi kilku pracowników popełnił błędy przy wydawaniu ich świadectw pracy. Teraz pracodawca obawia się, że będzie musiał zapłacić odszkodowania. Sprawdź, jak się przed tym zabezpieczyć.

Kryzys gospodarczy w sposób drastyczny ogranicza dochody pracodawców niezależnie od branży. Zastanówmy się zatem, czy przedsiębiorca może tak zmodyfikować umowy o pracę swoich podwładnych, aby uzależnić ich pensję od tego, czy firma wypracuje zysk.