Rozwiązanie umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym – 14 odpowiedzi

Odpowiedź: Tak. Jeżeli podstawą zatrudnienia takiego pracownika była umowa o pracę, może on kwestionować swoje zwolnienie tak jak każdy inny pracownik. Decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy lub  rozwiązaniu jej bez zachowania okresu wypowiedzenia pod kątem jej zgodności z prawem oraz zasadności oceni sąd pracy, jeśli tylko pracownik w terminie 21 dni wniesienie pozew.

Odpowiedź: Sąd przede wszystkim zbada, czy wskazana w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyna wypowiedzenia umowy lub rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia była prawdziwa i uzasadniona. Bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy nastąpi wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności istniały, ale nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny (zob. wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07).

Odpowiedź: Istotne znaczenie ma kilka okoliczności – np. prawidłowość przeprowadzenia konsultacji związkowych, przestrzeganie przepisów o niewypowiadaniu umów w czasie nieobecności, dochowanie terminu z art. 52 § 2 kp. Z praktyki sądowej wiadomo, że jeden z najczęstszych błędów dotyczy prawidłowego, prawdziwego i dostatecznie konkretnego wskazania przyczyny wypowiedzenia. Także w przypadku zwalniania dyrektora czy kierownika powinna ona wskazywać pracownikowi, co legło u podstaw decyzji przełożonego i czy w związku z takim określeniem przyczyny warto odwoływać się do sądu pracy. Przyczyna wypowiedzenia ma umożliwić pracownikowi przygotowanie argumentów przed sądem pracy na ewentualne wykazanie bezzasadności decyzji pracodawcy.

Odpowiedź: Nie. Przyczyna wskazana w oświadczeniu woli pracodawcy zakreśla, jak wynika z orzecznictwa  Sądu Najwyższego, zakres badania sądu w sprawie z odwołania pracownika. Jeżeli zatem pracodawca nieprawidłowo skonkretyzuje przyczynę lub nie wskaże wszystkich przyczyn, które w jego opinii uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, pozbawiony będzie prawa powołania się na nie przed sądem. Możliwe jest co najwyżej dalsze konkretyzowanie wskazanych wcześniej przyczyn, ale to, czy sąd uzna to za dopuszczalne, zawsze zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

Odpowiedź: Tak jak w przypadku każdego pracownika sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 kp  polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (zob. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618). Przyczyna ta musi być rzeczywista oraz faktycznie uzasadniać wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia.

Odpowiedź: Podstawowa różnica to mniejsze konsekwencje określenia przyczyny rozwiązania umowy w sposób mniej szczegółowy. Zakres konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zależy bowiem od tego, jakiemu pracownikowi pracodawca składa swoje oświadczenie woli. Określenie przyczyny wypowiedzenia dostosować należy bowiem do stanowiska, które zajmuje pracownik, jego wiedzy ogólnej oraz przewidywanego zakresu zrozumienia przez pracownika intencji pracodawcy. Z reguły przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy podawane pracownikom zajmującym wyższe stanowiska i lepiej wykształconym (a tak jest w przypadku  kadry kierowniczej) mogą być sformułowane w sposób znacznie bardziej ogólny i mniej opisowy.

Od takiego pracownika należy bowiem oczekiwać wiedzy i świadomości swoich praw znacznie wyższej niż przeciętna. Jednak także w odniesieniu do tej kategorii zatrudnionych istotne znaczenie ma to, czy podawane jako przyczyna zwolnienia zarzuty były już mu wcześniej znane. W orzecznictwie wskazuje się, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę, zaś brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeśli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

Odpowiedź: Nie. Zawsze lepiej wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy, ponieważ gdyby pracownik podważył część z nich, inne mogą zdecydować o wygranej pracodawcy przed sądem. Sąd Najwyższy w swoich wyrokach przyjmował, że nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, w którym wskazano dwie przyczyny wypowiedzenia, gdy jedna z nich okaże się nieuzasadniona (zob. wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 65/05, LEX nr 375675).

Odpowiedź: Nie. Jest wręcz odwrotnie, ponieważ w zakresie tej grupy pracowników pracodawca musi mieć pełną swobodę doboru współpracowników, których darzy pełnym zaufaniem.

Ponadto pracodawca zawsze może powoływać się na ukształtowany w orzecznictwie pogląd, że przy rozstrzyganiu o zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze należy stosować ostrzejsze kryteria oceny jego pracy. Teza ta (wypowiedziana np. w wyroku SN z 22 października 2015 r., II PK 265/14, LEX nr 1827131) jest bardzo korzystna dla pracodawców toczących spory ze zwolnionym pracownikiem kadry kierowniczej. Pamiętajmy przy tym, że wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem – także w przypadku kadry kierowniczej. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi cechować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Przy wypowiadaniu umowy nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (zob. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651). W przypadku pracowników członków zarządu spółek prawa handlowego taką wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy jest odwołanie z pełnionej funkcji przez właściwy organ.

Odpowiedź: Przede wszystkim wtedy, gdy podstawą zwolnienia członka kadry zarządzającej jest ocena jego kwalifikacji, przydatności czy wykonywania przez niego pracy. Wówczas ocena może być dużo bardziej surowa niż w przypadku pracownika zajmującego stanowisko na niższym poziomie. Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach przyjmował, że artykuł 45 Kodeksu pracy ma zastosowanie również do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są bowiem wyższe wymagania niż pozostałym.

W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim realizują zadania pracodawcy wymienione przykładowo w art. 94 kp. Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą przecież w znacznej mierze wyniki działalności pracodawcy. Sąd Najwyższy konsekwentnie podtrzymuje, że pracownicy tacy, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.

Odpowiedź: Nie ma wątpliwości co do tego, że będzie nią zawsze zawinione naruszenie obowiązków, nawet jeśli stopień tej winy był nieznaczny. Jest to uzasadnione tym bardziej wtedy, gdy właściwy do tego podmiot (np. inspektor pracy) wytknął pracownikowi uchybienia w tym zakresie (zob. wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 373/98, OSNP 1999/21/687). Podstawy do wypowiedzenia umowy istnieją także, gdy niespełnienie przez pracownika oczekiwań związanych z powierzonym mu stanowiskiem wynika z przyczyn przez niego niezawinionych, lecz związanych z jego indywidualnymi cechami (zob. wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163) bądź gdy przełożony stwierdzi, że kierownik nie ma kwalifikacji do zajmowania danego stanowiska (zob. wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 360/04, OSNP 2006/7–8/110) lub brakuje mu zdolności organizacyjnych czy umiejętności współpracy ze współpracownikami (zob. np. wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202 oraz wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00, OSNP 2003/9/221).

Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia muszą natomiast cechować się dużo większą doniosłością, ponieważ wykazać trzeba ciężkie naruszenie obowiązków i to przy znacznym stopniu winy zwolnionego.

Odpowiedź: Nie zawsze. Wszystko zależy od oceny konkretnego przypadku. Analiza orzecznictwa wskazuje, że także tacy pracownicy wykazują skutecznie błędy pracodawców w procedurze zwolnienia, a zwykle są oni znacznie bardziej zdeterminowani w obronie swoich praw niż pracownicy niższego szczebla.

Odpowiedź: Nie. Pracodawca może przegrać sprawę, jeśli okaże się, że jego oczekiwania wobec pracownika nie miały pokrycia w obiektywnych możliwościach osiągnięcia oczekiwanych wyników. W jednym ze swoich wyroków Sąd Najwyższy uznał, że chociaż wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy, to wynikające z art. 45 § 1 kp wymaganie zasadności decyzji pracodawcy w razie zastosowania tego trybu wobec pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony oznacza, że decyzja ta nie może być dowolna, również w przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne (zob. wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696).

Sąd Najwyższy zauważył, że mimo iż kryteria oceny pracy tej kategorii pracowników są surowsze, tym niemniej ocena ta nie może zakładać całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, w związku z którą zatrudnia on załogę.

Nie uzasadnia zatem wypowiedzenia umowy o pracę niezrealizowanie przez podległy pracownikowi zespół zadań wygórowanych, obiektywnie niemożliwych do spełnienia, bądź do których wykonania pracodawca nie wyposażył kierownika we właściwe środki. Firma nie może zatem przerzucać na kadrę kierowniczą ujemnych skutków działalności gospodarczej w postaci ponoszonych strat lub nieosiągniętych korzyści.

Odpowiedź: Może się powołać na to, że pracodawca wcześniej nie mówił mu wyraźnie, czego od niego oczekuje.

W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że wypowiadając umowę pracownikowi z powodu niespełnienia stawianych mu oczekiwań i celów, należy mieć na względzie to, że oczekiwania te muszą być wcześniej wyraźnie wyartykułowane przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98, OSNP 1999/24/791 oraz wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00, OSNP 2003/23/566), a ich niezrealizowanie – mimo dołożenia przez pracownika należytej staranności – nie może wynikać z okoliczności niezależnych od niego, tak obiektywnych (zob. wyrok SN z 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, OSNC 1080/1–2/13 oraz wyrok SN z 11 lutego 1998 r., II PK 170/07, LEX nr 448801). Zwolniony członek kadry zarządzającej może ponadto twierdzić, że postawione przed nim zadania były niemożliwe do zrealizowania z powodu przydzielenia mu do ich wykonywania podległych pracowników o niskich kwalifikacjach, na dobór których nie miał wpływu (zob. wyrok SN z 12 lipca 2006 r., II PK 2/06, OSNP 2007/13–14/195).

Warunkiem postawienia kierownikowi jednostki organizacyjnej zarzutu niedopełnienia obowiązków jest bowiem tylko realna możliwość spełnienia oczekiwań pracodawcy przez podległy mu zespół, przydatny – według obiektywnych kryteriów – do efektywnego pełnienia swoich funkcji.

Odpowiedź: Tak. W przypadku kadry kierowniczej kwestia zaufania jest jedną z najważniejszych. Jak trafnie wskazuje Sąd Najwyższy, niezbędnym warunkiem efektywnego zarządzania jest zaufanie do osób na stanowiskach kierowniczych (zob. wyrok SN z 6 marca 2018 r., II PK 75/17, LEX nr 2484681).

Pamiętać trzeba tylko, że utrata zaufania do pracownika może wprawdzie stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jednak tylko wtedy, gdy znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Zdaniem SN dotyczy to również pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, nawet przy założeniu bardziej rygorystycznych kryteriów oceny takiego pracownika.