Pracownik nie wrócił z urlopu i nie kontaktuje się z firmą. Czy można zwolnić go dyscyplinarnie

Pracownik, który nie może stawić się do pracy, powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania. Musi to zrobić najpóźniej w drugim dniu nieobecności.

Jeżeli u pracodawcy nie określono konkretnego sposobu zawiadomienia, pracownik może zrobić to osobiście, przez inną osobę, telefonicznie, innym środkiem komunikacji albo pocztą. Przy zawiadomieniu wysłanym pocztą liczy się data stempla pocztowego.

Opóźnienie w zawiadomieniu może być usprawiedliwione tylko szczególnymi okolicznościami, np. obłożną chorobą, brakiem domowników albo innym zdarzeniem losowym.

W myśl art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Należy zatem uznać, że wykonywanie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W związku z powyższym, w stanie faktycznym przedstawionym w pytaniu, pracodawca powinien najpierw, w ramach swoich możliwości, podjąć próbę ustalenia przyczyny nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli okoliczności analizowanego przypadku wskazują na to, iż pracownik nie stawia się do pracy z przyczyn, które nie mogą tego usprawiedliwiać, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – porzucenia pracy. Należy przy tym pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka działa u pracodawcy), którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.