Pracownik nie chce wykorzystać 14 dni urlopu – czy pracodawca ponosi odpowiedzialność
Zwracam się z prośbą o pisemną interpretację przepisów Prawa Pracy. Interpretacja ma na celu wyjaśnienie wątpliwości dotyczących kwestii odpowiedzialności za brak wykorzystania w 14 kolejnych dniach kalendarzowych urlopu w danym roku (art. 162 kp.) Opis sytuacji: pracodawca nie stosuje żadnych nacisków i mimo aktywnych zachęt oraz próśb niektórzy pracownicy zakładu pracy nie chcą wykorzystywać swojego prawa do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w części, która powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych i odmawiają jego wykorzystania. Argumentują to chęcią wzięcia kilku krótszych urlopów i braku potrzeby wykorzystywania jednorazowo tak długiego urlopu wypoczynkowego. Zakład udziela urlopów na podstawie bieżących wniosków pracownika.
Mając na uwadze treść art. 162 Kodeksu pracy, pracodawca powinien umożliwić pracownikowi zaplanowanie i wykorzystanie co najmniej jednej, nieprzerwanej 14-dniowej części urlopu wypoczynkowego. Co do zasady pracodawca nie może natomiast „zmuszać” pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Niedopełnienie zasady wynikającej z art. 162 kp. – w sytuacji, gdy to pracownik nie chce wykorzystać takiej części urlopu – jest naruszeniem przepisów o udzielaniu urlopów wypoczynkowych, nie stanowi jednak wykroczenia przeciwko prawom pracownika, co potwierdza m.in. stanowisko wydane przez Głównego Inspektora Pracy.
- Czy pracownik musi wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego bez przerwy?
- Czy pracodawca może zmusić pracownika do 14 dni nieprzerwanego urlopu?
- Czy za brak 14-dniowego urlopu pracownika grozi pracodawcy kara lub mandat PIP?
Sprawdź też:
Urlop, co do zasady, powinien być nieprzerwany
Urlop, co do zasady, powinien być nieprzerwany, czyli roczny wymiar urlopu powinien być wykorzystany jednocześnie. Jest to zasada wynikająca z Kodeksu pracy. Niemniej jednak Kodeks dopuszcza także odstąpienie od niej (co w praktyce najczęściej następuje) – ale tylko na wniosek pracownika. Jeśli więc pracownik tego chce, jego roczny wymiar urlopu może być podzielony na części, byle tylko co najmniej jedna z nich obejmowała minimum 14 dni kalendarzowych wypoczynku (art. 162 kp).
W literaturze prawa pracy na ogół przyjmowało się, że niedopełnienie zasady określonej w art. 162 kp., choć jest naruszeniem pracowniczego prawa do urlopu, nie stanowi jednak wykroczenia przeciwko prawom pracownika (tak m.in. w komentarzu do art. 162 kp, w: Komentarz do Kodeku pracy pod red. Krzysztofa Walczaka, Wydawnictwo CH Beck, Warszawa 2012). Interpretacja ta znalazła potwierdzenie w stanowisku Głównego Inspektoratu z 30 lipca 2021 r., w którym GIP uznał, że nieudzielenie pracownikowi co najmniej jednej części urlopu krótszej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych nie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (opublik. w DGP z 05.08.2021 r., https://www.gazetaprawna.pl/praca/artykuly/8220627,inspekcja-pracy-zmienia-zdanie-urlop-krotszy-niz-14-dni-nie-jest-wykroczeniem-grzywny-nie-bedzie.html).
Konsekwencje niezachowania zasady co najmniej 14 dni wypoczynku
Mając to na uwadze, za niezachowanie zasady co najmniej 14 dni wypoczynku – w sytuacji, gdy to sam pracownik nie chciał tak długiego odcinka urlopu – w razie kontroli pracodawca musi liczyć się z wystąpieniem inspektora pracy w tej sprawie. Nie należy natomiast spodziewać się za to wystawienia mandatu. Poważniejsze konsekwencje mogłyby pojawić się w przypadku, gdyby to pracownik wnioskował o 14-dniowy wypoczynek, ale pracodawca uniemożliwił mu takie skorzystanie z urlopu, nakazując jego podział.
Leszek Skupski
