zwolnienie dyscyplinarne

Pracownik w wieku przedemerytalnym został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca wskazał picie alkoholu w pracy. Zwolniony pracownik złożył odwołanie do sądu. Argumentuje, że pracodawca naruszył przepisy, zwalniając go w czasie ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Zarzuca także naruszenie przez pracodawcę miesięcznego terminu na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego i domaga się zasądzenia odszkodowania za niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy w kwocie 6-miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik dowodzi, że takie zwiększone odszkodowanie należy mu się dlatego, że w układzie zbiorowym pracy okres wypowiedzenia dla pracowników zatrudnionych ponad 3 lata wynosi 6 miesięcy.  Jak pracodawca może bronić się przed takim pozwem zwolnionego pracownika?

Pracodawca zorganizował pracownikom dwudniowe szkolenie wyjazdowe, którego przedmiotem było przestrzeganie zasad BHP i były to zajęcia przede wszystkim praktyczne. Drugiego dnia jeden z pracowników stawił się w stanie, który wskazywał na to, że jest nietrzeźwy. Widzieli i sygnalizowali to inni uczestnicy szkolenia oraz prowadzący. Stan trzeźwości został sprawdzony alkomatem i potwierdził zawartość  0,25 mg alkoholu w 1 dm³. Pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika, wskazując jako przyczynę stan nietrzeźwości w czasie pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Pracownik odwołał się do sądu i twierdzi, że po pierwsze nie był w tym czasie w pracy, po drugie nie był w stanie nietrzeźwości, a po trzecie alkomat nie był atestowany. Czy pracodawca może skutecznie zwalczyć te zarzuty?

Działacz związkowy w czasie pracy, będąc pod wpływem alkoholu, pobił innego pracownika. W wyniku perturbacji organizacyjnych (urlop prezesa spółki i nieobecność osoby go zastępującej) pismo o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika wręczono mu dopiero po 40 dniach od zdarzenia. Pracownik odwołał się do sądu, zarzucając pracodawcy ewidentne naruszenie prawa. Domaga się przywrócenia do pracy. Czy – mimo że pracodawca popełnił błąd (przekroczenie miesięcznego terminu na wręczenie „dyscyplinarki”), a przepisy wyłączają możliwość orzeczenia o odszkodowaniu zamiast przywrócenia do pracy wobec pracownika szczególnie chronionego (tu: związkowiec) – można jakoś doprowadzić do tego, aby sąd nie przywracał tego pracownika do pracy, ponieważ byłoby to demoralizujące dla całej załogi? Jak odpowiedział sędzia na ten przykład z praktyki?

Przypadek z praktyki: Pracownik miał nieobecność nieusprawiedliwioną, co skomplikowało sytuację w zakładzie pracy. Kierownik działu zajmującego się inwestycjami przez 3 dni nie zawiadomił pracodawcy o swojej  nieobecności. Doszło do wielkich  perturbacji, ponieważ tylko on miał dostęp do ważnych dokumentów, a pozostali pracownicy nie byli upoważnieni do zastąpienia szefa, co zagroziło interesom gospodarczym firmy. 

Rozważmy następującą sytuację: 15 stycznia 2025 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) – jako przyczynę wskazał stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających. Do zdarzenia doszło 2 grudnia 2024 r. Pracownik złożył odwołanie do sądu pracy, w którym nie kwestionuje swojego przewinienia, ale domaga się zasądzenia odszkodowania, z powołując się na to, że został przekroczony miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne. Czy do wygranej pracodawcy przed sądem wystarczy argumentacja, że o ile przełożeni niższego szczebla wiedzieli o nagannym zachowaniu pracownika od razu, o tyle prezes spółki uprawniony do podjęcia decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym raport w tej sprawie otrzymał dopiero 14 stycznia 2025 r. i następnego dnia rozwiązał z pracownikiem umowę?

Jeśli pracownik z własnej winy (choćby nieumyślnej) działa niezgodne z procedurami i zasadami obowiązującymi u pracodawcy, to może to być ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. I to nawet wtedy, gdy pracownik nie wyrządził realnej szkody pracodawcy, lecz swoim zachowaniem naraził na powstanie takiej szkody oraz gdy działanie to było wprawdzie korzystne dla klientów, ale zagrażało interesom pracodawcy. Tak wynika z wyroku z 18 czerwca 2024 r.; I PSKP 44/23. Poznaj komentarz eksperta.