Narzędzia:
W wielu przypadkach trudno dokładnie wyznaczyć granicę, kiedy dyscyplinarka jest już uzasadniona. Kiedy przewinienie pracownika jest już na tyle poważne, że uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie z pracy?
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Chcemy rozwiązać umowę o pracę z naszym pracownikiem z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej w pracy od 12 marca 2018 r. do nadal. Pracownikowi w dniu 27 marca br. doręczone zostało do domu oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 kp. Jednakże, pracownik ten przekazał do zakładu pracy L-4 za okres od 27 do 30 marca. Czy więc rozwiązanie umowy otrzymane przez pracownika 27 marca jest skuteczne, skoro od tego dnia pracownik miał wystawione zaświadczenie lekarskie?
Pracownik zatrudniony na umowę o pracę na czas określony często choruje. Wiosną miał w sumie cztery zwolnienia lekarskie – łącznie na 20 dni. Kolejny raz chorował od połowy września do końca października (zwolnienia wystawione na trzech drukach L4). W dniach 2 i 3 listopada bez powiadomienia nie stawił się w pracy, a 6 listopada (poniedziałek) pozostawił na portierni kolejne zwolnienie lekarskie z terminem od 6 do 15 listopada oraz wniosek o urlop na 2 i 3 listopada (wstecz). Czy w okresie trwania obowiązywania obecnego L-4 możemy rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (2 dni nieobecności nieusprawiedliwionej), czy też należy poczekać z rozwiązaniem do powrotu pracownika ze zwolnienia?
Pracownik zwrócił się do prezesa z prośbą o tygodniowy urlop wypoczynkowy a następnie miesięczny urlop bezpłatny w celu sprawowania opieki nad chorymi rodzicami. Prezes z pracownikiem kadr zasugerowali mu zatrudnienie opiekunki z PCK oraz możliwość wprowadzenia elastycznego czasu pracy do czasu rozwiązania problemu. Pracownikowi udzielony został urlop wypoczynkowy, ale nie dostał on zgody na urlop bezpłatny. W dniu 31 października 2017 r. miał wstawić się w zakładzie w celu omówienia dalszych działań. W dniu go jednak nie było, nie wstawił się również 2 i 3 listopada, a następnie okazało się, że wyjechał do Niemiec do pracy. Czy można rozwiązać z tym pracownikiem umowę w trybie art. 52 kp w związku z wprowadzeniem w błąd pracodawcy i związaną z tym utratą zaufania?
Nie w każdym przypadku brak wniosku urlopowego będzie stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – wskazał Sąd Najwyższy.
Pracownik, który nie przestrzega m.in. organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i ppoż., podlega odpowiedzialności porządkowej. Te ogólne określenia dotyczą zasadniczo niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych, przy czym większość z nich może być zarówno podstawą kary porządkowej, jak i wypowiedzenia (niekiedy również zwolnienia dyscyplinarnego). Natomiast zastosowanie kary porządkowej nie wyłącza możliwości definitywnego zakończenia współpracy w oparciu o to samo przewinienie. Decydując się na konkretny krok, pracodawca zawsze powinien dokonać oceny wagi danego przewinienia oraz prognoz na przyszłość w zakresie dalszej współpracy z pracownikiem.
Pracownik od paru dni nie stawiał się w pracy, jego nieobecność nie została usprawiedliwiona. W związku z tym wysłaliśmy do pracownika pismo z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 kp) z powodu porzucenia stanowiska pracy. Krótko po tym jak zostało wysłane pismo, okazało się, że pracownik w tym samym dniu został przyjęty do szpitala (prawdopodobnie na leczenie z uzależnienia alkoholowego). Czy w takim przypadku można rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę?
Czy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nierozliczenie się z pracodawcą? Pracownik dostał wypowiedzenie umowy, wykorzystuje urlop i jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z wewnętrzną procedurą musi oddać narzędzia pracy do ostatniego dnia obowiązywania umowy. Nie rozlicza się jednak z tych narzędzi. Czy pracodawca może mu ostatniego dnia wydać zwolnienie dyscyplinarne i taki tryb rozwiązania umowy wpisać w świadectwie pracy?
Z pracownikiem zatrudnionym na czas określony rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłano pocztą), z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 29 października 2015 r. Ponieważ wynagrodzenie w zakładzie wypłacane jest 27. dnia miesiąca, za październik pracownik otrzymał pełną wypłatę. Czy i w jaki sposób pracodawca powinien żądać zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia za 3 dni października? Czy w tej sytuacji należy wypłacać ekwiwalent za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego?
Pomyśl dwa razy zanim coś powiesz. Tę zasadę powinni sobie wziąć do serca wszyscy ci, którzy mają niewyparzony język. O ile w życiu prywatnym krytyka może skończyć się zwykłą awanturą, to w zawodowym za krytykę przekraczającą dopuszczalne granice pracownika można pozbawić posady.
Ważność zaświadczeń z badań lekarskich dwójki naszych pracowników upłynęła 28 lutego 2015 r. Są to obcokrajowcy, którzy od dłuższego czasu nie przebywają w Polsce (pracownica przebywa na urlopie, pracownik pracuje na terenie UE). Pracownica otrzymała skierowanie w grudniu 2014 r., ale nie wykonała wszystkich badań, pracownik miał się zgłosić po skierowanie (były już umówione wizyty u lekarzy), ale nie zjawił się w biurze. Kolejny termin badań dla pracownika to 25 marca 2015 r. Czy pracodawca może ukarać pracowników za niewykonanie badań w terminie w jakikolwiek inny sposób niż niedopuszczenie do pracy (bo w naszym przypadku już na to za późno)? W jaki sposób wybrnąć z zaistniałej sytuacji?
Pracownik skończył pomyślnie okres próbny. Dnia 1 grudnia 2014 r. zaproponowaliśmy mu kolejną umowę – tym razem na czas nieokreślony. Pracodawca podpisał dokument i przekazał pracownikowi do podpisania. Ten jednak podpisanej umowy nie zwrócił, przez kilka dni świadczył pracę, a dziś się w pracy nie pojawił. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca? Chcieliśmy podpisać umowę. Samo dopuszczenie do pracy pierwszego dnia po okresie próbnym było nawiązaniem stosunku pracy, a teraz nie mamy żadnego dokumentu. Czy jest jakieś wyjście z tej sytuacji?
Pracownik został zwolniony w trakcie miesiąca (12 listopada 2014 r.) w trybie dyscyplinarnym. Dzień wolny za święto 1 Listopada miał odebrać 13 listopada. Czy w tej sytuacji trzeba mu zapłacić za ten dzień wynagrodzenie z dodatkiem 100 proc. za godziny nadliczbowe?
Przesyłanie bez zezwolenia pracodawcy bazy danych klientów przez pracownika na swój prywatny adres e-mailowy stanowi naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa i jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, co uzasadnia zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2014 r. (sygn. akt II PK 49/14).
Pracodawca powinien wykazać w procesie, że przywrócenie do pracy zwolnionego dyscyplinarnie pracownika jest rzeczywiście nieuzasadnione, gdyż pracownik ten dopuścił się czynów obiektywnie będących ciężkimi naruszeniami obowiązków pracowniczych, albo spowodował konflikt uniemożliwiający prawidłową pracę w zakładzie – wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2014 r. (sygn. akt I PK 41/14 I PK 42/14).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
