Za co pracodawca może nałożyć karę, a jakie przewinienia grożą zwolnieniem

Zarówno zastosowanie kary porządkowej, jak i wypowiedzenia lub zwolnienia dyscyplinarnego za nieprawidłowości w zakresie podejmowanych przez pracownika działań w ramach obowiązków wynikających z zatrudnienia, powinno być oceniane w kontekście winy pracownika oraz niewypełnienia lub nieprawidłowego wypełnienia obowiązków wynikających z zakresu czynności i poleceń przełożonych.

Najprościej rzecz ujmując – przewinienia mniejszej wagi powinny skutkować karą porządkową, większe mogą być podstawą do wypowiedzenia, a największe do zwolnienia dyscyplinarnego. To jednak nie do końca prawda. Pracodawca może poprzestać na karze porządkowej nawet w razie bardzo poważnych uchybień. Wynika to wprost z przepisów Kodeksu pracy, które zastrzegają możliwość zastosowania kary pieniężnej do m.in. opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia lub stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości. Te sytuacje zaś dają zdecydowaną podstawę do zastosowania wypowiedzenia, a wielu przypadkach także natychmiastowego zwolnienia „karnego”.

Część pracodawców wychodzi z założenia, że o ile zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić po jednostkowym, ale bardzo poważnym uchybieniu, o tyle przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony powinni być w stanie wykazać wcześniejsze zastrzeżenia w odniesieniu do pracownika – przede wszystkim oparte na figurujących w aktach osobowych nałożonych karach porządkowych. Takiego zastrzeżenia nie ma jednak przepisach. W pełni możliwe jest zastosowanie wypowiedzenia przy pierwszym „wykroczeniu” pracownika.

Nie oznacza to oczywiście, że każde, najdrobniejsze przewinienie może być podstawą do zwolnienia. Przykładowo, 10-minutowe spóźnienie jest na pewno naruszeniem dyscypliny pracy, niemniej raczej trudno zakładać, że może stanowić samoistną przyczynę wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Przy tym istotne jest, by podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, konkretna. Oznacza to m.in., że przyczyna ta musi realnie uzasadniać wypowiedzenie. Przyczyna błaha, obiektywnie nieistotna może zostać skutecznie zakwestionowana. Uzasadnienie wypowiedzenia „drobiazgiem” w wielu przypadkach może wręcz stanowić swoistą chęć rozstania się z pracownikiem – co samo w sobie nie może być kwestionowane, gdyż pracodawca kształtuje zatrudnienie u siebie w firmie – z pominięciem przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników (ukryta redukcja personelu np. ze względu na pogorszenie się sytuacji ekonomicznej pracodawcy).

Weźmy na przykład pracownika, który dosyć regularnie dopuszcza się drobnych naruszeń – krótkie spóźnienia do pracy, niekiedy „wyskakiwanie” do sklepu w trakcie pracy, drobne opóźnienia z realizacją powierzonych zadań. Czy sytuacje te mogę zostać ocenione łącznie i tym samym uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?

Wskazane sytuacje jednostkowo nie byłyby zasadniczo wystarczającym uzasadnieniem dla zastosowania wypowiedzenia. Spóźnienie do pracy jest niewątpliwie nieprawidłowym wypełnianiem obowiązków pracowniczych, ale jednostkowe spóźnienie nie ma dużej „siły ciężkości” – nie jest przewinieniem na tyle silnym, by można było od razu mówić o tym, że z tego powodu pracodawca chciałby rzeczywiście zakończyć współpracę z tą osobą. Zachowanie pracownika oceniamy jednak zawsze łącznie, nie opierając się jedynie na jednostkowych wykroczeniach, ale na całościowej ocenie. Pracownik regularnie, w sposób powtarzalny spóźnia się do pracy, opóźnia się w wykonywaniu zadań, co powodować może zakłócenia toku funkcjonowania firmy i wpływać na ogólną atmosferę. Całościowo zachowanie pracownika tworzy również negatywny obraz zaangażowania w pracę i wypełniania obowiązków. Potwierdza to także Sąd Najwyższy, wskazując w wyroku z 8 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 187/06), że możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.

Przy stosowaniu kary porządkowej bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 Kodeksu pracy – kp). Jednocześnie należy pamiętać, że kary porządkowe nie są stopniowane, tzn. dla zastosowania np. kary nagany nie jest niezbędne wcześniejsze ukaranie upomnieniem.

Nałożenie na pracownika kary porządkowej nie musi jednak oznaczać końca działań pracodawcy. Przewinienie pracownika może skutkować np. pozbawieniem premii, zamknięciem drogi do oczekiwanego awansu. Od wielu już lat nie obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownik, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108 kp, nie może być pozbawiony dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Ograniczenie dotyczy jedynie nakładania dwóch kar porządkowych spośród wskazanych w art. 108 kp za to samo przewinienie.

Nałożenie na pracownika kary porządkowej nie wyklucza także wypowiedzenia stosunku pracy (jak również niekiedy zwolnienia dyscyplinarnego) w oparciu o przyczynę, która legła u podstaw nałożenia tej kary. Kilkakrotnie potwierdzał to w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy, wskazując m.in., że:

• nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 kp (wyrok z 18 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 171/14);

• zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok z 25 października 1995 r.; sygn. akt I PRN 77/95).

Przepisy nie wprowadzają terminu na dokonanie wypowiedzenia umowy w oparciu o dane zdarzenie. Kwestie te poruszył Sąd Najwyższy już w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85), zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wskazał w niej m.in., że jeżeli okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.

W wyroku z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 SN stwierdza, że wynikający z art. 113 § 1 kp termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem.

Zastanowić się można nad tym, czy okres wskazany przez SN w tym wyroku nie jest przesadnie długi. Zatarcie ukarania następuje bowiem po upływie roku nienagannej pracy. Okres ten zaś jest już na tyle długi, że trudno w wielu przypadkach mówić o tym, że wypowiedzenie rzeczywiście opiera się na tym samym – czyli popełnionym dużo wcześniej – przewinieniu. Racjonalnie postępujący pracodawca, który uważa, że dane zaniedbanie w obowiązkach pracowniczych uniemożliwia dalszą współpracę, powziąłby decyzję o zwolnieniu pracownika dużo wcześniej.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwróćmy uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r.(sygn. akt I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269), który dobrze wskazuje na istotę zwolnienia dyscyplinarnego, odnosząc się do najtrudniejszej do scharakteryzowania przesłanki – ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z nim, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.

Zastosowane w art. 52 § 1 kp nieostre sformułowanie o „ciężkim” naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika służy elastyczności stosowania tego przepisu i możliwości odniesienia go do wielu zróżnicowanych stanów faktycznych. Już z tego choćby względu nie jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi, „jakie naruszenie obowiązków pracowniczych należy uznać za ciężkie” oraz nie można mówić o rozbieżnościach w orzecznictwie w tej kwestii (postanowienie Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 226/14).

Zwolnienie dyscyplinarne możliwe jest wtedy, gdy przewinienie pracownika w zakresie jego obowiązków uznać można za ciężkie oraz gdy dotyczy podstawowych jego obowiązków. Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu obowiązków pracowniczych, które można uznać za podstawowe. Jednym z nich, na podstawie art. 211 kp, jest jednak niewątpliwie przestrzeganie przepisów i zasad bhp.

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać np. nieusprawiedliwione nieobecności, namawianie przez kierownika wydziału innych pracowników do przejścia do konkurencji, bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy.

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest niewątpliwie stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub jego spożywanie w czasie pracy. Świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2015 r., sygn. akt I PK 247/14).

Tutaj jednak wyjątki mogą dotyczyć pracowników objętych terapią odwykową w związku z chorobą alkoholową.

Uzasadniając swoje stanowisko, SN wskazał na to, że warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 kp jest wina pracownika, rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Jeżeli sprawca czynu ma świadomość bezprawności czynu oraz gdy chce go popełnić i popełnia, działa z winy umyślnej. W chorobie alkoholowej występować mogą zaś sytuacje znoszące zdolność do pokierowania własnym postępowaniem.