Czy za okłamanie pracodawcy można dać dyscyplinarkę?
Pracownik zwrócił się do prezesa z prośbą o tygodniowy urlop wypoczynkowy a następnie miesięczny urlop bezpłatny w celu sprawowania opieki nad chorymi rodzicami. Prezes z pracownikiem kadr zasugerowali mu zatrudnienie opiekunki z PCK oraz możliwość wprowadzenia elastycznego czasu pracy do czasu rozwiązania problemu. Pracownikowi udzielony został urlop wypoczynkowy, ale nie dostał on zgody na urlop bezpłatny. W dniu 31 października 2017 r. miał wstawić się w zakładzie w celu omówienia dalszych działań. W dniu go jednak nie było, nie wstawił się również 2 i 3 listopada, a następnie okazało się, że wyjechał do Niemiec do pracy. Czy można rozwiązać z tym pracownikiem umowę w trybie art. 52 kp w związku z wprowadzeniem w błąd pracodawcy i związaną z tym utratą zaufania?
Dyscyplinarka za „okłamanie pracodawcy” jest ryzykowna. Tym bardziej, że sytuacja życiowa pracownika (a w konsekwencji jego plany życiowe) mogła zmienić się od czasu rozmowy z pracodawcą. Natomiast podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego może być nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy.
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy uzasadnia dyscyplinarkę…
Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego a także urlopu bezpłatnego wymaga zgody pracodawcy. Pracownik nie może samodzielnie udzielić sobie żadnego z tych urlopów. Z treści pytania wynika, że pracownik uzyskał zgodę pracodawcy na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, jednak na wykorzystanie urlopu bezpłatnego pracodawca już się nie zgodził. W takiej sytuacji pracownik powinien stawić się w pracy po zakończeniu urlopu wypoczynkowego i wykonywać pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jednak z pytania wynika, że pracownik nie stawił się w pracy w dniu 2 i 3 listopada. Jeżeli nieobecność w tych dniach w pracy (zakładając, że są to normalne dni pracy pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) nie zostanie w najbliższych dniach usprawiedliwiona (np. przez zwolnienie lekarskie z powodu choroby lub opieki na rodziców), pracodawca będzie mógł rozważyć dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jeżeli pracodawca oceni nieobecność pracownika w pracy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i podejmie decyzję o natychmiastowym zwolnieniu pracownika z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 kp), powinien:
- uzyskać opinię reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej w sprawie zwolnienia w takim trybie (o ile w zakładzie pracy działają związki zawodowe, które reprezentują pracownika – art. 52 § 3 kp), oraz
- dotrzymać 1-miesięcznego terminu na zwolnienie bez wypowiedzenia (termin ten liczy się od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – art. 52 § 2 kp).
….natomiast utrata zaufania zwykle kwalifikuje się na wypowiedzenie
Ryzykownym rozwiązaniem natomiast – w mojej ocenie – byłoby dyscyplinarne zwolnienie pracownika za „okłamanie pracodawcy” i związaną z tym utratę zaufania. Choć w okolicznościach opisanych w pytaniu utrata zaufania pracodawcy wydaje się uzasadniona, jednak zwolnienie natychmiastowe z tego powodu może okazać się niezasadne (głównie z powodu trudności w uzyskaniu dowodów). Przede wszystkim pracodawca musiałby dysponować wiarygodnymi dowodami na okoliczność, że pracownik intencjonalnie wprowadził go w błąd. Ponadto możliwa do wyobrażenia jest również sytuacja, w której pracownik pierwotnie faktycznie chciał opiekować się rodzicami, jednak z biegiem czasu jego sytuacja uległa zmianie i w konsekwencji dokonał innych wyborów życiowych.
Katarzyna Wrońska-Zblewska
