Pracodawca powinien pamiętać o formie pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę – co mu grozi za jej niezachowanie

W spółce wszystkie kontakty pomiędzy pracownikami a pracodawca odbywają się w formie elektronicznej. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę jednemu z pracowników, wobec którego obowiązywał miesięczny termin wypowiedzenia i zwolnił go z wykonywania obowiązków w okresie wypowiedzenia. Dokument z wypowiedzeniem przesłano pracownikowi pocztą służbową, pracownik go odczytał i pracodawca dysponuje potwierdzeniem odbioru.  Pracownik nie zareagował na pismo, wypełnił polecenie i nie stawiał się do pracy w okresie wypowiedzenia. Zaraz po odebraniu świadectwa pracy wniósł pozew, w którym domaga się uznania, że stosunek pracy nadal trwa, wypłacenia wynagrodzenia i zaczął pracodawcy co kilka dni zgłaszać gotowość do wykonywania pracy? W uzasadnieniu pozwu pracownik wskazuje, że do wypowiedzenia umowy o prace w ogóle nie doszło, ponieważ pracodawca nie dochował formy pisemnej wypowiedzenia, nikt mu takiego pisemnego wypowiedzenia nigdy nie wręczył w związku z tym pracownik uważa, że jest wciąż zatrudniony.  

Czy takie roszczenie może być uwzględnione? Jaką linię obrony powinien przyjąć pracodawca?