wypowiedzenie umowy o pracę
Konsultacja wypowiedzenia ze związkami – kiedy trzeba ją ponowić?
Pracodawca zamierzał wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę z powodu utraty zaufania. W styczniu 2025 roku przeprowadził konsultację ze związkiem zawodowym, do którego należała pracownica. Stała się ona jednak niezdolna do pracy i do złożenia wypowiedzenia wówczas nie doszło. Pracodawca dokonał go dopiero we wrześniu 2025 roku, jako powód wskazując w wypowiedzeniu brak zaufania, czyli identyczną przyczynę, jaką podał w styczniu. Pracownica odwołała się do sądu. Żąda odszkodowania i zarzuca, że pracodawca nie przeprowadził konsultacji jej zwolnienia ze związkiem zawodowym. Czy pracodawca może powołać się na to, że konsultował się ze związkiem wcześniej (w styczniu) i nie widział potrzeby kolejnej konsultacji (we wrześniu), skoro przyczyna wypowiedzenia się nie zmieniła? Poznaj odpowiedź sędziego na ten przypadek z praktyki.
- Kiedy trzeba ponowić konsultację wypowiedzenia ze związkami?
Sprawdź też:
- Konsultacja ze związkami zawodowymi rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
- Obowiązek ponownej konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy przyczyna wypowiedzenia pozostaje niezmieniona (Wyrok SN z dnia 22 lutego 2023 r., III PSKP 50/22)
Pracodawca powinien pamiętać o formie pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę – co mu grozi za jej niezachowanie
W dobie cyfryzacji i zdalnej komunikacji, tradycyjne formy prawne wciąż odgrywają kluczową rolę. Nawet w najbardziej nowoczesnych firmach, wypowiedzenie umowy o pracę musi być dostarczone w formie pisemnej. Dowiedz się, jakie ryzyko niesie za sobą niedochowanie tej zasady oraz jak pracodawca może się bronić w przypadku sporu. Poznaj komentarz sędziego sądu pracy.
- Dlaczego forma pisemna wypowiedzenia umowy o pracę jest wciąż wymagana, mimo powszechnej cyfryzacji?
- Jakie są konsekwencje dla pracodawcy, jeśli wypowiedzenie nie zostanie dostarczone w formie pisemnej?
- Czy wysłanie wypowiedzenia drogą elektroniczną, z potwierdzeniem odbioru, spełnia wymogi prawne?
- Jakie działania powinien podjąć pracodawca, aby zminimalizować ryzyko uznania wypowiedzenia za nieważne?
- W jaki sposób pracownik może dochodzić swoich praw w przypadku braku pisemnego wypowiedzenia?
- Jakie argumenty może przedstawić pracodawca w sądzie, aby obronić swoje stanowisko w takim sporze?
- Czy istnieją przepisy, które umożliwiają dostarczenie wypowiedzenia w formie elektronicznej?
Przeczytaj:
- Wypowiedzenie wysłane e-mailem z potwierdzeniem dostarczenia, ale nie odczytania – czy jest skuteczne
- Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę – jaką powinno mieć formę
- Wypowiedzenie umowy o pracę – jakie informacje wskazać w pouczeniu
Pobierz wzór:
W spółce wszystkie kontakty pomiędzy pracownikami a pracodawca odbywają się w formie elektronicznej. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę jednemu z pracowników, wobec którego obowiązywał miesięczny termin wypowiedzenia i zwolnił go z wykonywania obowiązków w okresie wypowiedzenia. Dokument z wypowiedzeniem przesłano pracownikowi pocztą służbową, pracownik go odczytał i pracodawca dysponuje potwierdzeniem odbioru. Pracownik nie zareagował na pismo, wypełnił polecenie i nie stawiał się do pracy w okresie wypowiedzenia. Zaraz po odebraniu świadectwa pracy wniósł pozew, w którym domaga się uznania, że stosunek pracy nadal trwa, wypłacenia wynagrodzenia i zaczął pracodawcy co kilka dni zgłaszać gotowość do wykonywania pracy? W uzasadnieniu pozwu pracownik wskazuje, że do wypowiedzenia umowy o prace w ogóle nie doszło, ponieważ pracodawca nie dochował formy pisemnej wypowiedzenia, nikt mu takiego pisemnego wypowiedzenia nigdy nie wręczył w związku z tym pracownik uważa, że jest wciąż zatrudniony.
Czy takie roszczenie może być uwzględnione? Jaką linię obrony powinien przyjąć pracodawca?
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę: kluczowe aspekty rozwiązywania umów o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę to temat, który budzi wiele emocji zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Niezależnie od przyczyny takiego kroku, kluczowe jest, aby proces ten był przeprowadzony zgodnie z prawem i z poszanowaniem wszystkich stron. Z rozmowy Anny Kosteckiej z radczynią prawną Magdaleną Nurzyńską-Sawicką wynika, że najważniejsze w wypowiedzeniu jest określenie konkretnej, rzeczywistej i prawdziwej przyczyny w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.
- Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę, aby uniknąć problemów prawnych?
- Jakie błędy najczęściej popełniają pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy?
- Czy pracodawca może podać kilka przyczyn wypowiedzenia, czy lepiej skupić się na jednej?
- Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę, jeśli powodem jest utrata zaufania?
- Jak udokumentować przyczynę wypowiedzenia, aby była zgodna z przepisami?
- Czy częste absencje chorobowe mogą być podstawą do zwolnienia?
- W jakich sytuacjach restrukturyzacja firmy może uzasadniać wypowiedzenie?
- Jakie kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinien określić pracodawca?
- Co zrobić, aby wypowiedzenie nie zostało podważone przez sąd pracy?
- Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę, aby zakończenie współpracy było zgodne z prawem i bez komplikacji?
Przeczytaj też porady ekspertów na temat wypowiadania umów o pracę:
- Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który korzysta z urlopu bezpłatnego, zgodnie z prawem pracy?
- Jak określić przyczynę wypowiedzenia w trakcie konsultacji związkowej
- Czy długotrwałe zwolnienia lekarskie mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę – kluczowe wskazówki dla pracodawców
- Czy częste nieobecności mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – co pracodawca powinien wiedzieć
- Brak umiejętności pracy w zespole – czy może uzasadniać wypowiedzenie umowy
- Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi z powodu wniosku o pracę zdalną
- Rozwiązanie umowy o pracę z powodu powtarzającej się nieobecności pracownika
- Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – czy wystarczy podanie artykułu
- Jak rozwiązać stosunek pracy z problematycznym pracownikiem po długotrwałej nieobecności
Czy długotrwałe zwolnienia lekarskie mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę – kluczowe wskazówki dla pracodawców
Pracownik jest zatrudniony w naszej firmie od początku roku 2022 r. Ostatnio w 2024 r. pracownik przebywał 94 dni na zwolnieniu lekarskim. Były to zwolnienia trwające 20-30 dni. Pracownik chodził na zwolnienie w okresie zaplanowanego wcześniej urlopu. Czy taka sytuacja może stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę i czy takie uzasadnienie ma szansę obronić się w sądzie patrząc na orzecznictwo w podobnych sytuacjach?
- Czy częste zwolnienia lekarskie w okresie zaplanowanego urlopu mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę?
- Jakie orzecznictwo sądowe wpływa na decyzje o wypowiedzeniu umowy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika?
- Jakie kroki powinien podjąć pracodawca, zanim zdecyduje się na rozwiązanie umowy z powodu powtarzających się zwolnień lekarskich?
- Czy sąd może uznać za uzasadnione wypowiedzenie umowy z powodu częstych nieobecności pracownika, nawet jeśli są one usprawiedliwione?
Przeczytaj też inne porady ekspertów na temat rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu długotrwałego zwolnienia lekarskiego:
- Czy częste nieobecności mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – co pracodawca powinien wiedzieć
- Brak umiejętności pracy w zespole – czy może uzasadniać wypowiedzenie umowy
- Jak określić przyczynę wypowiedzenia w trakcie konsultacji związkowej
- Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi z powodu wniosku o pracę zdalną
- Rozwiązanie umowy o pracę z powodu powtarzającej się nieobecności pracownika
- Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – czy wystarczy podanie artykułu
- Jak rozwiązać stosunek pracy z problematycznym pracownikiem po długotrwałej nieobecności
Czy częste nieobecności mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – co pracodawca powinien wiedzieć
Zatrudniliśmy pracownicę na pełen etat, na okres próbny, na 2 miesiące (maj, czerwiec). Następnie zawarliśmy z nią umowę o pracę od 1 lipca 2024 r. do 31 maja 2025 r. W lipcu pracownica przebywała na zasiłku opiekuńczy od 10 do 12 lipca. Następnie w sierpniu od 5 do 24 sierpnia przebywała na zasiłku chorobowym. Pracodawca chce rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem. Czy powód częsta nieobecność w pracy w krótkim okresie zatrudnienia będzie zgodna z prawem? Nadmienię, że pracownica jest bardzo problematyczna i roszczeniowa. Jeśli ww. powód jest mało wystarczający bardzo proszę o pomoc w sprecyzowaniu powodu wypowiedzenia.
- Czy częste nieobecności pracownika mogą stanowić prawnie uzasadniony powód do wypowiedzenia umowy o pracę?
- Jakie są prawne ograniczenia związane z wypowiedzeniem umowy o pracę z powodu częstych nieobecności?
- Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę z powodu problematycznego i roszczeniowego zachowania pracownika?
- Jak pracodawca powinien sformułować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, aby była zgodna z prawem?
- Jak przeprowadzić analizę zachowania pracownika, aby uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę?
- Czy istnieją inne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, które pracodawca może rozważyć w tej sytuacji?
Przeczytaj też:
- Wypowiedzenie umowy pracę menedżerów i kierowników – jak podawać przyczyny wypowiedzenia
- Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – czy wystarczy podanie artykułu
- Wymóg podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (Wyrok TSUE z dnia 20 lutego 2024 r., C-715/20)
- Obiektywna przyczyna, która uzasadnia zawarcie umowy o pracę na czas określony z pominięciem limitów
- Pracownik wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę 1-miesięczny okres wypowiedzenia – czy to jest właściwe
- Wypowiedzenie warunków pracy i płacy – skutki i obliczanie połowy okresu wypowiedzenia
- Jak określić przyczynę wypowiedzenia w trakcie konsultacji związkowej
- Brak umiejętności pracy w zespole – czy może uzasadniać wypowiedzenie umowy
- Wypowiedzenie warunków pracy i płacy – skutki i obliczanie połowy okresu wypowiedzenia
- Jakie są najczęstsze błędy przy zwalnianiu pracowników z powodu likwidacji stanowiska pracy
- Jak krok po kroku wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę
- Porzucenie pracy przez pracownika – jakie kroki może podjąć pracodawca
Pobierz wzór:
Ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownik ma w umowie o pracę wpisany 3 miesięczny okres wypowiedzenia, ale ze stażu pracy zgodnie z Kodeksem pracy ma 1 miesięczny okres. 5 marca 2024 r. otrzymał wypowiedzenie. Kiedy kończy mu się okres wypowiedzenia 30 czerwca zgodnie z Kodeksem pracy czy 5 czerwca zgodnie z Kodeksem cywilnym?
- Kiedy zakończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku ustalenia dłuższego okresu wypowiedzenia umowy o pracę niż to wynika ze stażu pracy?
Przeczytaj też:
- Jak prawidłowo obliczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z Kodeksem Pracy
- Jaki okres wypowiedzenia umowy o pracę dla pracownika
- Odwołanie ze stanowiska pracownika na zwolnieniu lekarskim – od kiedy liczymy okres wypowiedzenia
- Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę – czy pracodawca może się nie zgodzić
- Długość wypowiedzenia umowy o pracę a mijający 6-miesięczny okres zatrudnienia
- Kontrola trzeźwości pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – czy wynik pozytywny oznacza dyscyplinarkę
- Reakcja pracownika na wypowiedzenie umowy o pracę – jak postąpić w przypadku agresji
Oblicz:
Jak krok po kroku wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, często niesie ze sobą dużą odpowiedzialność i stres dla pracownika, który musi przygotować takie wypowiedzenie. Ponadto dużym wyzwaniem jest także przeprowadzenie całej procedury zgodnie z przepisami prawa pracy. O czym trzeba pamiętać wypowiadając pracownikowi umowę o pracę? W poradzie wideo znajdziesz całą instrukcję, jak to zrobić krok po kroku.
- Jak prawidłowo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę?
- Dlaczego warto kilka razy przemyśleć przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?
- Jakie warunki musi spełniać przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, aby nie zakwestionował jej sąd pracy?
- Jak prawidłowo sformułować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?
- Dlaczego przed wypowiedzeniem umowy o pracę należy sprawdzić, czy pracownik nie jest chroniony?
- Jak doręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę?
- Jakie należności należy wypłacić pracownikowi, któremu wypowiada się umowę o pracę?
- Jakie dokumenty należy wręczyć pracownikowi, któremu wypowiada się umowę o pracę?
Obejrzyj też:
Przeczytaj też:
- Pracownik po długiej chorobie zgłasza powrót do pracy – czy można z nim rozwiązać umowę o pracę
- Wypowiedzenie wysłane e-mailem z potwierdzeniem dostarczenia, ale nie odczytania – czy jest skuteczne
- Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę – jaką powinno mieć formę
- Wypowiedzenie umowy o pracę – jakie informacje wskazać w pouczeniu
- Ustalenie stanu zatrudnienia na potrzeby ustawy o zwolnieniach grupowych
- Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – czy wystarczy podanie artykułu
- Jak rozwiązać stosunek pracy z problematycznym pracownikiem po długotrwałej nieobecności
- Czy można wypowiedzieć umowę pracownikowi, który korzysta z urlopu bezpłatnego
- Jaki okres wypowiedzenia umowy o pracę dla pracownika
- Jak prawidłowo obliczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z Kodeksem Pracy
- Odwołanie ze stanowiska pracownika na zwolnieniu lekarskim – od kiedy liczymy okres wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę dla pracownika powracającego z urlopu rodzicielskiego
Czy zakład pracy może złożyć wypowiedzenie osobie powracającej z urlopu rodzicielskiego, w przypadku, kiedy dokonuje likwidacji jednego ze swoich sklepów? Nie likwiduje całkowicie działalności, jednak zamyka część sklepów w danym mieście. Czy wówczas może wpisać w wypowiedzeniu likwidację stanowiska pracy? Czy będzie to zgodne z przepisami dotyczącymi ochrony kobiet powracających z urlopów związanych z macierzyństwem?
- Czy można złożyć wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi powracającemu z urlopu rodzicielskiego?
- Czy po zakończeniu z urlopu rodzicielskiego pracownica lub pracownik korzystają ze szczególnej ochrony?
- Do kiedy trwa ochrona przed wypowiedzeniem dla osób powracających do pracy z urlopu rodzicielskiego?
Przeczytaj też:
- Odmowa wykonywania pracy zdalnej pracownicy w ciąży wychowującej dziecko do 4 roku życia
- Łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą u tego samego pracodawcy
- Urlop rodzicielski dla ojca dziecka – czy przysługuje w sytuacji, kiedy matka dziecka prowadzi działalność
- Podział urlopu rodzicielskiego na 32 tygodnie pomiędzy rodzicami – kto ma prawo do 9 tygodni dodatkowego urlopu
- Przerwanie urlopu rodzicielskiego i powrót do pracy – co z wypłatą zasiłku
- Urlop rodzicielski dla pracownika rocznego dziecka
- Urlop macierzyński, rodzicielski oraz ojcowski dla pracownika adoptującego dziecko – jaka będzie wysokość zasiłków
- Korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez ojca w trakcie urlopu macierzyńskiego matki dziecka
- Dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla ojca dziecka
- Prawo do urlopu rodzicielskiego – czy jest uzależnione od prawa pracownicy – matki dziecka do urlopu macierzyńskiego
