Narzędzia:
Czy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (w trybie art. 53 Kodeksu pracy), w sytuacji gdy po wyczerpaniu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego pozostaje on niezdolny do pracy (jednocześnie pracownik nie złożył wniosku o świadczenie rehabilitacyjne), jeżeli pracownik przed kilkoma dniami złożył pracodawcy pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia?
Czy pracownikowi na urlopie bezpłatnym można wysłać wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia?
Nauczycielka miała nieusprawiedliwioną nieobecność od 13 października do 19 października, a potem od 26 października do 9 listopada. Nie jest to samoizolacja, kwarantanna czy izolacja domowa. Ale nie ma też zwolnień lekarskich. Kontakt z nauczycielką jest – dyrektor otrzymuje wtedy tłumaczenie „przyjdę jutro,...” Pomimo że szkoła obecnie jest na nauczaniu zdalnym, to ten nauczyciel jest potrzebny i ma normalny grafik pracy – jest nauczycielem świetlicy, a dzieci są na świetlicy (prawo – dzieci służb medycznych przy walce z COVID). Do tej pory dyrektor liczył, że nauczycielka przyjdzie, wyjaśni powody nieobecności albo złoży wypowiedzenie. Czy może to być wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia?
Pojęcie „pracy zdalnej” nadal nie jest ujęte w Kodeksie pracy. Ten sposób wykonywania obowiązków jak na razie jest uregulowany szczątkowo, a to wiąże się z licznymi wątpliwościami i problemami. Jednym z nich jest dopuszczalność zwolnienia pracownika zdalnego, również z zachowaniem środków komunikacji na odległość – np. poprzez e-mail lub listownie. Jest to legalne, jeśli pracodawca dopełni odpowiednich wymogów formalnych. Sprawdź, o czym trzeba pamiętać, zdalnie wypowiadając umowę o pracę pracownikowi, który pracuje zdalnie.
Pracownik był zatrudniony w naszej firmie od 4 marca do 30 września 2019 r. a następnie ponownie został zatrudniony od 1 marca 2020 r. Obecnie (w sierpniu 2020 r.) chcemy rozwiązać umowę. Jaki okres wypowiedzenia powinniśmy zastosować (2-tygodniowy czy miesięczny)?
Likwidacja stanowiska pracy bywa uznawana za najbezpieczniejsze uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. To przekonanie bierze się zapewne stąd, że w takim przypadku nie trzeba udowadniać niskiej jakości pracy zatrudnionego, nieodpowiedniego stosunku do obowiązków, czy braku wymaganych umiejętności. Bogate orzecznictwo w tej kwestii wskazuje jednak, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana.
Pracownica w wieku 58 lat otrzymała wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W trakcie trwania okresu wypowiedzenia szkoła kieruje tego pracownika na postojowe płatne w wysokości minimalnego wynagrodzenia brutto 2.600 zł. Czy taki pracownik będący na postojowym w trakcie wypowiedzenia może dostarczyć zwolnienie chorobowe? W ostatnim dniu trwania stosunku pracy i postojowego może dostarczyć zwolnienie chorobowe? Jeśli tak, to jak rozliczyć takie wynagrodzenie?
Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, może domagać się wypłaty odprawy pieniężnej określonej w ustawie o zwolnieniach grupowych, jeśli przyczyną wypowiedzenia było powołanie się na straty finansowe generowane przez komórkę organizacyjną, którą zarządzał zwolniony pracownik. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2019 r. (sygn. akt II PK 56/18).
Czy wójt może zobowiązać do zmniejszenia 1 etatu wśród osób zatrudnionych w instytucji oraz narzucić dokonanie wypowiedzenia w kwietniu zgodnie z przepisami prawa? Jednocześnie narzuca w skierowanym piśmie wysłanie informacji zwrotnej do 30 kwietnia 2020 roku, czy polecenie zostało wykonane.
Pracownik znajdujący się w trakcie ochrony przedemerytalnej, któremu pracodawca w sposób naruszający przepisy wypowiedział umowę na czas określony, będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy – to konsekwencja najnowszego wyroku Trybunału Konstytucyjnego.
Z dniem 22 listopada 2018 r. pierwszym umowom o pracę miną 33 miesiące limitu łącznego trwania umów terminowych i od tego dnia przekształcą się one w zatrudnienie bezterminowe. Jeżeli pracodawca chciałby uniknąć tego skutku, umowę powinien wypowiedzieć jeszcze we wrześniu. Jednak w praktyce nie zawsze będzie to już możliwe.
Pracownik wystąpił o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Pracodawca nie wyraził na to zgody. W związku z tym pracownik napisał pismo o rezygnacji z pracy z określonym dniem. Jaki sposób rozwiązania umowy powinien być wskazany w świadectwie pracy?
Prace Komisji Kodyfikacyjnej i proponowane przez nią rozwiązania wywołują duże zainteresowanie, ale i obawy po stronie pracodawców. Przewija się myśl, że ma to być projekt probiznesowy, uwzględniający potrzeby rynku pracy. Jednak w ocenie pracodawców jedynie niektóre rozwiązania w istocie spełniają te cele.
Proszę o informację, jaką podstawę rozwiązania umowy o pracę wpisać w świadectwie pracy, jeśli umowa się rozwiązała po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, gdyż pracownik nie przyjął nowych warunków zatrudnienia?
Proszę o pomoc w rozwiązaniu problemu. Zatrudniamy pracownicę „A” na umowę na czas nieokreślony. Pracownica ta przebywa na urlopie rodzicielskim. Na jej zastępstwo zatrudniliśmy pracownicę „B” (umowa na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownicy „A”). Pracownica „B” zaszła w ciążę – jest to ciąża zagrożona, wobec czego przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Planowany termin porodu przypada na październik 2017 r. Wobec powyższego zatrudniliśmy pracownicę „C” na zastępstwo pracownicy „A” (umowa na czas jej usprawiedliwionej nieobecności). Obecnie pracownica „A” złożyła wypowiedzenie z pracy. W jaki sposób więc rozwiązać umowę o pracę z pracownicą „B”?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas