Dominik Wajda

W systemie zadaniowym pracownik ma dużą swobodę w wyznaczaniu swoich godzin pracy. Ale co do samych zadań pracodawca ma więcej do powiedzenia. Z tym, że przy ich ustalaniu musi kierować się pewnymi zasadami. Inaczej ryzykuje – nieraz wielotysięczne – pozwy o nadgodziny. Przeanalizował to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2025 r. II PSKP 6/25.

Jeśli likwidujemy wszystkie stanowiska pracy w obrębie tej samej grupy zawodowej, to nie musimy już wskazywać konkretnemu pracownikowi w treści wypowiedzenia umowy o pracę tzw. kryteriów doboru do zwolnienia z przyczyn organizacyjnych. Tak wynika z wyroku z 14 maja 2024 r., II PSKP 58/23. Co warto wiedzieć likwidując stanowisko pracy?

Czy można rozwiązać umowę o pracę smsem lub mailem? Co w przypadku, kiedy równolegle wyślemy pracownikowi także pismo pocztą lub kurierem? Jakie warunki musi spełnić przesłanie pisma rozwiązującego umowę o pracę drogą elektroniczną, aby obroniło się przed sądem? Wszystkie te kwestie wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2024 r., II PSKP 86/22.

Pracownicy zatrudnieni na podobnych stanowiskach otrzymywać podobne wynagrodzenie za pracę. Ale można zróżnicować ich wynagrodzenie w oparciu o ilość i jakość pracy. Przy czym, jeśli występują takie „nierówności” na podobnych stanowiskach, pracodawca musi być w stanie wskazać obiektywne kryteria, którymi się w tym zakresie kierował. Szczegóły wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2024 r., I PSKP 39/22.

Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia wcale nie oznacza konieczności wyczerpującego powołania przez pracodawcę na piśmie wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by miał on możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. Konkretność przyczyny nie polega więc na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Wymaganie w zakresie skonkretyzowania przyczyny wypowiedzenia może być zatem spełnione przez wskazanie kategorii zdarzenia, które zadecydowało o zakończeniu stosunku pracy.

W przypadku, gdy pracownica złożyła wypowiedzenie (lub podpisała porozumienie rozwiązujące) będąc w ciąży – ale nie wiedząc o tym – może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli. Jeśli jednak zaszła w ciążę już po złożeniu takiego oświadczenia (np. w okresie wypowiedzenia), to takie cofnięcie wymaga już zgody pracodawcy.

Załóżmy, że likwidujemy jedno z równorzędnych stanowisk i musimy wytypować, któremu z kilku pracowników rozwiążemy umowę. Czy jako takie  kryterium doboru do zwolnień możemy powołać się na fakt, że osoba jest mało dyspozycyjna, bo np. korzysta z urlopu bezpłatnego?

Często osoby świadczą pracę zarobkową przy zastosowaniu środków ochrony indywidualnej, wyłączających oddziaływanie hałasu w stopniu przekraczającym dopuszczalne normy. Sprawdź, jak ustalać w takim przypadku składki wypadkowe. Przekona się, czy takie osoby powinny być zaliczane do kategorii osób „zatrudnionych w warunkach zagrożenia” w rozumieniu przepisów określających zasady ustalania wysokości składki na ubezpieczenie wypadkowe. Wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2020 r. (sygn. akt II UK 186/19).

Pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego także w szczególnej sytuacji. Chodzi o przypadek, gdy matka dziecka nigdy nie korzystała z urlopu macierzyńskiego i nie pobierała zasiłku z tego tytułu, ponieważ nie była objęta ubezpieczeniem chorobowym jako osoba uprawniona do świadczenia pielęgnacyjnego z powodu rezygnacji z zatrudnienia w związku z opieką nad niepełnosprawnym dzieckiem. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 2020 r. (sygn. akt III PK 53/19).