Dominik Wajda

Nie każdy pracownik niewywiązujący się należycie ze swoich zadań dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2020 r. (sygn. akt I PK 52/19).

Zachowanie pracownicy polegające na podjęciu przez nią pracy zarobkowej w niepełnym wymiarze czasu (np. 1/4 etatu), przed upływem 14. tygodnia przypadającego po urodzeniu dziecka, nie jest równoznaczne z wyrażeniem przez tę pracownicę woli rezygnacji z dalszej części urlopu macierzyńskiego. Wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2020 r. (sygn. akt I UK 120/19).

Przywrócenie pracownika do pracy może być niecelowe z uwagi na usprawiedliwioną i definitywną utratę zaufania pracodawcy do pracownika. Jednak pracodawca, który nie uzyska zgody właściwej organizacji związkowej i rozwiąże umowę o pracę z działaczem związkowym, ryzykuje zapłatą pracownikowi odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2020 r. (sygn. akt II PK 5/19).

Czasem pracy jest nie tyle czas realnego, efektywnego, świadczenia pracy, co czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W rozumieniu art. 128 § 1 kp do czasu pracy należy więc zaliczyć także okresy jej rzeczywistego niewykonywania, ale pod warunkiem że pracownik pozostawał wtedy w dyspozycji pracodawcy. Wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2020 r. (sygn. akt III PK 38/19).

Zastąpienie likwidowanego stanowiska pracy innym, nowoutworzonym, może być oceniane jako próba obejścia przepisów o ochronie trwałości zatrudnienia. A wówczas wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska może „upaść” przed sądem.

W ewidencji czasu pracy musimy dokładnie wskazać, ile czasu pracownik wykonywał swoje obowiązki – łącznie z niepełnymi godzinami pracy. Nie powinniśmy więc zaokrąglać czasu pracy do pełnych godzin. Minuty nadliczbowe również trzeba bowiem rekompensować.

„Dycyplinarka” może grozić nie tylko za nieusprawiedliwioną nieobecność, ale także za zbyt późne powiadomienie o nieobecności (choćby ostatecznie usprawiedliwionej). To ostatnie nie zawsze usprawiedliwi natychmiastowe rozstanie się z pracownikiem. Jeśli jednak pracownik wykazał przy tym niedbalstwo – to argument za „dyscyplinarką”. Ale ważna jest też wcześniejsza postawa pracodawcy.

Działania podjęte przez byłego pracownika, zwolnionego z pracy w trybie art. 53 kp, w celu uzyskania świadczeń finansowanych z systemu ubezpieczeń społecznych albo innych świadczeń o charakterze osłonowym nie mają znaczenia w kontekście oceny, czy pracownik ten niezwłocznie oznajmił byłemu pracodawcy gotowość ponownego nawiązania stosunku pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 2020 r., II PK 233/18

W umowie dotyczącej podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych nie można wprowadzać klauzul, które uprawniałyby pracodawcę do żądania od pracownika zwrotu wynagrodzenia za pracę wypłaconego za czas usprawiedliwionej absencji. Chodzi o nieobecność spowodowaną koniecznością uczestniczenia w obowiązkowych zajęciach szkoleniowych, jeśli prawo pracownika do otrzymywania wynagrodzenia w takich sytuacjach zostało zagwarantowane w przepisach prawa pracy lub w umowie łączącej pracownika z pracodawcą. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2020 r. (sygn. akt III PK 39/19).

Inspektor pracy, działający w imieniu i na rzecz pracownika, nie może domagać się przed sądem pracy ustalenia skonkretyzowanych elementów stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą, ani sposobu zakończenia stosunku pracy między nimi. Uchwała Sądu Najwyższego z 24 września 2020 r. (sygn. akt III PZP 1/20).