Dominik Wajda

Normy pracy, jakie zostały uprzednio wyznaczone pracownikowi, stanowią okoliczność, która może mieć znaczenie przy obliczaniu wynagrodzenia należnego pracownikowi za pracę faktycznie wykonaną (np. w ramach akordowego systemu wynagradzania). Natomiast nie mogą one stanowić podstawy do rozliczania czasu, który pracownik rzeczywiście przepracował w danym okresie rozliczeniowym. Wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2020 r. (sygn. akt II PK 246/18).

Zastąpienie likwidowanego stanowiska pracy innym, nowo utworzonym, może być oceniane jako czynność pracodawcy podjęta w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości stosunków zatrudnienia. W konsekwencji wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na likwidację stanowiska pracy przeprowadzoną w takich okolicznościach może zostać zakwestionowane przed sądem jako pozbawiona podstawy faktycznej czynność pracodawcy zmierzająca do zakończenia stosunku pracy  (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2020 r., sygn. akt III PK 34/19).

Ocena, czy zachowanie pracodawcy uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 1[1] kp musi uwzględniać wszystkie okoliczności danego przypadku. Wynika to z faktu, że nie każde naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika ma charakter „ciężki”. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2020 r. (sygn. akt III PK 43/19).

Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy stanowi cechę fundamentalną, która odróżniania stosunek pracy od innych (cywilistycznych) form zatrudniania osób aktywnych zawodowo. Wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2020 r. (sygn. akt I PK 126/19).

Działania podjęte przez byłego pracownika, zwolnionego z pracy w trybie art. 53 kp, w celu uzyskania świadczeń finansowanych z systemu ubezpieczeń społecznych albo innych świadczeń o charakterze osłonowym nie mają znaczenia w kontekście oceny, czy pracownik ten niezwłocznie oznajmił byłemu pracodawcy gotowość ponownego nawiązania stosunku pracy.

Pracownik zatrudniony przez polskiego pracodawcę w celu stałego wykonywania zadań służbowych za granicą, może umówić się z pracodawcą, że będą mu przysługiwały dodatkowe świadczenia pieniężne („diety”). Ich celem może być np. pokrycie kosztów pobytu (wyżywienia) pracownika w czasie pobytu za granicą. Wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2020 r. (sygn. akt II PK 171/18).

W sprawie o odszkodowanie z tytułu odmowy nawiązania stosunku pracy z kandydatem, który wygrał konkurs na stanowisko dyrektora samorządowej jednostki kultury, stroną pozwaną powinien być niedoszły pracodawca (samorządowa jednostka kultury), a nie jednostka samorządu terytorialnego, która organizowała konkurs. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2020 r., sygn. akt I PK 50/19.

Pracownik poszkodowany w wypadku przy pracy może dochodzić od byłego pracodawcy odszkodowania, które zrekompensuje mu stratę majątkową. Chodzi np. o stratę, która polega na tym, że pracownik nie może zrealizować w określonym terminie konkretnych uprawnień pracowniczych, np. prawa do nieodpłatnego objęcia akcji. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2020 r. (sygn. akt I PK 268/18).

Pracownicy zarządzający (kierownicy) zachowują prawo do wynagrodzenia i dodatku, jeśli wykażą, iż poza normalnymi godzinami pracowali permanentnie w nadgodzinach. I to niezależnie od tego, czy liczba przepracowanych nadgodzin w okresie rozliczeniowym była wysoka, czy niska. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 2020 r. (sygn. akt I PK 247/18).

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 Kodeksu pracy, należy się pracodawcy tylko wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika jest „nieuzasadnione”, a więc gdy oświadczenie woli zostało złożone, mimo że pracodawca w rzeczywistości wcale nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.