Dominik Wajda

Pracownicy zarządzający (kierownicy) zachowują prawo do wynagrodzenia i dodatku, jeśli wykażą, iż poza normalnymi godzinami pracowali permanentnie w nadgodzinach. I to niezależnie od tego, czy liczba przepracowanych nadgodzin w okresie rozliczeniowym była wysoka, czy niska. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 2020 r. (sygn. akt I PK 247/18).

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 Kodeksu pracy, należy się pracodawcy tylko wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika jest „nieuzasadnione”, a więc gdy oświadczenie woli zostało złożone, mimo że pracodawca w rzeczywistości wcale nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Domaganie się od pracodawcy zapłaty odszkodowania za tzw. utracone korzyści, jakie pracownik mógłby osiągnąć, gdyby pracodawca swoim zachowaniem nie wyrządził pracownikowi szkody, wymaga od pracownika wykazania tej okoliczności z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością. W przeciwnym przypadku pracownik może domagać się jedynie odszkodowania w granicach rzeczywistej straty, jaką poniósł w wyniku zdarzenia obciążającego pracodawcę – wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r. (sygn. akt III PK 200/18).

W razie przekroczenia przez pracownika terminu, o którym mowa w art. 55 § 2 kp, znaczny upływ czasu między zarzucanym pracodawcy ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika a rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę, może oznaczać brak uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, dokonanego przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym w trybie art. 55 § 1[1] kp – wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2020 r. (sygn. akt III PK 5/19).

Po wyborze świadczenia odszkodowawczego pracownik w skardze kasacyjnej nie może już zmienić swojego wyboru ani tym bardziej dodatkowo żądać przywrócenia do pracy.  Wyrok  SN z 23 stycznia 2020 r., II PK 142/18

Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem dniówki roboczej – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego – może być potraktowane w konkretnych okolicznościach faktycznych jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Może tak się stać tylko wówczas, gdy pracownikowi w związku z takim zdarzeniem można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2019 r. (sygn. akt I PK 210/18).

Jeśli pracodawca nie spełnił wynikającego z art. 53 § 5 kp obowiązku nawiązania stosunku pracy z byłym pracownikiem (m.in. przez podpisanie umowy o pracę), to wyrok sądu wydany w sprawie z powództwa pracownika przeciwko pracodawcy o wykonanie tego obowiązku zastępuje sporządzenie umowy o pracę i tym samym powoduje skutek w postaci nawiązania stosunku pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2019 r. (sygn. akt II PK 107/18).

Pracownik zwolniony z pracy, który nie udowodni w trybie określonym w art. 264 kp wadliwego działania pracodawcy, nie może skutecznie kwestionować sposobu rozwiązania stosunku pracy dokonanego przez pracodawcę „przy okazji” prowadzonych z tym samym pracodawcą innych sporów sądowych. Wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2019 r. (sygn. akt III PK 172/18).

Wysokość świadczenia przysługującego pracownikowi na podstawie zakładowych przepisów prawa pracy z tytułu utraty zatrudnienia nie może pozostawać w oderwaniu od realiów społeczno-gospodarczych. Skoro takie świadczenie pełni funkcję kompensacyjną, to jego wysokość powinna być adekwatna do rozmiarów szkody, jaką pracownik poniósł w wyniku przedwczesnego zakończenia stosunku zatrudnienia. Wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2019 r. (sygn. akt II PK 88/18)

Nie każdy efekt pracy świadczonej przez pracownika umysłowego jest utworem korzystającym ze specjalnej ochrony prawnej. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 2019 r. (sygn. akt I PK 155/18).