Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika – kiedy można zastosować zwolnienie dyscyplinarne?
Pracownica była nieobecna w pracy. Około godz. 10:30 tego dnia zadzwoniła, że się źle czuje i że chce się zwolnić z pracy. Kadrowa zapytała, czy chce złożyć wypowiedzenie, czy dopracować do końca umowy. Jest też możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, ale musi uzyskać zgodę pracodawcy (osoby decyzyjnej). Poinformowała również, o tym, że aby złożyć wypowiedzenie musi być zachowana forma pisemna. W związku z tym kadrowa poprosiła o stawienie się w pracy następnego dnia, zaznaczając, że pomoże pracownicy sformułować pismo. Pracownica jednak od kilku dni nie stawiła się w pracy. Czy możemy rozwiązać z nią umowę o pracę dyscyplinarnie, w związku z nieobecnością nieusprawiedliwioną?
Tak, w takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać z pracownicą umowę o pracę.
- Czy każda nieusprawiedliwiona nieobecność automatycznie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?
- Jakie działania musi podjąć pracodawca przed zastosowaniem zwolnienia dyscyplinarnego?
- Czy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne, jeśli pracownik wcześniej sygnalizował problemy zdrowotne?
Sprawdź też:
- Porzucenie pracy – czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę natychmiast?
- Jak potraktować nieobecność pracownika z powodu nieudzielenia mu urlopu wypoczynkowego
- Wskazówki postępowania dla pracodawcy, gdy pracownik rozwiązał umowę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 Kodeksu pracy
- Jakie kroki powinien podjąć pracodawca, gdy pracownik nie odbiera oświadczenia o rozwiązaniu umowy z winy pracownika
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy powodem rozwiązania umowy o pracę
Z orzecznictwa sądowego wynika, że nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę z takim pracownikiem bez wypowiedzenia, z jego winy.
Trzeba wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności rozwiązując umowę o pracę w tym trybie
Ponieważ jest to jednak najbardziej restrykcyjny sposób rozwiązania umowy o pracę, pracodawca, który zdecyduje się na jego zastosowanie powinien wziąć pod uwagę całokształt okoliczności, na który składają się: dotychczasowy stosunek pracownika do pracy i jak i odpowiedź na próby kontaktu. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że próbował się z pracownikiem skontaktować, aby wyjaśnić przyczynę jego nieobecności (na przykład smsem, pisemnym wezwaniem do usprawiedliwienia nieobecności).
Z treści pytania nie wynika, czy takie próby były podejmowane. Biorąc pod uwagę, że pracownica wskazywała, że się źle czuje, nie jest wykluczone, że korzysta ze zwolnienia lekarskiego, które np.: z powodów technicznych nie dotarło na platformę PUE pracodawcy,
Karolina Kołakowska
