rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika – kiedy można zastosować zwolnienie dyscyplinarne?

Pytanie:

Pracownica była nieobecna w pracy. Około godz. 10:30 tego dnia zadzwoniła, że się źle czuje i że chce się zwolnić z pracy. Kadrowa zapytała, czy chce złożyć wypowiedzenie, czy dopracować do końca umowy. Jest też możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, ale musi uzyskać zgodę pracodawcy (osoby decyzyjnej). Poinformowała również, o tym, że aby złożyć wypowiedzenie musi być zachowana forma pisemna. W związku z tym kadrowa poprosiła o stawienie się w pracy następnego dnia, zaznaczając, że pomoże pracownicy sformułować pismo. Pracownica jednak od kilku dni nie stawiła się w pracy. Czy możemy rozwiązać z nią umowę o pracę dyscyplinarnie, w związku z nieobecnością nieusprawiedliwioną?

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy każda nieusprawiedliwiona nieobecność automatycznie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?
  • Jakie działania musi podjąć pracodawca przed zastosowaniem zwolnienia dyscyplinarnego?
  • Czy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne, jeśli pracownik wcześniej sygnalizował problemy zdrowotne?

Sprawdź też:

Rozwiązanie umowy o pracę – dlaczego nie warto zwlekać z wysłaniem pisma nieobecnemu pracownikowi

Rozwiązanie umowy o pracę – dlaczego nie warto zwlekać z wysłaniem pisma nieobecnemu pracownikowi (wyrok SN z 13 grudnia 2023 r., sygn. akt III PSKP 14/23 - omówienie)

Pracodawca przez kilka dni prowadził postępowanie, które miało na celu ustalenie, czy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Pracownik dowiedział się o tym i uciekł na zwolnienie lekarskie. Pracodawca w końcu jednak podpisał oświadczenie woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę. Następnie pracownik działu kadr przez kilka dni bezskutecznie próbował doręczyć to pismo zwolnionemu. Dopiero gdy to się nie udało, pismo wysłano pocztą. Pracownik odebrał  awizo dopiero po 25 dniach od powzięcia przez prezesa spółki informacji, które uzasadniały  zwolnienie. Pracownik  pozwał  pracodawcę i domaga się odszkodowania. Twierdzi, że zwolniono go po upływie dopuszczalnego 30-dniowego terminu. Czy do wygrania sprawy przez pracodawcę wystarczy wykazanie, że o ile pracownik przesyłkę z pismem pracodawcy odebrał faktycznie po upływie 30 dni, o tyle wcześniej miał już możliwość jej odebrania, ponieważ przed upływem 30 dni była awizowana?

Z artykułu dowiesz się:
  • Możliwość zapoznania się z pismem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę a data awizowania przesyłki pocztowej
  • Skutek doręczenia pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy – kiedy następuje
  • Doręczenie nieobecnemu pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy pocztą – jak uniknąć sporu w sądzie

Przeczytaj również:

Kiedy można zwolnić pracownika długo chorującego

W czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ochrona ta ma jednak granice. Po upływie okresów ochronnych wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy pracownika można zwolnić ze skutkiem natychmiastowym (bez wypowiedzenia), bez jego winy.

Z artykułu dowiesz się m.in.:

Z tekstu dowiesz się:

  • Jakie są okresy objęcia pracownika ochroną?
  • Kiedy można przesłać pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę, gdy pobiera świadczenie rehabilitacyjne?
  • Jakie są skutki wysłania oświadczenia przed terminem?
  • Co z badaniami kontrolnymi po okresie nieobecności?
  • Jak postąpić, gdy pracownik oczekuje na decyzję ZUS?
  • Czy można zwolnić pracownika, któremu przyznano rentę?
  • Czy dla niezdolnego do pracy pracodawca powinien szukać innego stanowiska?
  • Kiedy należy ponownie zatrudnić pracownika?
Urlop bez wniosku nie zawasze jest podsatawą do dyscyplinarki

Urlop bez wniosku nie zawsze jest powodem do dyscyplinarki

Nie w każdym przypadku brak wniosku urlopowego będzie stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – wskazał Sąd Najwyższy.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Prawo do odszkodowania dla pracownika zwolnionego bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy

Pytanie:

Czy pracownik który został zwolniony z art. 53 § 1b Kodeksu pracy, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie?

Co grozi za spóźnienie lub nieobecność z podaniem fikcyjnej przyczyny

Co grozi pracownikowi za usprawiedliwienie absencji nieprawdziwą przyczyną?

Nieprzewidziane sytuacje, takie jak: zatrucie, stłuczka w drodze do pracy, pożar u sąsiadów, mogą uniemożliwić przybycie do pracy. Zdarza się jednak, że niektórzy pracownicy korzystają z tego rodzaju tłumaczeń nazbyt często i nie zawsze zgodnie z prawdą. Co grozi pracownikowi za podanie fikcyjnej przyczyny nieobecności?

Dyscyplinarka w ostatnim dniu umowy

Dyscyplinarka w ostatnim dniu wypowiedzenia za brak rozliczenia się z firmowego sprzętu

Pytanie:

Czy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nierozliczenie się z pracodawcą? Pracownik dostał wypowiedzenie umowy, wykorzystuje urlop i jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z wewnętrzną procedurą musi oddać narzędzia pracy do ostatniego dnia obowiązywania umowy. Nie rozlicza się jednak z tych narzędzi. Czy pracodawca może mu ostatniego dnia wydać zwolnienie dyscyplinarne i taki tryb rozwiązania umowy wpisać w świadectwie pracy?

Dyscyplinarka wysłana listownie w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Skuteczność dyscyplinarki za porzucenie pracy wysłanej pocztą w razie dostarczenia przez pracownika zwolnienia lekarskiego z opóźnieniem

Pytanie:

Pracownica zatrudniona od 21 października do 31 grudnia 2015 r. na okres próbny od 23 listopada nie stawiała się do pracy. Pomimo wielu prób nie udało nam się skontaktować z pracownicą i uznaliśmy, że porzuciła pracę. Dnia 25 listopada wysłaliśmy jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy). Do tej pory nie otrzymaliśmy potwierdzenia odbioru, natomiast 1 grudnia 2015 r. wpłynęło do nas listownie zwolnienie lekarskie pracownicy wystawione przez lekarza psychologa (na okres od 23 listopada do 13 grudnia, wystawione 25 listopada). W jaki sposób możemy rozwiązać umowę z pracownicą? Czy wypowiedzenie jest skuteczne, czy mamy się wstrzymać do 13 grudnia (koniec zwolnienia lekarskiego)?

Potrącenie nienależnie wypłaconego wynagrodzenia za nieobecność nieusprawiedliwioną

Potrącenie nienależnie wypłaconego wynagrodzenia pracownikowi, z którym rozwiązano umowę w trybie dyscyplinarnym

Pytanie:

Z pracownikiem zatrudnionym na czas określony rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłano pocztą), z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 29 października 2015 r. Ponieważ wynagrodzenie w zakładzie wypłacane jest 27. dnia miesiąca, za październik pracownik otrzymał pełną wypłatę. Czy i w jaki sposób pracodawca powinien żądać zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia za 3 dni października? Czy w tej sytuacji należy wypłacać ekwiwalent za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego?

Dyscyplinarka za spożywanie alkoholu na terenie zakładu

Za spożywanie alkoholu na uzgodnionym spotkaniu okolicznościowym nie można wręczyć dyscyplinarki

Jeśli pracodawca zgadza się na pożegnanie odchodzącego pracownika toastem lampką wina, nie może potem podnosić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych za wnoszenie i spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy.

Zwolnienie po długotrwałej chorobie

Zwolnienie pracownika powracającego po długiej nieobecności z powodu częstych i długotrwałych absencji chorobowych

Pytanie:

Pracownica zatrudniona od kwietniu 2012 roku w styczniu i lutym 2013 roku przebywała kilkukrotnie na zwolnieniach lekarskich. W marcu 2013 roku zachorowała i w trakcie tego zwolnienia lekarskiego zaszła w ciążę, więc nie wróciła już do pracy. Po urlopach macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim oraz rodzicielskim złożyła wniosek o przysługujący urlop wypoczynkowy, a po jego wykorzystaniu dostarczyła zwolnienie chorobowe, z którego korzystała do końca okresu zasiłkowego. Następnie pracownica złożyła wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, ale ZUS odmówił jej go nie przyznał. Pracodawca skierował pracownicę na badania kontrolne, jednak nie chce kontynuować zatrudniania z uwagi na fakt, że obawia się, iż po przepracowaniu niezbędnego minimum będzie starała się uzyskać kolejne zwolnienie lekarskie z prawem do wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego. Dopuszczenie pracownika do pracy po tak długiej nieobecności pociągałoby również koszty aktualizacji szkoleń okresowych BHP i uprawnień. Czy można powołać się w tym przypadku na długotrwałą nieobecność pracownika w zakładzie pracy? Jak należy sformułować i uzasadnić przyczynę wypowiedzenia?

Powrót do pracy można zgłosić reprezentantowi pracodawcy

Powrót do pracy można zgłosić reprezentantowi pracodawcy (III PK 125/14)

Zamiar powrotu do pracy na podstawie art. 53 § 5 Kodeksu pracy wystarczy zgłosić podmiotowi reprezentującemu pracodawcę, jeżeli podmiot ten wykonywał czynności pracodawcy przy zatrudnianiu zwolnionego z powodu choroby pracownika – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2015 r. (sygn. akt III PK 125/14).

Dyscyplinarka dla pracodawcy z odprawą dla pracownika

SN: odprawa z tytułu zwolnień grupowych także dla zwalniającego się pracownika

Jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, może także ubiegać się o wypłatę odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych

Dyscyplinarka od pracownika

Kiedy pracownik może dać pracodawcy dyscyplinarkę

Rozwiązywanie umów o pracę w trybie natychmiastowym jest domeną pracodawców. Dyscyplinarkę może jednak wręczyć także zatrudniony – jeśli pracodawca rażąco naruszy swoje podstawowe obowiązki względem pracownika.

Czy i jak można ukarać pracownika, który uchyla się od wykonania badań okresowych

Pytanie:

Ważność zaświadczeń z badań lekarskich dwójki naszych pracowników upłynęła 28 lutego 2015 r. Są to obcokrajowcy, którzy od dłuższego czasu nie przebywają w Polsce (pracownica przebywa na urlopie, pracownik pracuje na terenie UE). Pracownica otrzymała skierowanie w grudniu 2014 r., ale nie wykonała wszystkich badań, pracownik miał się zgłosić po skierowanie (były już umówione wizyty u lekarzy), ale nie zjawił się w biurze. Kolejny termin badań dla pracownika to 25 marca 2015 r. Czy pracodawca może ukarać pracowników za niewykonanie badań w terminie w jakikolwiek inny sposób niż niedopuszczenie do pracy (bo w naszym przypadku już na to za późno)? W jaki sposób wybrnąć z zaistniałej sytuacji?

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo