Narzędzia:
W czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ochrona ta ma jednak granice. Po upływie okresów ochronnych wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy pracownika można zwolnić ze skutkiem natychmiastowym (bez wypowiedzenia), bez jego winy.
Z tekstu dowiesz się:
Nie w każdym przypadku brak wniosku urlopowego będzie stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – wskazał Sąd Najwyższy.
Czy pracownik który został zwolniony z art. 53 § 1b Kodeksu pracy, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie?
Nieprzewidziane sytuacje, takie jak: zatrucie, stłuczka w drodze do pracy, pożar u sąsiadów, mogą uniemożliwić przybycie do pracy. Zdarza się jednak, że niektórzy pracownicy korzystają z tego rodzaju tłumaczeń nazbyt często i nie zawsze zgodnie z prawdą. Co grozi pracownikowi za podanie fikcyjnej przyczyny nieobecności?
Czy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nierozliczenie się z pracodawcą? Pracownik dostał wypowiedzenie umowy, wykorzystuje urlop i jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z wewnętrzną procedurą musi oddać narzędzia pracy do ostatniego dnia obowiązywania umowy. Nie rozlicza się jednak z tych narzędzi. Czy pracodawca może mu ostatniego dnia wydać zwolnienie dyscyplinarne i taki tryb rozwiązania umowy wpisać w świadectwie pracy?
Pracownica zatrudniona od 21 października do 31 grudnia 2015 r. na okres próbny od 23 listopada nie stawiała się do pracy. Pomimo wielu prób nie udało nam się skontaktować z pracownicą i uznaliśmy, że porzuciła pracę. Dnia 25 listopada wysłaliśmy jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy). Do tej pory nie otrzymaliśmy potwierdzenia odbioru, natomiast 1 grudnia 2015 r. wpłynęło do nas listownie zwolnienie lekarskie pracownicy wystawione przez lekarza psychologa (na okres od 23 listopada do 13 grudnia, wystawione 25 listopada). W jaki sposób możemy rozwiązać umowę z pracownicą? Czy wypowiedzenie jest skuteczne, czy mamy się wstrzymać do 13 grudnia (koniec zwolnienia lekarskiego)?
Z pracownikiem zatrudnionym na czas określony rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłano pocztą), z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 29 października 2015 r. Ponieważ wynagrodzenie w zakładzie wypłacane jest 27. dnia miesiąca, za październik pracownik otrzymał pełną wypłatę. Czy i w jaki sposób pracodawca powinien żądać zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia za 3 dni października? Czy w tej sytuacji należy wypłacać ekwiwalent za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego?
Jeśli pracodawca zgadza się na pożegnanie odchodzącego pracownika toastem lampką wina, nie może potem podnosić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych za wnoszenie i spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy.
Pracownica zatrudniona od kwietniu 2012 roku w styczniu i lutym 2013 roku przebywała kilkukrotnie na zwolnieniach lekarskich. W marcu 2013 roku zachorowała i w trakcie tego zwolnienia lekarskiego zaszła w ciążę, więc nie wróciła już do pracy. Po urlopach macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim oraz rodzicielskim złożyła wniosek o przysługujący urlop wypoczynkowy, a po jego wykorzystaniu dostarczyła zwolnienie chorobowe, z którego korzystała do końca okresu zasiłkowego. Następnie pracownica złożyła wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, ale ZUS odmówił jej go nie przyznał. Pracodawca skierował pracownicę na badania kontrolne, jednak nie chce kontynuować zatrudniania z uwagi na fakt, że obawia się, iż po przepracowaniu niezbędnego minimum będzie starała się uzyskać kolejne zwolnienie lekarskie z prawem do wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego. Dopuszczenie pracownika do pracy po tak długiej nieobecności pociągałoby również koszty aktualizacji szkoleń okresowych BHP i uprawnień. Czy można powołać się w tym przypadku na długotrwałą nieobecność pracownika w zakładzie pracy? Jak należy sformułować i uzasadnić przyczynę wypowiedzenia?
Zamiar powrotu do pracy na podstawie art. 53 § 5 Kodeksu pracy wystarczy zgłosić podmiotowi reprezentującemu pracodawcę, jeżeli podmiot ten wykonywał czynności pracodawcy przy zatrudnianiu zwolnionego z powodu choroby pracownika – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 6 sierpnia 2015 r. (sygn. akt III PK 125/14).
Jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, może także ubiegać się o wypłatę odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych
Rozwiązywanie umów o pracę w trybie natychmiastowym jest domeną pracodawców. Dyscyplinarkę może jednak wręczyć także zatrudniony – jeśli pracodawca rażąco naruszy swoje podstawowe obowiązki względem pracownika.
Ważność zaświadczeń z badań lekarskich dwójki naszych pracowników upłynęła 28 lutego 2015 r. Są to obcokrajowcy, którzy od dłuższego czasu nie przebywają w Polsce (pracownica przebywa na urlopie, pracownik pracuje na terenie UE). Pracownica otrzymała skierowanie w grudniu 2014 r., ale nie wykonała wszystkich badań, pracownik miał się zgłosić po skierowanie (były już umówione wizyty u lekarzy), ale nie zjawił się w biurze. Kolejny termin badań dla pracownika to 25 marca 2015 r. Czy pracodawca może ukarać pracowników za niewykonanie badań w terminie w jakikolwiek inny sposób niż niedopuszczenie do pracy (bo w naszym przypadku już na to za późno)? W jaki sposób wybrnąć z zaistniałej sytuacji?
Nasz pracownik od 180 dni (od 25 lipca 2014 r.) przebywa na zwolnieniu lekarskim (są to 30-dniowe zwolnienia od lekarza psychiatry). Okres zasiłkowy kończy się 22 stycznia 2015 r. W międzyczasie otrzymaliśmy informację, że pracownik podjął inną pracę. Przeprowadziliśmy kontrolę w jego domu oraz miejscu rzekomej pracy, jednak bez skutku. Wysłaliśmy do ZUS wnioski o przeprowadzenie kontroli prawidłowości wystawienia zaświadczenia lekarskiego oraz wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy, jednak ZUS uznał, że wszystko jest zgodne z prawem. Nie udało nam się skontaktować z pracownikiem telefonicznie. Nie mając żadnej informacji o stanie zdrowia pracownika, wysłaliśmy mu dokumenty uprawniające do ubiegania się o świadczenie rehabilitacyjne. Jak dotąd nie otrzymaliśmy żadnej odpowiedzi. Teraz otrzymaliśmy kolejne zaświadczenia lekarski. Pierwsze, wystawione 22 stycznia 2015 r. przez tego samego psychiatrę co poprzednie, na kolejne 30 dni od 21 stycznia do 19 lutego 2015 r. Drugie, wystawione 26 stycznia 2015 r. przez lekarza rodzinnego, na okres od 23 do 31 stycznia 2015 r. Za ile dni możemy zapłacić zasiłek chorobowy, skoro okres zasiłkowy kończy się 22 stycznia 2015 r.? Które zwolnienie lekarskie brać pod uwagę, skoro ich okresy się nakładają? Czy możemy zwolnić tego pracownika? Jeśli tak, to kiedy?
Pracownik skończył pomyślnie okres próbny. Dnia 1 grudnia 2014 r. zaproponowaliśmy mu kolejną umowę – tym razem na czas nieokreślony. Pracodawca podpisał dokument i przekazał pracownikowi do podpisania. Ten jednak podpisanej umowy nie zwrócił, przez kilka dni świadczył pracę, a dziś się w pracy nie pojawił. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca? Chcieliśmy podpisać umowę. Samo dopuszczenie do pracy pierwszego dnia po okresie próbnym było nawiązaniem stosunku pracy, a teraz nie mamy żadnego dokumentu. Czy jest jakieś wyjście z tej sytuacji?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
