Kiedy pracownik może dać pracodawcy dyscyplinarkę

Pracownik nie musi biernie przyglądać się zaniedbaniom lub naruszeniom ze strony pracodawcy. Przepisy prawa pracy dają mu do ręki oręż taki sam, jakim dysponują pracodawcy w walce z pracownikami, którzy nie przestrzegają swoich podstawowych obowiązków.

Jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Oświadczenie woli pracownika musi nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. I podobnie jak w przypadku dyscyplinarki od pracodawcy, na zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy pracownik ma 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W praktyce często trudno rozstrzygnąć, czy działanie pracodawcy można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lipca 2012 r. (sygn. akt I PK 53/12, www.sn.pl) „z art. 55 § 1¹ kp wynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki”.

A jakie są najczęstsze przewinienia pracodawców, które uzasadniają natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika?

Jeśli pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, w sposób ciężki narusza jeden ze swoich podstawowych obowiązków. Takie działanie uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ kp, nawet jeśli brak wypłaty był spowodowany brakiem środków finansowych po stronie pracodawcy. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia obciąża bowiem ryzyko pracodawcy;

Jednak zastosowanie art. 55 § 1¹ kp nie jest uzasadnione gdy pracodawca sporadycznie nie wypłaca jedynie drobnej (w porównaniu z całym wynagrodzeniem pracownika) części pensji – zob. wyrok SN z 27 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 53/12.

W wyroku z 13 marca 2013 r. SN podkreślił, że „nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika”.

Niemal tak samo często, jak kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia za pracę, w sprawach sądowych dotyczących rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym pojawia się wątek naruszenia dóbr osobistych pracownika. Jeśli pracodawca dopuścił się go i miało ono charakter ciężkiego naruszenia (np. gdy pracodawca działał ze złej woli) – może stanowić przyczynę uzasadniającą dyscyplinarkę od pracownika.

Natychmiastowym rozwiązaniem umowy z winy pracodawcy może posłużyć się także pracownik, na którym pracodawca odgrywa się za dozwoloną i konstruktywną krytykę, dyskredytując go i godząc w jego dobra osobiste (zob. wyrok SN z 7 lutego 2006 r., sygn. akt I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14).

Trzeba jednak pamiętać, że katalog podstawowych obowiązków pracodawcy jest długi i ciężkie naruszenie któregokolwiek z nich, wymienionych w art. 94 kp (jak np. obowiązek wypływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego – zob. wyrok SN z 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 114/09), może uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika.

Ponadto pracownik może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę także wtedy, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 kp).

W razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – odszkodowanie przysługuje mu wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Odszkodowania nie otrzyma jednak pracownik, który „na wyrost” posłużył się art. 55 § 1¹ kp. Jak wskazał SN w wyroku z 10 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 215/11, OSNP 2013/9-10/106) „roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście wystąpiło, także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy”.