Rozwiązanie umowy w okresie ochrony przedemerytalnej - odpowiedzi na najczęstsze pytania

Nie. Ochrona przedemerytalna nie obejmuje przypadków rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. W orzecznictwie przyjęto, że w takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem – przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 kp – ma znaczenie tylko w kontekście roszczeń, które przysługują pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 r., II PK 99/13, OSNP 2015/3/33).

Pracownik, który w okresie ochronnym godzi się odejść z pracy za porozumieniem stron, nie podlega ochronie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie ma charakter dobrowolny i jest umową pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, która nie musi respektować ograniczeń wynikających z art. 39 Kodeksu pracy.

Nie. Pracownicy w wieku przedemerytalnym zabezpieczeni są nie tylko przed zwolnieniem, ale  także przed zmianą warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy (uchwała SN z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNC 1976/4/76). Wyjątek od tej zasady dotyczy sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy stało się konieczne ze względu na:

a) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik;

b) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W wyroku z 11 maja 2016 r. (I PK 151/15, LEX nr 2053635) Sąd Najwyższy zauważył natomiast, że z wykładni językowej art. 43 kp wynika, iż wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę. Dlatego pracodawca nie może pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wypowiedzieć warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy. Z kolei z wyroku SN z 27 października 2004 r. (I PK 627/200, OSNP 2005/12/168) wynika, że zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 241²⁷ kp) dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 39 w zw. z art. 42 § 1 kp). Na tej samej zasadzie należy przyjąć, że zawieszenia przepisów zakładowego prawa pracy dokonane w innym trybie również mogą dotknąć pracowników znajdujących się wieku przedemerytalnym.

Tak. Jest kilka kategorii zatrudnionych, którzy z tej ochrony nie skorzystają. Po pierwsze art. 40 Kodeksu pracy wprowadza zasadę, że ochrona taka nie przysługuje tym pracownikom, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Przez uzyskanie prawa do renty  rozumiemy tu jej przyznanie prawomocną decyzją, a nie np. samo zgłoszenie wniosku o jej przyznanie. Sąd Najwyższy (w wyroku z 18 stycznia 2012 r.; II PK 149/11 LEX nr 1101743) wyjaśnił, że ochrona przedemerytalna może być wyłączona tylko wtedy, gdy pracownik otrzymał decyzję z ZUS, w której potwierdzono przyznanie renty, a nie samo orzeczenie o niezdolności do pracy.

Całkowicie niezdolna do pracy jest natomiast osoba, która straciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Ochrony przedemerytalnej nie wyłącza natomiast pobieranie przez pracownika  okresowej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Sąd Najwyższy (w uchwale z 27 stycznia 2016 r.; III PZP 9/15 OSNP 2016/8/100) uznał natomiast, że przepis art. 40 kp wyłącza stosowanie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 kp, niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed, czy w okresie ochronnym.

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje również przy upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ kp). Sąd Najwyższy (w wyroku z 15 marca 2001 r.; I PKN 447/00 OSNP 2002/24/593) potwierdził ponadto, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ § 1 kp) także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 kp).

W uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10 OSNP, 2011/7-8/97) uznał zaś, że przepis art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy, wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo  upadłościowe i naprawcze) i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze). W orzecznictwie przyjęto ponadto, że zakaz wypowiadania umów o pracę, wynikający z art. 39 Kodeksu Pracy, nie dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, którzy jednocześnie pobierają emeryturę (uchwała SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNCP 1992/1/14).

Wynika to z faktu, że w  przypadku osób korzystających już ze świadczeń emerytalnych nie ma mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, ponieważ prawo to już zostało uzyskane i jest wykorzystywane. Wykładnia celowościowa przepisu wprowadzającego ochronę przedemerytalną prowadzi zdaniem Sądu Najwyższego do wniosku o objęciu ochroną tylko takich osób, które będąc w zaawansowanym wieku nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innej pracy. Cel taki nie występuje w przypadku osób pobierających emeryturę. W tym ostatnim przypadku prezentowany sposób wykładni zaburzony został całkowicie przez przepisy przejściowe nowej ustawy obniżającej wiek emerytalny, trzeba więc spodziewać się nowego podejścia Sądu Najwyższego do tej problematyki.

Nie. Ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęci są również pracownicy zatrudnieni  przez pracodawców przeprowadzających zwolnienia grupowe lub indywidualne z przyczyn  niedotyczących pracownika,określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy pracowników objętych ochroną przedemerytalną, pracodawca może wypowiedzieć im warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie takie skutkuje obniżeniem wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracodawca będzie miał obowiązek wypłacać go do końca okresu, kiedy pracownik objęty jest szczególną ochroną. Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian.