Czy można zwolnić pracownika w ochronie przedemerytalnej, jeśli po długiej chorobie nie został dopuszczony do pracy?
Pracownik nabywa prawo do emerytury 10 sierpnia 2026 r. Obecnie jest pod kodeksową ochroną przedemerytalną. Niedawno przebywał na urlopie wypoczynkowym i chorował 182 dni. W maju br. był u lekarza medycyny pracy, który wystawił dokument o niedopuszczeniu do pracy. Co może zrobić pracodawca w takiej sytuacji. Czy może zwolnić pracownika chronionego, tym bardziej że nie może powierzyć innego stanowiska, bo to pracownik księgowości.
Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy (dalej: „kp.”) nie jest „absolutna”. Pracodawca nie może co prawda wypowiedzieć umowy o pracę z powodu wieku, ale może – przy spełnieniu przesłanek ustawowych – rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby (art. 53 kp.) albo – za wypowiedzeniem – jeśli pracownikowi została przyznana renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
- Czy ochrona przedemerytalna zawsze wyklucza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem?
- Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika?
- Czy orzeczenie lekarza medycyny pracy o niedopuszczeniu do pracy pozwala zwolnić pracownika chronionego przedemerytalnie?
Przeczytaj też:
- Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym na czas określony bez orzeczenia lekarskiego
- Delegowanie do innej pracy pracownik w wieku przedemerytalnym
- Ochrona przedemerytalna dla osoby wykonującej pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze
Poznaj też orzeczenie SN:
Ochrona przed wypowiedzeniem dla pracownika w wieku emerytalnym – co oznacza
Pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i którego dotychczasowy staż umożliwia nabycie emerytury, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 39 kp.
Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie obejmuje wszystkich możliwych sposobów rozwiązania stosunku pracy – przepisy szczególne przewidują wyłączenia (np. art. 43, art. 53 kp.).
W szczególności art. 40 kp. dopuszcza wypowiedzenie umowy o pracę takiemu pracownikowi, w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Co w sytuacji, kiedy pracownik w wieku przedemerytalnym długo chorował?
Z opisu wynika, że pracownik chorował 182 dni. Należy sprawdzić:
- czy przekroczony został łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, o którym stanowi art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b kp.,
- czy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (w praktyce przy pracowniku księgowości zwykle tak jest).
Zgodnie z art. 53 par. 1 pkt 1lit. b kp. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzw. „art. 53”) jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz – ewentualnie – pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego (przy zatrudnieniu ≥ 6 miesięcy).
Rozwiązanie w trybie art.53 kp. nie jest wyłączone przez ochronę przedemerytalną; chodzi tu o inną przyczynę i szczególny tryb.
Warunkiem zgodnego z prawem zastosowania art. 53 kp. jest, aby w chwili rozwiązania umowy pracownik nadal był niezdolny do pracy (nadal chory). Z powołanego przepisu wynika zatem, że ochrona pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy nie trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące po ustaniu okresu zasiłkowego.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 marca 2009 r. w sprawie II PK 245/08 kontynuacja ochrony po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego zależy od uzyskania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Rozwiązanie stosunku pracy nie może też nastąpić, jeśli pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 kp.).
Brak świadczenia rehabilitacyjnego i niezdolność do pracy – mogą być przyczyną zwolnienia
Jeśli zatem pracownik nie uzyskał świadczenia rehabilitacyjnego i jest nadal niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę po wyczerpaniu okresu zasiłkowego. To rozwiązanie jest bezpieczne, jeśli pracodawca ma pewność, że pracownik nie wystąpił o świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli tak wniosek został złożony, lepiej poczekać na jego rozstrzygnięcie i w razie przyznania świadczenia odczekać 3 miesiące.
Karolina Kołakowska
