Rafał Krawczyk

Kara porządkowa nałożona na pracownika nie przesądza jeszcze o zasadności wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Pracownik w wieku przedemerytalnym wygrał przed sądem rejonowym proces z  pracodawcą o przywrócenie do pracy. Sąd uwzględnił także jego żądanie zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przez 3 miesiące. Pracodawca złożył apelację, która po ponad roku została oddalona. Po podjęciu zatrudnienia pracownik złożył kolejny pozew, tym razem obejmujący kolejne 15 miesięcy wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Czy pracodawca może żądać  odrzucenia  pozwu, twierdząc, że sprawa została już prawomocnie osądzona, ewentualnie, czy może mieć jakieś znaczenie to, że pracownik w  okresie objętym pozwem przez kilka miesięcy pracował, a przez kilka kolejnych przebywał na zwolnieniu lekarskim?

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi w okresie przedemerytalnym, ponieważ zlikwidował stanowisko pracy, które ten zajmował. Pracownik domaga się przywrócenia do pracy. Czy dla obrony pracodawcy wystarczający będzie argument, że stanowisko pracownika zostało już zlikwidowane? Czy pracodawca może żądać oddalenia powództwa pracownika na podstawie art. 8 kp (sprzeczność z zasadami współżycia społecznego) lub chociaż zasądzenia zwolnionemu pracownikowi odszkodowania zamiast przywrócenia go do pracy?

Pracodawca zaproponował pracownicy pracującej w dziale finansowym zmianę zakresu obowiązków polegającą na tym, że zamiast naliczania płac i innych wydatków osobowych miała zająć się obsługą finansową remontów i inwestycji. Pracownica w ustnej rozmowie z szefem wyraziła zgodę na taką zmianę i podpisała kartę zakresu i rodzaju pracy. Strony nie sporządzały poza tym żadnego dokumentu zmieniającego  umowę o pracę pracownicy, a pracodawca nie doręczał jej wypowiedzenia zmieniającego. Po dwóch tygodniach pracownica wniosła pozew o odszkodowanie za naruszające przepisy wypowiedzenie warunków pracy. Wskazała, że pracodawca nie dochował procedur, a w szczególności nie dokonał wypowiedzenia na piśmie ani nie pouczył jej nawet o prawie do odwołania do sądu pracy. Jak pracodawca ma bronić się przed takim powództwem?

Pracodawcy często poszukują sposobów motywowania pracowników poprzez uzależnienie wynagrodzenia za pracę od wyników finansowych firmy. Czy jednak takie praktyki są zgodne z przepisami prawa pracy? Sędzia Rafał Krawczyk wyjaśnia, w jakim zakresie można powiązać wynagrodzenie zasadnicze z dochodem pracodawcy.

Pracodawca przez kilka dni prowadził postępowanie, które miało na celu ustalenie, czy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Pracownik dowiedział się o tym i uciekł na zwolnienie lekarskie. Pracodawca w końcu jednak podpisał oświadczenie woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę. Następnie pracownik działu kadr przez kilka dni bezskutecznie próbował doręczyć to pismo zwolnionemu. Dopiero gdy to się nie udało, pismo wysłano pocztą. Pracownik odebrał  awizo dopiero po 25 dniach od powzięcia przez prezesa spółki informacji, które uzasadniały  zwolnienie. Pracownik  pozwał  pracodawcę i domaga się odszkodowania. Twierdzi, że zwolniono go po upływie dopuszczalnego 30-dniowego terminu. Czy do wygrania sprawy przez pracodawcę wystarczy wykazanie, że o ile pracownik przesyłkę z pismem pracodawcy odebrał faktycznie po upływie 30 dni, o tyle wcześniej miał już możliwość jej odebrania, ponieważ przed upływem 30 dni była awizowana?

Rozważmy następującą sytuację: 15 stycznia 2025 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) – jako przyczynę wskazał stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających. Do zdarzenia doszło 2 grudnia 2024 r. Pracownik złożył odwołanie do sądu pracy, w którym nie kwestionuje swojego przewinienia, ale domaga się zasądzenia odszkodowania, z powołując się na to, że został przekroczony miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne. Czy do wygranej pracodawcy przed sądem wystarczy argumentacja, że o ile przełożeni niższego szczebla wiedzieli o nagannym zachowaniu pracownika od razu, o tyle prezes spółki uprawniony do podjęcia decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym raport w tej sprawie otrzymał dopiero 14 stycznia 2025 r. i następnego dnia rozwiązał z pracownikiem umowę?

Termin wypowiedzenia umowy o pracę może wydawać się prostą kwestią, jednak w praktyce zarówno pracodawcy, jak i pracownicy często popełniają błędy przy jego ustalaniu. Jakie są najczęstsze pomyłki i jak ich unikać? Sprawdź trzy przykłady oraz aktualne stanowiska sądów dotyczące tej kwestii.

Coraz większa ilość cudzoziemców zatrudnionych przez pracodawców w Polsce rodzi w firmach wątpliwości czy wszystkie dokumenty w ramach stosunku pracy sporządzone być muszą po polsku. Jeszcze bardziej problem ten uwypukla się u pracodawców zagranicznych zatrudniających Polaków szczególnie wtedy, gdy cała kadra kierownicza posługuje się językiem obcym.