Rafał Krawczyk

W poprzednim wydaniu omówiliśmy zasady przesuwania i przerywania urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Obecnie kontynuujemy ten temat – przedstawimy bowiem przypadki gdy urlop będzie przesunięty lub przerwany na wniosek pracownika albo automatycznie – z mocy samego prawa. Kiedy takie przypadki zaistnieją i jak wówczas należy postąpić?

Długie (kilku- lub kilkunastomiesięczne) absencje pracowników nie są rzadkością. W czasie takiej nieobecności dochodzi często do zmiany wynagrodzeń ogółu pracowników. W jaki sposób coroczne podwyżki płac czy korekty regulaminu wynagradzania lub premiowania odnoszą się do pracownika, który w czasie ich wejścia w życie jest nieobecny?

W dobie cyfryzacji i zdalnej komunikacji, tradycyjne formy prawne wciąż odgrywają kluczową rolę. Nawet w najbardziej nowoczesnych firmach, wypowiedzenie umowy o pracę musi być dostarczone w formie pisemnej. Dowiedz się, jakie ryzyko niesie za sobą niedochowanie tej zasady oraz jak pracodawca może się bronić w przypadku sporu. Poznaj komentarz sędziego sądu pracy.

Pytanie: Pracodawca odmówił pracownikowi wypłaty nagrody jubileuszowej przysługującej mu na podstawie układu zbiorowego pracy. Uznał, że pomimo spełnienia formalnych przesłanek, czyli wymaganego stażu pracy, na przeszkodzie do jej wypłaty stoją liczne zastrzeżenia co do wykonywania obowiązków przez pracownika, w tym kilka wymierzonych mu kar porządkowych. W tych okolicznościach, zdaniem pracodawcy, wypłata nagrody miałaby demoralizujący wpływ na resztę pracowników. Pozbawiony nagrody pracownik pozwał firmę o jej zapłatę. Czy argumenty przedstawione przez pracodawcę wystarczą do wygrania sprawy przed sądem?

Przypadek z praktyki: Pracodawca zwolnił dwóch pracowników, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację ich stanowisk pracy. Zwolnieni odwołali się do sądu, żądając zasądzenia odszkodowań. Twierdzą, że nie wiedzą, dlaczego zostali zwolnieni akurat oni, a nie inni pracownicy. Pracodawca powołał się na znalezione w Internecie orzeczenie SN, z którego wynika, że nie musiał wpisywać do dokumentu wypowiedzenia kryteriów doboru konkretnych pracowników do zwolnienia. Czy wystarczy powołać się na to orzeczenie, aby wygrać sprawę?

Pracodawca, korzystając z uprawnienia przewidzianego w art. 42 § 4 kp, powierzył jednemu ze specjalistów w drodze ustnego polecenia służbowego pracę na stanowisku pełniącego obowiązki kierownika działu na okres od 1 stycznia do 31 marca 2024 r. Pracownik pracował jednak na tym stanowisku dłużej. Dopiero w kwietniu 2025 roku zostało bowiem obsadzone stanowisko kierownika działu i wtedy pracodawca polecił pracownikowi pełniącemu wciąż obowiązki kierownika powrót na poprzednio zajmowane stanowisko specjalisty, co skutkowało utratą dodatku funkcyjnego przysługującego kierownikowi.

Przypadek z praktyki: Pracownica zawarła z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 30 kwietnia 2025 r. Po około dwóch tygodniach przysłała pismo, w którym cofa swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy, powołując się na błąd wynikający z tego, że nie wiedziała, że jest w ciąży. Do pisma dołączyła zaświadczenie lekarskie wskazujące, że w dniu podpisywania porozumienia była już w ciąży. Czy pracodawca powinien uznać przesłane przez pracownicę pismo i dalej ją zatrudniać? Czy też może stwierdzić, że skoro pracownica nie przedstawiła zaświadczenia o ciąży, gdy podpisywała porozumienie, to obecnie przesłane pismo jest bez znaczenia – jako złożone po terminie? Jakie konsekwencje dla pracodawcy wiążą się z odmową dalszego zatrudniania tej pracownicy?

Przypadek z praktyki: Pracodawca w 2010  roku wydał pracownikowi zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach, które nie obejmowało bardzo wysokich premii otrzymywanych w całym okresie zatrudnienia. W 2020  roku po dokonaniu dodatkowych ustaleń wydano nowe zaświadczenie na podstawie, którego ZUS przeliczył emeryturę  pracownika i od tego czasu wypłacał ją w wyższej wysokości. Wcześniej pracownik nie domagał się natomiast ani sprostowania zaświadczenia, ani ustalenia innej wysokości wynagrodzenia w postępowaniu przed sądem. W  2025 roku były pracownik pozwał pracodawcę o odszkodowanie, twierdząc, że przez 10  lat (od 2010 do 2020 roku) otrzymywał zaniżoną emeryturę. Różnica za całe 10 lat wyniosła około 50 tys. złotych. Czy pracodawca w ogóle odpowiada odszkodowawczo za takie błędy i jak może bronić się w tym procesie?

Przypadek z praktyki: Prezes spółki rozwiązał bez zachowania okresu wypowiedzenia umowę o pracę z jednym z menedżerów. Jako przyczynę rozwiązania umowy  wskazał korzystanie ze służbowego laptopa oraz samochodu do celów prywatnych. Uzasadniał, że pracownik pojechał firmowym autem w czasie swojego urlopu na prywatny wyjazd wakacyjny, a na służbowym komputerze miał zainstalowane gry i korzystał z mediów społecznościowych bez związku z pracą. Pracownik odwołał się do sądu, nie kwestionując wprawdzie tych zarzutów, ale twierdząc, że nie uprawniały one pracodawcy do tak surowej sankcji. Czy pracodawca ma szanse wygrać taką sprawę, jakie argumenty będą istotne dla sądu?

Przypadek z praktyki: Pracownik miał nieobecność nieusprawiedliwioną, co skomplikowało sytuację w zakładzie pracy. Kierownik działu zajmującego się inwestycjami przez 3 dni nie zawiadomił pracodawcy o swojej  nieobecności. Doszło do wielkich  perturbacji, ponieważ tylko on miał dostęp do ważnych dokumentów, a pozostali pracownicy nie byli upoważnieni do zastąpienia szefa, co zagroziło interesom gospodarczym firmy.