Utrata zaufania jako powód zwolnienia – o czym pamiętać, aby nie płacić odszkodowania

Dzieje się tak, ponieważ orzecznictwo mocno chroni pracowników przed arbitralnym postępowaniem pracodawców. Utrata zaufania oceniana z punktu widzenia szefa firmy jest jednak zwykle okolicznością bardzo subiektywną. Wiąże się z osobistymi emocjami, urazami przełożonego wobec podwładnego i nie zawsze jest poprzedzona konkretnymi zachowaniami, które można łatwo udowodnić. Wskazanie utraty zaufania w tych okolicznościach jest najbardziej ryzykowne, ponieważ będzie niezmiernie trudne do wykazania przed sądem.

Warto wtedy przywołać w wypowiedzeniu inną przyczynę rozstania z pracownikiem, względnie utratę zaufania powołać jako jedną z kilku przyczyn wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy chociaż jedna z nich okaże się prawdziwa. Podobnie gdy uda się udowodnić tylko część zachowań, które miały prowadzić do utraty zaufania. Wyrazem tego jest wyrok SN z 18 lipca 2018 r. Sąd Najwyższy uznał w nim, że w sytuacji, w której w toku postępowania sądowego potwierdzono tylko część okoliczności podanych jako przyczyny utraty zaufania pracodawcy do pracownika, nie można mówić o naruszeniu art. 30 § 4 kp. Przyczyny utraty zaufania nie są bowiem odrębnymi przyczynami wypowiedzenia stosunku pracy, lecz składają się na jedną przyczynę decyzji pracodawcy o jego rozwiązaniu.

Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej (wyrok z 24 października 2013 r. sygn. akt II PK 24/13). W wyroku z 17 grudnia 2014 r. (sygn. akt I PK 122/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku, gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem „zwykłych” obowiązków pracowniczych, konieczne jest wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny oraz obiektywnych i racjonalnych przesłanek utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy.

Sąd Najwyższy kilkukrotnie wyrażał ponadto pogląd, że wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia utrata zaufania nie może wynikać z samowoli, czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Z kolei w wyroku z 31 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 251/08) SN powtórzył, że nigdy podstawą do wypowiedzenia nie mogą być arbitralne oceny pracodawcy i uzupełnił to tezą, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Trzeba liczyć się ze szczegółowym ustaleniem relacji wiążących zwalnianego pracownika z przełożonymi. Wskazuje się bowiem, iż obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych (wyrok z 19 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 156/08,).

Wtedy gdy w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Pracodawca, który chce powołać taką przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy, musi rozważyć, czy w okolicznościach, które skłaniają go do podjęcia decyzji o zwolnieniu, nadużycie zaufania wiązało się z takim zachowaniem podwładnego, które może być obiektywnie ocenione jako naganne. Choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego zawinienia.

Sąd oceni czy wskazane przez pracodawcę okoliczności rzeczywiście zaistniały. Powołanie w piśmie jako przyczyny samej „utraty zaufania” bardzo utrudnia pracodawcy obronę, a wręcz praktycznie ją uniemożliwia. Wówczas jedyną szansę dla pracodawcy stanowi wykazanie przed sądem, iż przed doręczeniem pracownikowi oświadczenia woli został on poinformowany o zastrzeżeniach do jego pracy czy zachowań poza pracą, które skutkowały utratą zaufania

Nie. Jest to zbiór otwarty. Katalog zerwania więzi ufności z pracodawcą jest otwarty. Czyny takie nie są nawet przykładowo wymienione w jakichkolwiek przepisach. Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi jednak wynikać z zawinionego działania pracownika ani nawet naruszania przez niego obowiązków pracowniczych.

Z pewnością ewidentną podstawą do utraty zaufania wobec pracownika jest popełnienie przestępstwa przeciwko pracodawcy nawet wtedy, gdy postępowanie karne znajduje się na wstępnym etapie. Do utraty zaufania może też prowadzić popełnienie przestępstwa na szkodę osoby trzeciej. Nie trzeba wtedy czekać na prawomocny wyrok sądu karnego, gdy istnieją okoliczności uzasadniające podejrzenie popełniania czynu zabronionego (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 387/97, OSNAPiUS 1998/19/569).

Wyroki sądowe wskazują np. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażającą się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 565/97, OSN 1999/5/165). Wyrażaną w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobatę dla decyzji prezesa zarządu (wyrok SN z 23 września 2004 r., sygn. akt I PK 487/03, Legalis Numer 69410).

Inne zachowania to np.:

• naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego (wyrok SN z 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 148/99, OSN 2000/19/711),
• niedopełnienie obowiązków przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.

Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego:

• z 25 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538),
• z 10 sierpnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 1/00).

Oczywiście. Delikty w tej kwestii prowadzą do oczywistego naruszenia więzi zaufania. Wyrazem tego jest chociażby orzeczenie z 2 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 204/10), w którym Sąd Najwyższy uznał, że nawet wykonywanie przez pracownika uprawnień przysługujących mu jako akcjonariuszowi może być postrzegane jako prowadzące do utraty przez pracodawcę zaufania do pracownika, albo jako naruszające obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Utratę zaufania może spowodować nawet samowolne przekazanie dokumentu (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 49/05, OSNP 2006/17-18/264).

Zgodnie z utrwaloną interpretacją art. 30 § 4 kp, przyczyny wypowiedzenia należy ująć na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwić pracownikowi realną obronę w procesie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Zasada ta jak najbardziej obowiązuje także wówczas, gdy przyczyną tą jest utrata zaufania.

Jeśli pracodawca wskaże przyczynę zbyt lakonicznie, ale jest w stanie udowodnić, że faktycznie zaistniały podstawy do tego, aby przestać ufać podwładnemu, powinien powołać się na pogląd SN wyrażony w wyroku z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 171/04, OSNP 2005/19/303). W wyroku tym stwierdzono, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Z reguły jeśli pracodawca wskaże przyczynę ogólnikowo (jako utratę zaufania) będzie mógł obronić swoją decyzję przed sądem tylko wtedy, gdy wcześniej informował już pracownika, dlaczego utracił do niego zaufanie. W postanowieniu SN z 26 marca 1998 r. (sygn. akt I PKN 565/97, OSN 1999/5/165) wyrażono bowiem słuszny pogląd, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Pracodawca prawdopodobnie przegra proces. Świadczy o tym wyrok SN z 24 kwietnia 2019 r. (sygn. akt II PK 346/17), w którym uznano, że w sytuacji, gdy w aktach osobowych pracownika nie ma żadnych informacji o wcześniejszych zastrzeżeniach pracodawcy, a świadkowie zeznali o pozytywnych ocenach pracy pracownika, nie ma najmniejszej podstawy faktycznej dla przyjęcia założenia, zgodnie z którym rzeczywiste powody składające się na utratę zaufania przez pracodawcę były w sposób oczywisty znane pracownikowi. Nawet jeżeli nie zostały ujawnione w czasie wręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.

Jako przyczynę wypowiedzenia najlepiej wskazać utratę zaufania spowodowaną zaistnieniem określonych faktów i zdarzeń. Wówczas to te okoliczności będą podlegały dowodzeniu.

Gdy fakty wskazane w wypowiedzeniu jako podłoże utraty zaufania zostaną udowodnione przez pracodawcę, sąd zastanowi się, czy określone zdarzenia, czy zachowania pracownika, mogły faktycznie uzasadniać utratę zaufania do niego. Dopiero wtedy gdy przesądzi tę kwestię pozytywnie, ostatnim etapem wnioskowania będzie ocena czy utrata zaufania w ustalonych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Zamierzając wskazać utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia, należy rozważyć, czy w okolicznościach danej sprawy można faktycznie uznać, że zachowanie pracownika było tego rodzaju, że oceniając sprawę obiektywnie można stwierdzić, że doszło do zerwania więzi zaufania pomiędzy pracodawca a pracownikiem.

Należy przesądzić, czy zerwanie więzi ufności jest na tyle doniosłe i trwałe, że uzasadnia dokonanie wypowiedzenia. Następnie należy staranie przygotować pismo wypowiadające umowę, dbając o prawidłowe sformułowanie przyczyny. Jak wcześniej to uzasadniliśmy, z reguły wskazanie samej „utraty zaufania” jako przyczyny wypowiedzenia bez powołania z czego ona wynika będzie niewystarczające (zbyt ogólnikowe). Uda się je obronić tylko wtedy, jeśli zastrzeżenia do podwładnego były formułowane już wcześniej i firma będzie w stanie to udowodnić.

Zakres konkretyzacji przyczyny należy zatem dostosować do tego, jak szczegółowo przełożeni wcześniej informowali podwładnego o zastrzeżeniach do niego. Czym tych informacji przed dokonaniem wypowiedzenia było mniej, tym bardziej szczegółowo i precyzyjnie w samym wypowiedzeniu należy przywołać fakty i przesłanki, które doprowadziły pracodawcę do tego, że utracił zaufanie do zatrudnionego.

Tak, z tym że utrata zaufania wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może się cechować znacznie mniejszą doniosłością niż ta sama przyczyna, która ma uzasadniać rozstanie z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym. Wypowiedzenie jest bowiem zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, zaś w drugim ze wskazanych przypadków utrata zaufania ewidentnie wiązać się musi z zawinionym ciężkim naruszeniem obowiązków przez pracownika.