Zwolnienie nietrzeźwego pracownika - także wykonującego pracę zdalną

Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie, nie musimy czekać na rozstrzygnięcia sądów z czasów pandemii. Analiza dotychczasowego orzecznictwa wydawanego na tle innych stanów faktycznych pozwala na stwierdzenie, że wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na nim nie tylko wówczas, gdy wykonuje pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia, pracodawca może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy(zob. wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87,OSNC 1989/2/32).

Uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub pił alkohol w pracy, obliguje przełożonego do niedopuszczenia pracownika do świadczenia pracy lub odsunięcia go od pracy, jeśli pracę już wykonywał.

Nie. Nie wymaga to ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r., II UKN 401/99, OSNIAPiUS 2001/15/498). Jak we wszystkich przypadkach, które mogą skończyć się sporem sądowym, warto jednak w jakikolwiek sposób udokumentować decyzję pracodawcy. Nie jest to oczywiście potrzebne, jeśli pracodawca nie ma zamiaru, poza odsunięciem pracownika od pracy, stosować wobec niego żadnych sankcji. W przypadku gdy odsunięcie od pracy dotyczyłoby pracy zdalnej, tym bardziej warto udokumentować ten fakt, na przykład poprzez wysłanie maila czy SMS-a do pracownika.

Nie. Pracownik nie ma prawa zakwestionować decyzji pracodawcy i podjąć pracy, co wynika z zasad podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy. Okoliczności, które stanowią podstawę decyzji pracodawcy, powinny być jednak podane pracownikowi do wiadomości, ponieważ dopiero ich przedstawienie daje mu prawo żądania przeprowadzenia kontrolnego badania na stężenie alkoholu we krwi lub wydychanym powietrzu. Oczywiście prawo do wykonania badania kontrolnego ma także pracownik zdalny i mogłoby się ono odbyć zarówno na terenie zakładu pracy, jak i w domu pracownika.

Artykuł 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi w obecnym brzmieniu przesądza wprost o uprawnieniu pracodawcy do poddania pracownika badaniu trzeźwości. Wcześniej (choć brakowało wyraźnego przepisu nakazującego pracownikowi poddanie się badaniu stanu trzeźwości) też nie był kwestionowany pogląd, że kontrola taka jest uprawniona ze względu na obowiązki pracodawcy związane z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Tak. Wykonywanie obowiązków poza siedzibą zakładu pracy nic tu nie zmienia, co najwyżej bardzo ogranicza możliwości pracodawcy – po pierwsze w wykryciu stanu pracownika, a po drugie w udowodnieniu mu, że pracował, będąc pod wpływem alkoholu.

Zachowanie trzeźwości może być oceniane w kontekście przestrzegania obowiązków pracowniczych. Pracodawca musi jednak mieć efektywną możliwość sprawdzenia stanu trzeźwości pracujących. Dlatego zapisy, które umożliwiają kontrolę trzeźwości pracowników, może zawierać np. regulamin pracy. Regulamin, określając prawa oraz obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien bowiem ustalać w szczególności warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu (art. 104¹ § 1 pkt 1 kp). Z tego powodu w orzecznictwie przyjmuje się, że w regulaminie pracy można zakazać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakładów, w których przebywanie w stanie nietrzeźwości stwarza zagrożenie dla mienia, życia lub zdrowia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/00,OSNP 2002/19/455).

W dalszym ciągu istnieje kilka możliwości weryfikacji stanu pracownika. Po pierwsze, jeśli pracodawca uważa, że pracownik pracuje pod wpływem alkoholu, ponieważ wykrył to podczas rozmowy głosowej czy wideo, może zabezpieczyć dowody takiego postępowania podwładnego i to nie tylko poprzez dokonanie nagrania, ale chociażby poproszenie innej osoby na świadka takiej rozmowy, która w razie sporu potwierdzi stan pracownika. Trzeba bowiem pamiętać, że ukształtowała się niebudząca sporów linia orzecznicza, która wskazuje, że możliwość zastosowania sankcji wobec pracownika pracującego pod wpływem alkoholu nie wymaga wykazania, jaki był konkretny poziom alkoholu w wydychanym powietrzu lub we krwi. Ponadto orzecznictwo w ogóle nie wymaga, aby było to stwierdzone za pomocą alkomatu – wystarczą jakiekolwiek dowody, które potwierdzają stan nietrzeźwości pracownika.

Na pewno dużym wyzwaniem jest przeprowadzenie kontroli w domu pracownika, szczególnie jeśli kwestia takiej kontroli nie została uregulowana w regulaminie pracy. Fakt niewpuszczenia pracodawcy do domu pracownika (wraz z innymi dowodami) może w czasie ewentualnego sporu świadczyć jednak na niekorzyść podwładnego.

Jak się wydaje, najprostszą ze wszystkich metod zweryfikowania stanu pracownika jest wydanie mu polecenia służbowego stawienia się w siedzibie pracodawcy w celu poddania się badaniu trzeźwości. Także w tym przypadku odmowa wykonania takiego polecenia będzie świadczyła o tym, że podejrzenia pracodawcy były uzasadnione, co będzie dawało możliwość zastosowania odpowiednich sankcji wobec pracownika.

Nie. To, czy należy zastosować sankcje wobec pracownika, zależy od woli pracodawcy. Przy ich wyborze trzeba wziąć pod uwagę okoliczności danego przypadku, uwzględniając przede wszystkim charakter stanowiska pracy oraz stopień nietrzeźwości. Czym innym jest bowiem wypicie nawet niewielkiej ilości alkoholu przez pracownika pracującego przy maszynach, które mogą wyrządzić szkodę jemu i innym, a czym innym wypicie piwa przez pracującego zdalnie pracownika biurowego.

Najmniej dotkliwa jest kara porządkowa (upomnienie, nagana lub kara pieniężna). Maksymalna wysokość kary pieniężnej zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia. Karę porządkową pracodawca może zastosować w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o przewinieniu pracownika, jednak nie później niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych.

Termin 3-miesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary, natomiast termin 2-tygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez: uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna), samego pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Sąd Najwyższy od początku dawał tu otwartą furtkę do surowego karania pijanych pracowników. Już w wyroku z 1 czerwca 1973 r. (II PR 131/73, OSNC 1974/2/36, LEX nr 12273) stwierdzono, że przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwym jest rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co więcej, dodano, że fakt, iż inni pracownicy, a nawet przełożeni, postępują niewłaściwie, nie stanowi żadnego usprawiedliwienia dla pracownika naruszającego rażąco dyscyplinę pracy i zaniedbującego podstawowe obowiązki pracownicze. Później wskazywano, że podwładnego można zwolnić dyscyplinarnie za wykonywanie pracy po użyciu alkoholu, choćby nie zostały ujawnione szczególne następstwa tego naruszenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 78/98, OSNP 1999/7/237), zaś rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 kp) nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNP 1997/12/2181).

Picia alkoholu po pracy, na terenie zakładu pracy, ale w dniu wolnym dla danego pracownika, dotyczył natomiast wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 462/99, OSNP 2001/10/343), w którym Sąd Najwyższy uznał, że spożywanie alkoholu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakładowej organizacji związkowej na cele związane z prowadzeniem jej statutowej działalności, również przez pracownika uczestniczącego w zebraniu zarządu organizacji i niemającego w danym dniu obowiązku świadczenia pracy, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W wyroku z 5 listopada 1999 r. (I PKN 344/99, OSNP 2001/6/190) Sąd Najwyższy stwierdził z kolei, że okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości, pozostają bez znaczenia dla postawienia mu zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po spożyciu alkoholu.

Tak. W nowszym orzecznictwie łagodniej podchodzono do etatowców, którzy wypili niewiele, zachowywali się spokojnie i nie naruszali żadnych norm. Zmieniające się podejście do spożywania niewielkich ilości alkoholu, nawet na terenie firmy, widać także w uzasadnieniu wyroku SN z 24 września 2015 r. (I PK 120/15, LEX nr 1814902). Sąd Najwyższy wyraził w nim pogląd, że udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników, zorganizowanym za zgodą pracodawcy, po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (w pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp), chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.

Na te orzeczenia warto zwrócić uwagę, karząc pracownika, który wypił wysokoprocentowe płyny w czasie pracy zdalnej. Z pewnością najsurowsze sankcje stosować można by wtedy, gdyby pozbawiłoby go to możliwości rzetelnego wywiązywania się z obowiązków lub naraziło pracodawcę na szkodę w inny sposób (na przykład pijany pracownik kontaktowałby się w takim stanie z klientami czy kontrahentami). Jeśli pracownik spożył alkohol, ale nie wpłynęło to w żaden sposób na prawidłowość wykonywania obowiązków służbowych, raczej nie będzie podstaw do zakwalifikowania takiego zachowania jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, szczególnie, że podczas spożywania alkoholu w domowym zaciszu zwykle nie nastąpi naruszenie porządku i spokoju lub porządku publicznego.

Już tylko z tego ostatniego względu, co do zasady, przewinienie polegające na wykonywaniu pracy zdalnej pod wpływem alkoholu najczęściej będzie miało mniejszy ciężar gatunkowy niż takie samo zachowanie na terenie zakładu pracy. Jednak fakt, że nie będzie go można zakwalifikować jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, nie oznacza, iż nie może stać się ono przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, która – co do zasady – zawsze może cechować się mniejszą doniosłością niż przyczyna „dyscyplinarki”.