zwolnienie pracownika

Absurdalne powody zwolnień z pracy: co dzieje się z pracownikiem i jak HR może to zrobić mądrzej

Absurdalne powody zwolnień z pracy: co dzieje się z pracownikiem i jak HR może to zrobić mądrzej

„Absurdalne” powody zwolnienia to nie tylko ciekawostka. Dla pracownika to często mocny cios psychologiczny, a dla kadr: ryzyko sporu, reputacji i spadku morale. Da się to połączyć w bardzo praktyczny sposób: dlaczego takie zwolnienia bolą bardziej i co HR może zrobić, żeby minimalizować szkody.

Z artykułu dowiesz się:
  • Co dzieje się w głowie pracownika, gdy powód jest „absurdalny”?

Sprawdź też:

Jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska?

Jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska?

Zwolnienie z przyczyny likwidacji stanowiska pracy to jedno z najczęściej spotykanych wypowiedzeń umowy. Choć wydaje się proste, w praktyce wymaga znajomości przepisów, orzecznictwa i stosowania odpowiednich procedur. W nagraniu dowiesz się, jakie warunki muszą być spełnione, aby takie wypowiedzenie obroniło się przed sądem oraz jak prawidłowo przeprowadzić proces – od doboru kryteriów po formalności związane z rozwiązaniem lub zmianą warunków pracy i płacy.

Z artykułu dowiesz się:

Korzyści po obejrzeniu warsztatu:

  1. Bezpieczne stosowanie prawa – poznasz, jakie elementy uzasadnienia likwidacji stanowiska są kluczowe, aby wypowiedzenie było skuteczne i zgodne z przepisami.
  2. Unikanie błędów formalnych – dowiesz się, na co szczególnie uważać przy procedurze wypowiedzenia, aby nie narazić firmy na przegraną w sądzie.
  3. Praktyczne wskazówki z orzecznictwa – otrzymasz konkretne wytyczne, wynikające z bogatego dorobku sądów, dotyczące doboru pracowników do zwolnienia.
  4. Kompleksowe podejście – zrozumiesz różnicę między wypowiedzeniem umowy a wypowiedzeniem warunków pracy i płacy w przypadku likwidacji stanowiska.
  5. Usprawnienie pracy działu kadr – uporządkowane informacje ułatwią podejmowanie decyzji kadrowych i przygotowanie dokumentacji.
Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym po długiej chorobie

Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym po długiej chorobie

Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym to temat, który budzi wiele kontrowersji i emocji. Szczególnie skomplikowana staje się sytuacja, gdy pracownik ten wraca do pracy po długiej chorobie. W Polsce obowiązują przepisy, które w pewnym stopniu chronią pracowników w wieku przedemerytalnym, jednak istnieją okoliczności, w których rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe. Jakie są te okoliczności i co stanowi na ten temat Kodeks pracy? Obejrzyj poradę video.

Z artykułu dowiesz się:
  • Na jakiej podstawie prawnej pracodawca może zwolnić pracownika po długiej chorobie, mimo że jest on w wieku przedemerytalnym?
  • Co musi się wydarzyć, aby pracodawca mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem w wieku przedemerytalnym?
  • Jakie znaczenie dla ochrony pracownika ma przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego?
  • Czy pracodawca może zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym z powodu likwidacji jego stanowiska pracy? W jakim przypadku jest to możliwe?
  • Dlaczego ważne jest, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy znali przepisy dotyczące zwolnień w wieku przedemerytalnym?

Przeczytaj też:

Zwolnienie pracownika młodocianego – kiedy pracodawca może zwolnić młodocianego dyscyplinarnie

Pytanie:

Pytanie dotyczy zwolnienia dyscyplinarnego pracownika młodocianego. Podpisaliśmy z pracownikiem młodocianym umowę w celu przygotowania zawodowego. Pracownik nie stawia się do pracy od kilkunastu dni, nie ma z nim kontaktu, również opiekun nie ma kontaktu z małoletnim. Czy możemy zwolnić go na podstawie art. 52 Kodeksu pracy? W placówce działają związki zawodowe, czy też pytamy o opinię w sprawie małoletniego? Czy wysłać pocztą oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy wraz ze świadectwem pracy? Oświadczenie i świadectwo z tą samą datą? Czy potrącamy wynagrodzenie za dni nieusprawiedliwionej nieobecności?  

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika młodocianego dyscyplinarnie?
  • W jaki sposób powinno być dostarczone młodocianemu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę?
  • Z jaką datą powinno zostać wystawione świadectwo pracy związane ze zwolnieniem pracownika młodocianego?
  •  Czy za dni nieobecności należy wypłacić pracownikowi młodocianemu wynagrodzenie?

Przeczytaj też inne porady ekspertów dotyczące zatrudniania i zwalniania pracowników młodocianych:

Skorzystaj z kalkulatora i oblicz urlop pracownikowi młodocianemu:

Zwolnienie pracownika młodocianego może być trudnym procesem, zwłaszcza gdy pracodawca rozważa dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Poznaj odpowiedź eksperta i dowiedz się: kiedy można zwolnić pracownika młodocianego, zwolnienie młodocianego pracownika z winy pracownika, a także jak jest możliwe zwolnienie młodocianego na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.

Jak pracodawca może zareagować na nadużywanie zwolnień lekarskich przez pracownika?

Pytanie:

Pracownica 3 sierpnia zakończyła urlop rodzicielski. Wnioskowała o urlop wypoczynkowy od 4 sierpnia przez 52 dni (zaległy i teraźniejszy). 29 sierpnia wpłynęło chorobowe do 24 września. Pracownica ewidentnie naciąga pracodawcę, jak można zwolnić taką pracownicę?

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy pracodawca może zwolnić pracownicę, która naciąga na zwolnienia lekarskie?
  • Jakie kroki może podjąć pracodawca w przypadku podejrzenia fikcyjnego zwolnienia lekarskiego?
  • W jaki sposób pracodawca może przeprowadzić kontrolę zasadności zwolnienia lekarskiego?

Przeczytaj też:

Obejrzyj też:

Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym na czas określony bez orzeczenia lekarskiego

Pytanie:

Pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony do końca lipca 2024 r. Pracownik osiąga wiek emerytalny we wrześniu 2024 r. Na początku lipca 2024 r. pracownik wyczerpuje okres zasiłkowy (niezdolność do pracy z powodu choroby). Pracownik nie otrzyma orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Proszę o udzielenie informacji jakie możliwości ma pracodawca w tej sytuacji. Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, czy powinien przedłużyć umowę o pracę do września 2024 r. i np. ewidencjonować pracownikowi nieobecność usprawiedliwioną niepłatną.

Z artykułu dowiesz się:
  • Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym?
  • Czy z pracownikiem będącym w wieku przedemerytalnym trzeba przedłużyć umowę o pracę?
  • Jak potraktować pracownika w wieku przedemerytalnym, który nie otrzymał od lekarza medycyny pracy orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy?

Przeczytaj też:

Nieprzyjemny zapach pracownika – czy może być powodem jego zwolnienia

Nieprzyjemny zapach pracownika – czy może być powodem jego zwolnienia

Może się zdarzyć, że pracownik, który pracuje stacjonarnie w biurze w jednym pokoju z innymi pracownikami nieprzyjemnie pachnie. Jest to bardzo delikatna sprawa, bo może być związana nie tylko z nieprzestrzeganiem higieny osobistej, ale z różnymi chorobami. Co, jeżeli nie jest to związane z chorobą i po rozmowie pracownik zadbał o swoja higienę, a po pewnym czasie problem powrócił? Czy można zwolnić pracownika z powodu nieprzyjemnego zapachu?

Czy wymiar etatu ma wpływ na ilość możliwych dni nieobecności ze względu na chorobę pracownika lub dziecka

Pytanie:

Pracownica po powrocie z urlopu rodzicielskiego przeszła na 7/8 etatu. Czy w związku z tym ulega pomniejszeniu ilość możliwych dni nieobecności ze względu na chorobę swoją lub dziecka? Czy można z powodu ciągłej choroby pracownicy i jej dziecka rozwiązać z nią umowę o pracę?

Z artykułu dowiesz się:
  • Jak długo może trwać nieobecność w pracy z powodu choroby pracownika lub jego dziecka?

Przeczytaj też:

Kiedy nie trzeba wskazywać kryteriów doboru do zwolnienia – wnioski z orzecznictwa SN

Likwidacja stanowiska pracy to stosunkowo często wskazywana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak w pewnych sytuacjach powołanie się na samą likwidację stanowiska jako przyczynę wypowiedzenia umowy może okazać się niewystarczające. Są bowiem przypadki, gdy likwidując stanowisko pracy, pracodawca musi wskazać również kryteria doboru do zwolnienia (dlaczego zwalnia akurat tego, a nie innego pracownika). Kiedy trzeba podać te kryteria, a kiedy nie jest to wymagane?

Z artykułu dowiesz się m.in.:

  • W jakich sytuacjach kryteria doboru do zwolnienia nie są konieczne

  • Czy sąd oceni uzasadnienie decyzji pracodawcy

  • Czy ocena zastosowanych kryteriów będzie badana przez sąd

  • Czy w razie zwolnienia indywidulalnego niezbędne może być określenie kryteriów doboru

  • W jakim okresie powinna nastąpić likwidacja stanowiska

994b2dde2605b4f994bc196058dd1ceaad0b166e-medium

Negatywna ocena roczna jako podstawa do zwolnienia pracownika

Pytanie:

Czy ocena roczna jest dokumentem kadrowym? Czy zwalniając pracownika możemy powoływać się na ostatnią ocenę, ewentualnie – do ilu lat wstecz możemy analizować oceny roczne, jeżeli nosimy się z zamiarem zwolnienia danej osoby? Co w przypadku gdy dotychczasowe oceny roczne były pozytywne?

Pracownik w procesie o odszkodowanie od pracodawcy musi udowodnić słuszność swoich zarzutów (wyrok SN z 14 października 2020 r., sygn. akt I PK 58/19 - omówienie)

Pracownik może zakwestionować poprawność trybu konsultacji związkowej inicjowanej przez pracodawcę w przedmiocie zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o prac. Musi jednak udowodnić, w procesie o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, słuszność zarzutów, jakie stawia względem pracodawcy. Wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2020 r. (sygn. akt I PK 58/19).

Z artykułu dowiesz się:

Stan faktyczny

Halina K. pracowała w domu pomocy społecznej jako główna księgowa. W związku z nabyciem przez pracownicę uprawnień emerytalnych w dniu 25 marca 2008 r. strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem, po czym 1 kwietnia 2008 r. nawiązały nowy umowny stosunek pracy, na czas określony do 31 grudnia 2008 r. Kolejna umowa terminowa obowiązywała przez okres roku kalendarzowego 2009. Natomiast od 1 stycznia 2010 r. pracownica została zatrudniona na czas nieokreślony. Na początku 2017 r. w zakładzie pracy przeprowadzono kontrolę organu nadzorczego w zakresie dotyczącym realizacji wypłat wynagrodzeń pracowniczych w IV kwartale 2016 r.

W protokole pokontrolnym ujawniono nieprawidłowości odnoszące się do sposobu dokonywania zaliczkowej wypłaty wynagrodzeń na rzecz części pracowników, realizowanej w trakcie zastępstw Haliny K., kiedy ta przebywała na krótkotrwałych absencjach spowodowanych urlopami.

Pismem z 9 stycznia 2017 r., po uprzedniej konsultacji związkowej, pracodawca wręczył Halinie K. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, jak również zapoznał ją z wynikami kontroli. Przyczynę wypowiedzenia stanowiły zachowania pracownicy, których następstwem były wnioski i zalecenia pokontrolne. Halina K. odwołała się od wypowiedzenia, lecz przegrała spór w obu instancjach i dlatego poskarżyła się do Sądu Najwyższego.

Czy dodatkowa odprawa dla zwalnianego pracownika jest wolna od składek ZUS

Czy dodatkowa odprawa dla zwalnianego pracownika jest wolna od składek ZUS

Dodatkowej odprawy pieniężnej, wypłacanej pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, nie uwzględnia się w podstawie wymiaru składek ZUS. Interpretacja ZUS Oddział w Gdańsku (decyzja Nr 280/2021 z 15 czerwca 2021 r., w sprawie DI/100000/43/214/202).

Stan faktyczny

W dniu 27 kwietnia 2020 r. przedsiębiorca zawarł porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zawartej w dniu 11 września 2015 r. Wskazana przyczyna rozwiązania stosunku pracy (likwidacja stanowiska pracy) nie dotyczy pracownika. Pracownik na podstawie zawartego porozumienia uprawniony jest do otrzymania odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Przedsiębiorca zobowiązał się zapłacić pracownikowi dodatkową odprawę pieniężną w wysokości określonej w porozumieniu. Zgodnie tym porozumieniem, dodatkowa odprawa pieniężna wypłacana jest w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w okolicznościach opisanych w porozumieniu, jak również z tytułu gotowości pracownika do świadczenia pracy do dnia rozwiązania stosunku pracy, tj. do 31 marca 2021 r. Dodatkowa odprawa pieniężna będzie płatna w dniu wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi. Zgodnie porozumieniem, pracownik traci prawo do wypłaty dodatkowej odprawy pieniężnej w następujących sytuacjach:

  • jednostronnego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika; 
  • rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn dotyczących pracownika, tj. rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy;
  • nieobecności pracownika w pracy, niezależnie od przyczyny (w tym absencji chorobowej), w wymiarze większym niż łącznie 33 dni w okresie od dnia podpisania porozumienia (włącznie) do dnia wskazanego w porozumieniu.

Przedsiębiorca oświadczył, że wypłata dodatkowej odprawy pieniężnej będzie miała ścisły i nierozerwalny związek z faktem ustania stosunku pracy, oraz wskazał, że odprawa ta będzie stanowić przychód w rozumieniu ustawy z 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 1387 ze zm.) osiągany przez pracownika z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Zwolnienie od pracy na szczepienie na COVID-19

Czy pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy na szczepienie na COVID-19 – odpowiedź resortu pracy z 14 kwietnia na zapytanie Portalu kadrowego

Sprawdź, na podstawie jakiego dokumentu pracownik udający się na szczepienie przeciwko COVID-19 w czasie pracy ma prawo do zwolnienia od pracy. Czy jako wyjście prywatne, na które musi zgodzić się pracodawca, ewentualnie jako urlop na żądanie? Czy planowane są jakieś zmiany w tym zakresie? Jak wykazać w ewidencji czasu pracy czas szczepienia (zarówno te, na które pracownik sam się zapisał, jak i to, które potencjalnie będzie organizował pracodawca)? Jako czas pracy czy jako zwolnienie od pracy?

Z artykułu dowiesz się m.in.:
  • Czy pracodawca ma obowiązek zapłacić wynagrodzenie za dzień, w którym pracownik udał się na szczepienie na COVID-19
  • Czy resort pracy będzie zmieniać rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r., które określa przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy

Zwolnienie nietrzeźwego pracownika - także wykonującego pracę zdalną

Okres pandemii nie zmniejszył problemów pracodawców z etatowcami pracującymi pod wpływem alkoholu. Do istniejących wcześniej, dotyczących legalności prewencyjnego badania trzeźwości pracowników, dołożył kolejne – związane ze stwierdzeniem wykonywania pracy po spożyciu alkoholu przez osoby, którym zlecono pracę zdalną.

Z artykułu dowiesz się m.in.:
  • Czy odsunięcie od pracy powinno przybrać konkretną formę, na przykład pisemną?
  • Czy pracownik może zakwestionować odsunięcie go od pracy?
  • Czy pracodawca może skontrolować trzeźwość pracownika?
  • Jak pracodawca powinien uregulować zasady kontroli trzeźwości pracowników?
Powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy

Niezachowanie zakładowego trybu powiadomienia o nieobecności w pracy – czy może być podstawą rozwiązania umowy

Pytanie:

Pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie. O zaistniałej sytuacji nie poinformował przełożonego. Zawiadomił jedynie kadrową, wysyłając SMS na jej prywatny numer telefonu. Czy istnieje przesłanka zwolnienia pracownika. Jeśli tak – w oparciu o jaką podstawę prawną?

Z artykułu dowiesz się m.in.:
  • Jakie są przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym
  • Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi
  • Jak powinien zostać ustalony tryb powiadamiania pracodawcy o nieobecności w pracy i co w sytuacji, gdy przepisy obowiązujące u pracodawcy nie wprowadzają takiego trybu
  • Czy niedochowanie przyjętego sposobu powiadamiania o nieobecności może być podstawą do rozwiązania umowy z pracownikiem

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo