Narzędzia:
W instytucji kultury zatrudniony jest pracownik na stanowisku konserwatora. Praca łączy się z dźwiganiem ciężarów. Pracownik ma aktualne badania lekarskie, niemniej jednak pracodawca zaobserwował pogorszenie się stanu zdrowia pracownika. Mając na uwadze, że wykonywanie pewnego zakresu obowiązków może być dla pracownika zagrożeniem zdrowia, pracodawca chce ponownie skierować pracownika na badania lekarskie. Skierowanie jest uzasadnione, bowiem pogorszenie stanu zdrowia uniemożliwia bądź znacznie utrudnia wykonywanie pewnych prac na danym stanowisku. Co w sytuacji, gdy pracownik nie zostanie dopuszczony do wykonywania pracy – czy pracodawca jest zobowiązany zmienić pracownikowi zakres obowiązków? Czy może zwolnić pracownika, powołując się na s<a >chorzenia uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie swoich obowiązków?
Jedni pracodawcy w dobie koronawirusa wstrzymują działalność i rozstają się ze wszystkim pracownikami. Inni mają okazję wymienić kadry, np. pozbywając się osób najwięcej kosztujących pracodawcę bądź mniej efektywnych od innych lub konfliktowych. Nierzadko proces rozstania się z pracownikiem bywa dramatyczny, pozostawia niesmak, poczucie niesprawiedliwości, trwałego braku zaufania. Tak nie musi być.
Pracownica pobierała świadczenie rehabilitacyjne do 13 lipca 2020 r. Jeszcze w czerwcu złożyła wniosek o rentę, ale jej nie otrzymała. W dniu 13 lipca 2020 r. telefonicznie poinformowała pracodawcę, że zamierza się odwoływać od decyzji ZUS. Jej nieobecność w pracy od 14 lipca 2020 r. potraktowaliśmy jako usprawiedliwioną niepłatną. Następnego dnia pracownica zadzwoniła, że jednak nie będzie się odwoływać i postanawia wrócić do pracy. Skierowaliśmy ją więc na badanie kontrolne, które odbyły się 20 lipca. Lekarz stwierdził, że pracownica nie może dźwigać powyżej 5 kg. Osoba ta jest pielęgniarką. W związku z tym ograniczeniem nie może pracować na tym stanowisku, a nie mamy innego, na którym mogłaby pracować. Czy można ją wobec tego zwolnić z art. 53 kp, czy tylko wolno wypowiedzieć jej umowę?
Czy wójt może zobowiązać do zmniejszenia 1 etatu wśród osób zatrudnionych w instytucji oraz narzucić dokonanie wypowiedzenia w kwietniu zgodnie z przepisami prawa? Jednocześnie narzuca w skierowanym piśmie wysłanie informacji zwrotnej do 30 kwietnia 2020 roku, czy polecenie zostało wykonane.
Plany Pracodawców to sondaż Instytutu Badawczego Randstad, w którym respondentami są pracodawcy wyrażający opinie w najważniejszych obszarach ich działalności, takich jak planowane zmiany w poziomie zatrudnienia i wynagrodzeń, czy prognozy dotyczące kondycji firm i gospodarki. Tegoroczne badanie, przeprowadzone w okresie od 8 października do 7 listopada 2019 roku w 1000 organizacjach, pokazuje między innymi, że wzrost płacy minimalnej będzie prowadzić do zaniechania podwyżek na stanowiskach wyższego szczebla, ale i podwyższenia cen usług czy produktów oraz redukcji etatów w miejscach, których właściciele obawiają się recesji (24% sondowanych).
Zakład pracy planuje zakończenie swojej działalności. Z tego też powodu rozwiązuje sukcesywnie umowy z pracownikami, którzy otrzymują stosowne odprawy. Obecnie okazało się, że jeden ze zwolnionych pracowników będzie jednak niezbędny w zakładzie do czasu zakończenia funkcjonowania firmy. Czy można z takim byłym pracownikiem nawiązać współpracę, np. na podstawie umowy zlecenia?
Przedsiębiorca kończy swoją działalność. Obecnie zatrudnia 40 pracowników i sukcesywnie (co miesiąc) planuje rozwiązywać umowę z kilkoma z nich. Załoga została już poinformowana o likwidacji. Proszę o informację, czy – biorąc pod uwagę aspekt prawny i etyczny – należałoby pracownikom zatrudnionym na czas określony wypłacić odprawę ekonomiczną? Jeżeli wskutek zwolnień liczebność załogi spadnie poniżej 20 pracowników, to czy należałoby pracownikom wypłacić odprawę za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników?
Z porady dowiesz się m.in.:
Pracownica przebywa na ciążowym (kod B) zwolnieniu lekarskim. Jak wynika z dostarczonych zwolnień, na dzień zakończenia umowy, tj. 30 kwietnia 2019 r. miała ukończony 12 tydzień ciąży. Czy w tak zaistniałej sytuacji pracodawca ma obowiązek przedłużyć zawartą umowę o pracę do dnia porodu, mimo braku odrębnego zaświadczenia od lekarza, w którym tygodniu ciąży jest pracownica?
Zwolniliśmy pracownicę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit b kp (z powodu długotrwałej nieobecności chorobowej). W dniu zwolnienia miała już ukończone 60 lat. Po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego pracownica przez pewien czas pobierała jeszcze świadczenie rehabilitacyjne, a następnie przeszła na emeryturę. Czy nasz zakład pracy powinien wypłacić jej odprawę emerytalną jako ostatni pracodawca? Jeżeli tak, czy konieczny jest wniosek byłej pracownicy o wypłatę odprawy?
Firma zatrudnia 8 pracowników na umowę o pracę. Chcemy zwolnić, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czterech pracowników z uwagi na nierzetelne wykonywanie powierzonych obowiązków. Czy w związku z tym przysługuje im odprawa pieniężna?
Dosyć często zdarzają się sytuacje, w których pracownik – np. w wyniku badań kontrolnych – zostanie uznany za niezdolnego do pracy. Czy można go z tego powodu zwolnić i w jakim trybie? A co w sytuacji, gdy pracownik jest chroniony? To tylko niektóre problemowe sytuacje, z którymi w praktyce może zetknąć się pracodawca.
Miesięczny termin na podjęcie decyzji w sprawie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, który ciężko naruszył swoje obowiązki rozpoczyna bieg dopiero po powzięciu wszelkich informacji przez pracodawcę, w tym po zakończeniu czynności kontrolnych. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (sygn. akt: I PK 183/16).
Pracownik od paru dni nie stawiał się w pracy, jego nieobecność nie została usprawiedliwiona. W związku z tym wysłaliśmy do pracownika pismo z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 kp) z powodu porzucenia stanowiska pracy. Krótko po tym jak zostało wysłane pismo, okazało się, że pracownik w tym samym dniu został przyjęty do szpitala (prawdopodobnie na leczenie z uzależnienia alkoholowego). Czy w takim przypadku można rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę?
Zwolnienie pracownika szczególnie chronionego bez zgody zakładowej organizacji związkowej w sytuacji gdy jedyną przyczyną wypowiedzenia były zmiany organizacyjne jest niedopuszczalne i nie można powoływać się na nadużycie prawa po stronie pracownika, który odwołuje się od tego wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., sygn. I PK 233/15).
W razie zawieszenia w czynnościach, stosunek pracy pracownika zawieszonego pozostaje w mocy, z pracownikiem natomiast nie można rozwiązać stosunku pracy już po miesiącu zawieszenia – uchwała Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2015 r. (sygn. akt III PZP 7/15)
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
