Narzędzia:
Przedsiębiorca kończy swoją działalność. Obecnie zatrudnia 40 pracowników i sukcesywnie (co miesiąc) planuje rozwiązywać umowę z kilkoma z nich. Załoga została już poinformowana o likwidacji. Proszę o informację, czy – biorąc pod uwagę aspekt prawny i etyczny – należałoby pracownikom zatrudnionym na czas określony wypłacić odprawę ekonomiczną? Jeżeli wskutek zwolnień liczebność załogi spadnie poniżej 20 pracowników, to czy należałoby pracownikom wypłacić odprawę za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników?
Z porady dowiesz się m.in.:
Pracownica przebywa na ciążowym (kod B) zwolnieniu lekarskim. Jak wynika z dostarczonych zwolnień, na dzień zakończenia umowy, tj. 30 kwietnia 2019 r. miała ukończony 12 tydzień ciąży. Czy w tak zaistniałej sytuacji pracodawca ma obowiązek przedłużyć zawartą umowę o pracę do dnia porodu, mimo braku odrębnego zaświadczenia od lekarza, w którym tygodniu ciąży jest pracownica?
Zwolniliśmy pracownicę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit b kp (z powodu długotrwałej nieobecności chorobowej). W dniu zwolnienia miała już ukończone 60 lat. Po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego pracownica przez pewien czas pobierała jeszcze świadczenie rehabilitacyjne, a następnie przeszła na emeryturę. Czy nasz zakład pracy powinien wypłacić jej odprawę emerytalną jako ostatni pracodawca? Jeżeli tak, czy konieczny jest wniosek byłej pracownicy o wypłatę odprawy?
Firma zatrudnia 8 pracowników na umowę o pracę. Chcemy zwolnić, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czterech pracowników z uwagi na nierzetelne wykonywanie powierzonych obowiązków. Czy w związku z tym przysługuje im odprawa pieniężna?
Dosyć często zdarzają się sytuacje, w których pracownik – np. w wyniku badań kontrolnych – zostanie uznany za niezdolnego do pracy. Czy można go z tego powodu zwolnić i w jakim trybie? A co w sytuacji, gdy pracownik jest chroniony? To tylko niektóre problemowe sytuacje, z którymi w praktyce może zetknąć się pracodawca.
Miesięczny termin na podjęcie decyzji w sprawie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, który ciężko naruszył swoje obowiązki rozpoczyna bieg dopiero po powzięciu wszelkich informacji przez pracodawcę, w tym po zakończeniu czynności kontrolnych. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (sygn. akt: I PK 183/16).
Pracownik od paru dni nie stawiał się w pracy, jego nieobecność nie została usprawiedliwiona. W związku z tym wysłaliśmy do pracownika pismo z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 kp) z powodu porzucenia stanowiska pracy. Krótko po tym jak zostało wysłane pismo, okazało się, że pracownik w tym samym dniu został przyjęty do szpitala (prawdopodobnie na leczenie z uzależnienia alkoholowego). Czy w takim przypadku można rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę?
Zwolnienie pracownika szczególnie chronionego bez zgody zakładowej organizacji związkowej w sytuacji gdy jedyną przyczyną wypowiedzenia były zmiany organizacyjne jest niedopuszczalne i nie można powoływać się na nadużycie prawa po stronie pracownika, który odwołuje się od tego wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., sygn. I PK 233/15).
W razie zawieszenia w czynnościach, stosunek pracy pracownika zawieszonego pozostaje w mocy, z pracownikiem natomiast nie można rozwiązać stosunku pracy już po miesiącu zawieszenia – uchwała Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2015 r. (sygn. akt III PZP 7/15)
Nasz zakład przejmuje pracowników na podstawie art 231 Kodeksu pracy. Czy istnieje możliwość zwolnienia pracownika przejętego w trybie tego artykułu, jeśli nie minął rok od przejęcia?
Jak powinien postąpić pracodawca w przypadku gdy pracownik przebywa 182 dni na zwolnieniu lekarskim, a następnie 90 dni na świadczeniu rehabilitacyjnym, które zostaje przedłużone na kolejne 3 miesiące? W jakim momencie i trybie można pracownikowi przesłać listownie wypowiedzenie umowy o pracę (pracownik nie jest w okresie chronionym)?
Pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i poproszony o oddanie narzędzi pracy. Poproszono go o zwrot karty do wejścia do firmy. Pracownik odmówił twierdząc, że jest nadal pracownikiem i może przychodzić do budynku kiedy chce. Czy to jest prawda? Do czego ma prawo i dostęp pracownik zwolniony ze świadczenia pracy będący nadal pracownikiem?
Posiadamy 3-miesięczny okres rozliczeniowy pokrywający się z kwartałem. Czy dla pracownika zatrudnionego na czas określony do 31 sierpnia 2009 r. możemy sporządzić harmonogram czasu pracy na 3 miesiące (do końca września), jeżeli nie chcemy przedłużać z nim umowy? Jakie mogą być konsekwencje takiego harmonogramu?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas