Relacje obowiązujące pomiędzy pracownikiem a pracodawcą określane są nie tylko przez powszechnie obowiązujące prawo pracy, lecz również przez tworzone przez pracodawców regulacje wewnątrzzakładowe, tj. regulamin pracy, regulamin wynagradzania lub premiowania. W tym miejscu znajdziesz porady ekspertów odnoszące się do aktów wewnątrzzakładowych.

Czy zmiana regulaminu pracy zdalnej może zakończyć pracę hybrydową bez indywidualnych porozumień z pracownikami?

Data 16.10.2026Karolina Kołakowska

Pytanie: Kilka lat temu wprowadziliśmy regulamin pracy zdalnej, który określał m.in. harmonogram rozkładu tygodniowego tej pracy. Integralną częścią tego regulminu był zał. nr 2, który był oświadczeniem pracownika o miejscu wykonywania pracy zdalnej, o brzmieniu: "Strony wspólnie uzgadniają, że od dnia ……………………. w związku z uzgodnieniem wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, pracownik będzie wykonywał pracę zdalną częściową. Harmonogram wykonywania pracy zdalnej będzie wynosił: ............ Strony uzgadniają, że praca zdalna będzie wykonywana w miejscu ………………………. Podpis pracownika i podpis osoby reprezentującej pracodawcę". Obecnie zapadła decyzja o wprowadzeniu zmiany do regulaminu, która wycofuje możliwość pracy zdalnej częściowej o brzmieniu "Od dnia wejścia w życie niniejszej zmiany Regulamin oraz Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy Zdalnej nie stanowią podstawy do wykonywania pracy zdalnej częściowej (hybrydowej). Z tym dniem przestają obowiązywać postanowienia wszelkich oświadczeń i innych dokumentów sporządzonych na podstawie Regulaminu Pracy Zdalnej w zakresie, w jakim przewidują wykonywanie pracy zdalnej częściowej, w szczególności określające harmonogram wykonywania pracy zdalnej". Pojawiła się argumentacja pracownika, że podpisane oświadczenie może stanowić indywidualne porozumienie stron w rozumieniu art. 67¹⁹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Dodam, że wszyscy pracownicy podpisali identyczne oświadczenia, które zakładały taki sam harmonogram pracy zdalnej (w stosunku do nikogo nie został wdrożony indywidualny harmonogram, aneks ani nie zostało to wpisane do umowy o pracę". Czy Pracownik ma rację?

Brak aktualizacji regulaminów zakładowych – jakie może przynieść konsekwencje dla pracodawcy

Data 18.08.2025Karolina Kołakowska

Pytanie: Spółka posiada regulamin pracy, regulamin wynagradzania oraz regulamin ZFŚS. Regulaminy te są przestarzałe i zawierają nieaktualne postanowienia z Kodeksu pracy czy innych aktów. Czy spółka jest narażona na jakieś sankcje z tytułu niezaktualizowania tych regulaminów?

Nadgodziny, benefity i obowiązki informacyjne w regulaminie wynagradzania

Data 09.06.2025Maciej Karpiński

Prawidłowe skonstruowanie regulaminu wynagradzania to nie tylko obowiązek pracodawcy – to także skuteczny sposób na uniknięcie kosztownych błędów, sporów sądowych i zarzutów ze strony inspekcji pracy. W trzeciej części cyklu omawiamy kwestie najbardziej problematyczne: zasady wynagradzania za nadgodziny i pracę w dni wolne, wyłączenia poszczególnych grup pracowników z regulaminu, obowiązki informacyjne pracodawcy oraz zasady przyznawania benefitów pozapłacowych. Wyjaśniamy również, jakie zapisy mogą zostać zakwestionowane przez PIP i kiedy regulamin staje się podstawą do roszczeń pracowniczych.

Regulamin wynagradzania w prywatnych firmach – kiedy jest obowiązkowy i jak go wprowadzić

Data 28.05.2025Maciej Karpiński

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania w firmach prywatnych to nie tylko formalność, ale obowiązek wynikający z przepisów Kodeksu pracy – w określonych przypadkach. Choć prywatni pracodawcy nie podlegają wielu szczególnym regulacjom, które obowiązują jednostki sektora publicznego, to ich systemy płacowe również muszą być zgodne z prawem i odpowiednio udokumentowane. Sprawdź, jakie firmy muszą posiadać regulamin wynagradzania, jak go poprawnie wdrożyć i czego unikać, aby nie narazić się na spory z pracownikami lub kontrolę PIP.

Premie i dodatki w regulaminie wynagradzania – jak uniknąć błędów i sporów z pracownikami

Data 21.05.2025Maciej Karpiński

Premie, nagrody i dodatki – choć są nieodłącznym elementem systemu motywacyjnego w firmie, to właśnie one najczęściej rodzą spory między pracownikami a pracodawcą. Klucz do uniknięcia problemów leży w prawidłowym ujęciu tych świadczeń w regulaminie wynagradzania. Czy każde świadczenie dodatkowe musi być regulaminowe? Jak uniknąć nieporozumień co do premii uznaniowych? Jakie zapisy chronią firmę przed zarzutami PIP i roszczeniami pracowników? Poznaj praktyczne zasady konstruowania zapisów dotyczących premii, dodatków i wynagrodzeń zmiennych w firmach prywatnych.

Czy pracownicy muszą ponownie składać oświadczenia o zapoznaniu się z wewnętrznymi przepisami po aktualizacji

Data 19.12.2024Karolina Kołakowska

Pytanie: Czy w związku z aktualizacją Zarządzeń Dyrektora – oświadczenia pracowników np. o zapoznaniu się z Kodeksem Etyki lub Procedurą (czyli z przepisami wewnątrzzakładowymi) powinny być aktualizowane i po raz kolejny wpinane do akt osobowych? Treść tych oświadczeń nie zmienia się.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych – czy może być częścią regulaminu pracy

Data 27.09.2024Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Czy procedura zgłoszeń wewnętrznych związana ze zgłoszeniami nieprawidłowości przez sygnalistę powinna zostać ujęta w regulaminie pracy? Czy przed wprowadzeniem procedurę należy skonsultować z organizacją związkową (w firmie funkcjonuje międzyzakładowa organizacja związkowa)?

Regulamin pracy: tryb wprowadzania zmian, powiadomienie pracowników i ogłoszenie tekstu jednolitego

Data 01.12.2023Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Wprowadzamy obecnie w zakładzie zmiany do regulaminu pracy. Czy możemy powiadomić pracowników o zmianach poprzez wywieszenie aneksu do regulaminu na tablicy ogłoszeń? Czy prawidłowym będzie opracowanie i posługiwanie się przez pracodawcę tekstem jednolitym regulaminu pracy, uwzględniającym wprowadzone zmiany?

Wprowadzanie badania trzeźwości – czy trzeba uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych

Data 12.06.2023Karolina Kołakowska

Pytanie: Nasza firma wprowadza procedurę badania trzeźwości. Czy ta procedura może funkcjonować jako osobny akt wewnątrzzakładowy czy powinna być wprowadzona do ZUZP albo do Regulaminu pracy, skoro w zakładzie te dwa dokumenty obowiązują? Czy możliwe jest też wpisanie do Regulaminu pracy ogólnych informacji o badaniu trzeźwości z jednoczesną informacją, że szczegóły przeprowadzania badania trzeźwości są opisane w procedurze? Czy do ustalenia procedury potrzebne jest uzgodnienie ze związkami zawodowymi? Czy informacja dotycząca podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy może zostać przekazana pracownikowi w formie ustnej (§2 art. 221d Kodeksu pracy)?

Czy przepisy zakładowe mogą całkowicie wykluczać stosowanie pracy zdalnej w firmie

Data 26.05.2023Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Czy mogę zamieścić w regulaminie pracy zapis o całkowitym wyłączeniu możliwości wykonywania pracy zdalnej w firmie?

Kategorie

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo