Narzędzia:
Pytanie: Dla 3 pracowników biura prasowego urzędu miasta, w stosunku do których wymaga się obecności, dyspozycyjności i obsługi wydarzeń w konkretnych godzinach chcemy wprowadzić system zmianowy. Obecnie pracują oni w systemie równoważnym i ruchomym rozkładzie (poniedziałek–piątek). Pomimo tego generują dużo nadgodzin i pracują w weekendy. Praca zmianowa polegałaby na tym, że w pierwszym tygodniu: 1 pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godz. 8–16 (I zmiana), 2 pracownik od poniedziałku do środy w godz. 8–16, czwartek i piątek ma wolne, potem pracuje w sobotę i niedzielę w godz. w zależności od organizowanych imprez, często po południu. 3 pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godz. 12–20 (II zmiana). Charakter pracy pozwala na przewidzenie wykonywania pracy maks. na tydzień przed jej wystąpieniem. Grafiki przekazane z miesięcznym wyprzedzeniem nie sprawdzą się w tym przypadku. Praca tych osób polega na reagowaniu na bieżące wydarzenia. Jak w takim razie planować czas pracy pracownikom, czy można przedkładać tygodniowe grafiki?
Pytanie: W obowiązującym w naszej jednostce regulaminie pracy zawarty jest zapis dotyczący możliwości wprowadzania zmian w ustalonych harmonogramach czasu pracy. Oczywiście są to sytuacje wyjątkowe (urlop na żądanie, choroba pracownika lub członka rodziny, opieka nad dzieckiem, zwolnienia okolicznościowe). Pracodawca określił również ostateczny termin na poinformowanie pracownika o zmianie jego grafiku pracy - upływa on z końcem dniówki roboczej poprzedzającej dzień, w którym ma on wykonywać zadania zgodnie ze zmienionym rozkładem. Pracownik w środę, pracował na popołudniowej zmianie, w czwartek miał dzień wolny, w piątek zgodnie z grafikiem powinien pracować na popołudniowej zmianie, ale zachorował jeden z pracowników i pracodawca poinformował go telefonicznie (w czwartek będący dniem wolnym dla tego pracownika), że w piątek ma pracować na porannej zmianie. Pracownik odmówił przyjścia do pracy na poranną zmianę podając jako powód odmowy fakt, że w tym czasie idzie do teatru i ma już kupione bilety. Czy takie zachowanie pracownika można potraktować jako odmowę wykonania polecenia służbowego? Czy w sytuacji gdyby przyszedł do pracy w zmienionych godzinach, może żądać od pracodawcy zwrotu pieniędzy za bilet do teatru?
Pytanie: Zarząd przekazał ustną informację, iż w dniu 23 grudnia 2022 r. nasza firma pracuje od godziny 8:00 do 15:00 (pracownicy skończyli pracę godzinę wcześniej niż mieli to zaplanowane w grafiku). Jak oznaczyć taką godzinę w ewidencji? Co z osobami, które na ten dzień miały urlop wypoczynkowy bądź opiekę na dziecko? Czy należy teraz im „oddać" tą godzinę?
Pytanie: W naszej firmie obowiązuje system czterobrygadowy. Okres rozliczeniowy to 4 miesiące, a obecny okres rozliczeniowy rozpoczął się we wrześniu. Jeden z naszych pracowników w harmonogramie miał zaplanowane dwie wolne niedziele we wrześniu br. tj. 4 i 11 września. Zgodnie z przepisami co najmniej jedna niedziela na cztery tygodnie musi być wolna. Czy ja mogę wybrać sobie, która z tych niedziel dla pracownika będzie wolna i od której z tych niedziel mogę liczyć kolejne 4 tygodnie, a co za tym idzie kolejną wolną niedzielę? Nigdzie w przepisach nie jest powiedziane która niedziela ma być wolna.
Pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą mogą korzystać z pewnych udogodnień w zakresie m.in. organizacji czasu pracy. Jednak obowiązek zwalniania pracowników z pracy, aby mogli się szkolić, a także konieczność udzielania im urlopu szkoleniowego mogą utrudniać organizację pracy w firmie.
Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo pracownika do wypoczynku wywiera duży wpływ na organizację zakładu pracy. Z jednej strony pracownicy powinni iść na urlop w terminie uzgodnionym z pracodawcą, z drugiej jednak urlopowe nieobecności pracowników w pracy dezorganizują pracę pozostałym pracownikom czyniąc zamieszanie w ich grafikach czasu pracy.
Każdy z pracowników zatrudnionych na pełen etat w 2021 r. powinien przepracować 2.016 godzin, co daje 252 dni pracy w roku. Ponieważ większość z pracodawców zobowiązana jest sporządzać indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników warto wiedzieć, jak poprawnie je sporządzić, a także w jakich przypadkach pracodawca nie musi tego robić.
Pytanie: Pracownik zatrudniony na pełny etat chciałby stale pracować przez 5 dni w tygodniu po 7 godzin i 15 minut, a następnie 45 niedopracowanych minut odrabiać pracując w co drugą sobotę. Pracownik zaproponował, że co miesiąc złoży zbiorczą prośbę o zezwolenie na codzienne wcześniejsze wyjście po 7:15 godzinach pracy i możliwość odpracowania brakujących godzin w soboty. Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne przez kodeks pracy? Czy jest jakaś inna możliwość, aby pracownik mógł zgodnie z przepisami prawa pracy pracować w opisanym trybie?
Pytanie: Jak należy postąpić w przypadku skrócenia czasu pracy w danym dniu do 6 godzin (7.00-13.00). Czy w takim przypadku osoby niepełnosprawne, które pracują 7 godzin powinny w tym dniu pracować również 6 godzin, czy też 5 godzin (tzn. czy osoby niepełnosprawne powinny mieć skrócony czas pracy o 2 czy 1 godzinę). Jak będzie wyglądała sytuacja dla osób zatrudnionych na pół etatu - czy proporcjonalnie kończą czas pracy o 1 godzinę krócej? Proszę również o potwierdzenie, czy osoby korzystające z przerwy na karmienie piersią pracują 5 godzin (tzn. 6 godzin – 1 godzina przerwy na karmienie).
Pytanie: Pracodawca planuje zatrudnić pracownika na 3/4 etatu. Osoba ta ma świadczyć pracę od poniedziałku do czwartku, a piątki mieć wolne. Czy pracodawca powinien ustalać grafik czasu pracy dla tego pracownika?
Zadaj pytanie ekspertowi i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
