Określanie warunków zatrudnienia - strona 2 - Portal Kadrowy

Chcesz dowiedzieć się, czy w umowie powinno powoływać się na kategorię zaszeregowania? A także jak określić miejsce pracy, gdy pracownik przemieszcza się między filiami pracodawcy? Na szczegółowe pytania związane z określaniem warunków zatrudnienia pracownika odpowiadają eksperci w tym dziale.

Jak przenieść telepracowników na pracę zdalną

Pytanie: Zatrudniam w firmie pracowników na podstawie umowy o telepracę na czas określony i nieokreślony. Od 7 kwietnia 2023 r. przepisy o telepracy zostały w całości uchylone. W jaki sposób zakończyć wszystkie formalności związane z telepracą i doprowadzić do zmiany warunków zatrudnienia telepracowników na nowe? Czy wystarczą porozumienia, wnioski, oświadczenia do istniejących umów?

Nowa informacja o warunkach zatrudnienia – czy musi być zindywidualizowana dla każdego pracownika

Pytanie: Co należy umieścić w nowej informacji dla pracownika wprowadzonej od 26 kwietnia 2023 r. w punktach c) przysługujące pracownikowi przerwy w pracy oraz d) przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek oraz e)?

Praca zdalna częściowa (przez kilka dni w tygodniu) a możliwość korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej

Pytanie: Czy pracownik może korzystać z okazjonalnej pracy zdalnej, jeśli wykonuje już pracę zdalną częściowo na ogólnych zasadach przez 2-3 dni w tygodniu?

Zmiana miejsca pracy – jak ją określić w umowie o pracę

Pytanie: Pracodawca będący jednostką publiczną ma w jednej miejscowości trzy budynki, w których są te same wydziały - część pracowników pracuje w jednym miejscu, część w drugim. Czy należy w umowie o pracę lub w porozumieniu wskazywać dokładne miejsce świadczenia pracy tzn., że Pani X pracuje w firmie Y w wydziale Z mieszczącym się przy ulicy A? Czy wystarczy wskazać, że miejsce świadczenia pracy to firma Y wydział Z bez wskazania dokładnego adresu? Wpisanie dokładnego miejsca świadczenia pracy powoduje, że pracownicy nie chcą w miarę potrzeby pracodawcy (np. długie absencje pracowników w drugim miejscu) przechodzić do pracy w drugim budynku - uzasadniając, że mają wskazane miejsce świadczenia pracy i każda zmiana wymaga porozumienia.

Informacja o warunkach zatrudnienia od 26 kwietnia 2023 r. dla zawodowego kierowcy - jak ją przygotować

Pytanie: Jak powinna wyglądać informacja o warunkach zatrudnienia od 26 kwietnia 2023 r. dla zawodowego kierowcy? Czy ten ich czas pracy powinien być tutaj bardzo szczegółowo określony (czas pracy prowadzenia samochodu, przerwy itp.)?

Przerwy w nowej informacji o warunkach zatrudnienia – jak je zapisać

Od 26 kwietnia 2023 r. nowe przepisy wprowadzone do Kodeksu pracy w związku z dyrektywami unijnymi nakazują pracodawcom podawać w informacji o warunkach zatrudnienia także o przerwach w pracy przysługujących pracownikowi. Jednak nowe przepisy nie precyzują, czy chodzi o przerwy wynikające z przepisów powszechnych, czy także te wprowadzone przez pracodawcę. Stąd najbezpieczniej więc uwzględnić jedne i drugie. W jaki sposób to zrobić? W tekście znajdziesz przykładowy wzór.

Wycofanie zgody na świadczenie pracy zdalnej z miejsca wskazanego przez pracownika

Pytanie: Pracownik uzgodnił z pracodawcą miejsce świadczenia pracy zdalnej od 7 kwietnia 2022 r. na czas nieokreślony. Po roku sytuacja ulega zmianie: pracodawca wymaga, aby pracownik mieszkał w miejscu położonym bliżej biura tak, by mógł dojechać na wezwanie w ciągu maksymalnie 2 godzin. Zakres obowiązków, nazwa stanowiska etc. nie ulegają zmianie. W jakim trybie przełożony pracownika może wycofać zgodę na świadczenie pracy z tego adresu? Przez rok praca zdalna pod tym adresem był akceptowalna dla pracodawcy, ale sytuacja uległa zmianie.

Okazjonalna praca zdalna – czy należy ją uregulować w regulaminie i czy można zwiększyć ilość dni

Pytanie: W związku z przepisami ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, mamy zamiar wprowadzić pracę zdalną w formie pracy okazjonalnej. Czy prawidłowy jest schemat wprowadzenia takiej organizacji pracy: 1. opracowujemy zasady pracy zdalnej – mimo, że nie ma obowiązku opracowywania takiej regulacji, ale dla celów np. ustalenia wzoru wniosku, zasad kontroli pracy w zakresie bhp i przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji itd., wprowadzimy taką regulację (jako odrębny dokument, bez wprowadzania zapisów do regulaminu pracy); 2. generalnie ustawa wskazuje, że zasady pracy okazjonalnej można wprowadzić bez konsultacji z przedstawicielami załogi (brak związków zawodowych ), ale czy jest możliwe zwiększenie wymiaru limitu dni, tj. np. 48 dni w roku kalendarzowym i w tym przypadku w porozumieniu z przedstawicielami załogi lub z pracownikiem?; 3. obecnie funkcjonuje w firmie praca zdalna (od 2020 roku) na podstawie przepisów covidowych, czy jeżeli chcielibyśmy utrzymać jakąkolwiek pracę zdalną w organizacji pracy, to jest na to czas 2 miesięcy od dnia ogłoszenia powyższej ustawy. Czyli w praktyce, jeżeli wprowadzamy pracę okazjonalną na podstawie przepisów ustawy z 1 grudnia 2022 r., np. od dnia 1 czerwca 2023 r., a do 31 maja 2023 r. pracownicy korzystają jeszcze z pracy zdalnej na podstawie zasad pracy zdalnej, która u nas funkcjonowała na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. będzie to prawidłowe postępowanie? Automatycznie zasady pracy zdalnej, które były wprowadzone na mocy specustawy tracą wtedy moc od dnia 1 czerwca 2023 r.; 4. czy jeżeli wprowadzimy pracę zdalną, tylko jako okazjonalną, to czy przepis art. 6719 – (obligujący uwzględnienie wniosku pracowników, spełniających warunki wymienione w tym paragrafie, czyli np. pracownik wychowujący dziecko do lat 4) nie dotyczy w takim przypadku? Jest to przepis obowiązujący tylko dla pracy zdalnej obligatoryjnej, na warunkach ogólnych. Czy wtedy pracownicy wymienieni w tym artykule będą mieć prawo do występowania z wnioskiem o pracę zdalną na podstawie pracy okazjonalnej, jak wszyscy pracownicy? Czy odmowa wykonywania pracy zdalnej również będzie możliwa dla takich osób?

Regulamin pracy zdalnej - czy należy tworzyć dla jednego pracownika

Pytanie: W firmie produkcyjnej zatrudniającej ponad 80 pracowników tylko 1 pracownik wykonuje pracę zdalnie. Czy dla 1 pracownika należy tworzyć regulamin pracy zdalnej czy można to uregulować w indywidualnych warunkach zatrudnienia z tym jednym pracownikiem.

Wprowadzenie pracy zdalnej w firmie – czy wymaga zawarcia aneksu z pracownikami

Pytanie: W naszej firmie wprowadzamy pracę zdalną (3 rodzaje) w regulaminie pracy zdalnej. Czy muszę podpisać z pracownikiem dodatkowo aneks do umowy, który będzie zawierał miejsce wykonywania pracy: miejsce zamieszkania pracownika zgodnie z podanymi w dokumentacji kadrowej? Czy proces powinien wyglądać następująco: 1. Pracodawca zapisy o pracy zdalnej zapisuje w regulaminie. 2. Pracownik wiedząc, że może skorzystać składa wniosek o pracę zdalną, wybierając dany rodzaj pracy zdalne. 3. Pracodawca i pracownik uzgadniają gdzie pracownik będzie wykonywał pracę zdalną, w jakim terminie i jaki rodzaj pracy zdalnej. 4. Pracodawca przekazuje wszelkie oświadczenia, informacje pracownikowi. Będę wdzięczna za udzielenie informacji czy jednym z punktów procesu wprowadzenia pracy zdalnej powinno być zawarcie aneksu?

e-Poradnia

Zadaj pytanie ekspertowi
i uzyskaj odpowiedź do 2 dni roboczych!

40 wybitnych specjalistów w swojej dziedzinie przedstawi Ci odpowiedź i analizę nurtującego Cię problemu.

Leszek Skupski
Redaktor merytoryczny

Kategorie