Nowelizacja Kodeksu pracy z kwietnia 2023 roku wprowadziła wiele zmian w przepisach prawa pracy. Jedna z nich dotyczy zawierania umów o pracę po umowie na okres próbny. Jest to kwestia bardzo często poruszana przez naszych Czytelników, dlatego w poradzie video przypominamy o zmianach i obowiązkach wynikających z tych zmian dla pracodawców.
Przeczytaj też:
Obejrzyj:
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 26 kwietnia 2023 r. umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, z zastrzeżeniem, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Zatrudniamy dwóch pracowników na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 6 czerwca 2023 r. do 31 lipca 2023 r. U obu pracowników w treści umowy na okres próbny został wskazany zamiar zatrudnienia na kolejną umowę na czas określony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy. W przypadku pierwszego pracownika, który wykazuje się dużym zaangażowaniem i pracowitością, kierownik chciałby zaproponować umowę na czas określony (po okresie próbnym) na okres 24 miesięcy. Czy jest taka możliwość, że po okresie próbnym trwającym 2 miesiące możemy zaproponować pracownikowi umowę na czas określony na 24 miesiące? Czy jednak musimy się sztywno trzymać wskazań zamiaru zatrudnienia pracownika w przedziale powyżej 6, ale krócej niż 12 miesięcy, jak było wskazane w treści umowy na okres próbny? Drugi z pracowników niestety nie spełnia oczekiwań i prawdopodobnie pracodawca nie będzie chciał zawrzeć kolejnej umowy po zakończeniu umowy na okres próbny, czyli umowy na czas określony. Proszę o informację czy w tym przypadku pracodawca powinien wykonać dodatkowe kroki, np. uzasadnić, dlaczego umowa na czas określony nie zastanie zawarta na okres powyżej 6 miesięcy, a krócej niż 12 miesięcy? Czy umowa na okres próbny w przypadku tego drugiego pracownika w dniu 31 lipca 2023 r. ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta, a pracodawca nie ma z tego tytułu dodatkowych obowiązków?
Przeczytaj też:
Obejrzyj też:
Polecamy:
Do tej pory preferowaliśmy w naszej firmie zatrudnienie na okres próbny w postaci niepełnych 3 miesięcy. Przykładowo zatrudnienie nowego pracownika odbywało się 9 stycznia, a koniec okresu próbnego wyznaczaliśmy na 31 marca. Teraz po zmianach, w przypadku planowanego zatrudnienia od 5 czerwca 2023 r. chcielibyśmy wyznaczyć koniec okresu próbnego na 31 sierpnia. Jaki w tym przypadku powinniśmy wskazać okres zamiaru zawarcia umowy na czas określony? Czy mimo tego, że okres próbny wynosi niecałe 3 miesiące, powinniśmy zaplanować zatrudnienie na czas określony na 12 miesięcy, czy jednak możemy wskazać krótszy okres? Czy gdybyśmy analogicznie zatrudnienie rozpoczęli 5 czerwca, a koniec okresu próbnego wyznaczyli na 31 lipca, czy w tym przypadku, mimo że nie są to pełne 2 miesiące, powinniśmy również wskazać zamiar zatrudnienia na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy czy możemy wskazać krótszy okres?
Przeczytaj też:
Polecamy:
Obejrzyj:
26 kwietnia 2023 r, weszły w życie nowe przepisy dotyczące zawierania umów na czas określony. Długość pierwszej umowy ma być zależna od okresu umowy na okres próbny. Co w przypadku, gdy zatrudnię osobę na 3 miesięczny okres próbny, ale okaże się, że nie chce mu dać kolejnej umowy dłuższej niż rok, tylko np. pół roku. Jakie konsekwencje mnie czekają, gdy nie dostosuje się do przepisów i dam krótszą umowę niż powinnam?
Przeczytaj też:
Obejrzyj:
Zwracam się z prośbą o udzielenie informacji dotyczącej umów zawieranych z pracownikiem w ramach robot publicznych. W związku z podpisaną umową w urzędem pracy zawarliśmy umowę o pracę z pracownikiem na 6 miesięcy w ramach robot publicznych oraz 3 miesiące zobowiązania po zakończeniu robót publicznych. Czy umowa na te 9 miesięcy jest zaliczana do limitu umów wynikających z art. 251 Kodeksu pracy, czyli 3 umów 33 miesięcy, jako umowa na czas określony? Czy też nie należy jej wliczać do tego limitu?
Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 32 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy robotami publicznymi jest zatrudnienie bezrobotnego w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy przy wykonywaniu prac organizowanych przez powiaty – z wyłączeniem prac organizowanych w urzędach pracy – gminy, organizacje pozarządowe statutowo zajmujące się problematyką ochrony środowiska, kultury, oświaty, kultury fizycznej i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy społecznej, a także spółki wodne i ich związki, jeżeli prace te są finansowane lub dofinansowane ze środków samorządu terytorialnego, budżetu państwa, funduszy celowych, organizacji pozarządowych, spółek wodnych i ich związków.